远洋船舶政委培训体系的构建

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(青岛远洋船员职业学院，山东 青岛 266071)

远洋船舶政委培训体系的构建

宫雯雯，马云芹

(青岛远洋船员职业学院，山东 青岛 266071)

在对中国远洋运输(集团)总公司远洋船舶政委队伍状况进行调研的基础上，针对目前远洋船舶政委培训中存在的问题，结合目前企业培训的相关理论成果，从培训需求、培训计划、培训实施、培训保障、培训效果评估等方面尝试构建远洋船舶政委队伍培训体系。

远洋船舶；政委；培训体系

一、引言

远洋船舶政委是党组织派到远洋船舶的党代表，是船舶领导之一，[1]其主要任务是抓好船舶党建和思想政治工作，协助船长抓好船舶经营管理和安全生产。近年来，随着新技术及社会的不断发展，作为中国特色的远洋船舶政委也面临诸多挑战，如船舶领导体制和管理体制的变化带来政委角色的转换，政委队伍大规模新老交替及新生力量的加入，船舶自动化、信息化水平的提高对远洋船舶政委的知识结构提出新要求，新形势下党建和思想政治工作出现的新情况、新问题等。建立一支素质过硬的远洋船舶政委队伍是国有远洋运输企业人力资源建设的重要环节，是保证远洋运输事业健康发展的客观要求。为适应新形势的变化，研究构建规范有序的远洋船舶政委培训体系，保证这支队伍整体素质的提高和可持续发展，则是当务之急。近年来，业内对远洋船舶政委队伍建设的相关研究较少，中国知网上自1997年至今，有关远洋船舶政委队伍建设的期刊论文屈指可数，且主要围绕远洋船舶政委的形象塑造[2]及适任培训[3]等进行论述，对远洋船舶政委队伍培训体系的构建方面尚无相关研究成果发表。本文结合对中远公司远洋船舶政委队伍状况的调研，拟就远洋船舶政委队伍培训体系的构建进行探讨。

二、远洋船舶政委队伍状况及培训存在问题

中远集团目前有政委754人，分散在各大远洋船舶，是保证船舶安全稳定的一支不可或缺的力量。从调研中了解到，目前中远集团远洋船舶政委队伍的数量、来源、结构以及整体素质等方面存在一定问题，在培训方面也存在较大短板。

1.远洋船舶政委队伍自身素质问题

调查可见，中远集团远洋船舶政委队伍在学历方面，本科以上虽然占到40%以上，但成人教育学历占有较大的比例，受过与政治工作相关的专业教育的很少，计算机、英语水平普遍不高，多数老政委保安英语不能做到独立迎检。拥有中等专业技术职务以上的不足9%，有的尚未进入评定系列。在资历方面，多数任职年限较短，拥有5年以上工作经历的不足50%。队伍的整体能力素质不够均衡，良莠不齐，部分老政委思想观念、工作方法、工作劲头和身体素质跟不上现代船舶全面建设的要求；部分新提政委由于业务背景的差异，缺乏党务和政工经验，理论知识不够扎实，开展工作办法不多，工作效果不明显；个别政委不能起到模范带头作用，影响政委队伍形象。

2.远洋船舶政委培训存在的问题

(1)管理体系模糊，培训不均衡。集团层面缺乏对政委培训的统一指导和规划，制度不健全，培训资源得不到合理配备，培训内容缺乏针对性，效果得不到保障。各公司各自为政，加之各种主客观因素影响，工作推进上存在较大差异，导致培训不均衡，效果参差不齐。

(2)功利化倾向突出，追求短期效应。由于政委数量紧缺，后备力量不足，导致政委培训往往注重短平快，对转岗或新入职的政委，最多的也只经过2个月的培训，有的只有短短半个月的岗前培训就进入角色。

(3)随意性较大，效果不理想。各公司虽然都有培训计划，但有时落实不彻底，有的甚至为完成培训任务忽视个性需求，不分对象选派培训人员。据调研统计，近5年来有的政委最多参加过5～6次培训，有的一次没参加。政委参与培训的热情不高，培训效果得不到有效评估。

到目前为止，政委培训方面尚未形成一套行之有效的体制、机制，缺乏系统性、科学性和可持续性，这一切都不同程度地制约了政委队伍整体素质的提高。

三、远洋船舶政委培训体系设计构想

所谓培训体系是指在企业整体发展战略、人力资源战略及员工职业生涯发展规划三者的有机结合与统一指导之下,企业组织实施的关于提升员工素质和工作技能从而提高员工工作绩效,最终满足企业战略发展需求和员工个体发展要求的一套系统性工程。[4]员工培训体系一般包括培训需求分析、培训计划制订、培训的组织与实施、培训效果评估等四部分。远洋船舶政委培训体系流程如图1所示。

图1 远洋船舶政委培训体系流程图

1.培训需求分析

衡量员工培训有效性的标准之一是看其是否符合企业和员工的需要。结合目前Glodstein三层次模型[5]等理论成果，远洋船舶政委培训需求分析可从三方面入手,即组织需求、工作需求及个人需求。

组织需求分析：就是要从集团发展战略、人力资源规划以及企业文化等方面入手。根据中远集团未来要打造集成全球航运、供应链、海洋工程与油气储运服务的综合物流企业的总体战略要求，员工培训应注重围绕企业文化和创新开拓等方面开展。

工作需求分析：主要针对岗位职责和工作任务进行。可借鉴McClelland的胜任力理论，[6]即培训的目的不只是为满足员工基本的任职资格，而是希望通过培训使员工成为能够胜任工作的高绩效个体。综合调研结果，结合远洋船舶政委这一岗位职责和目标要求，其胜任素质要求可归纳为：(1)业务素质——党务政工知识技能、船舶业务、船舶保安知识技能以及英语、计算机、公文写作等基本技能；(2)综合能力素质——领导能力、管理能力、协调沟通能力、应变能力等；(3)其他素质——政治素质过硬、富于事业心和责任感，品德优良、性格开朗，能承受压力，团队和服务服从意识强等。

个人需求分析：是对照工作绩效标准,对个人目前的绩效水平进行分析,找出差距,从而确定培训内容。

近些年来中远集团由于远洋船舶政委新老交替和数量补充，队伍结构上发生了较大变化，导致整体队伍素质参差不齐，培训需求差别也非常明显。仅从政委来源方面分析，目前中远政委来源大致分为四类：军转干部、自提或转岗、社会招聘、自有政委等。军转干部和社会招聘来源的政委大都具备一定的组织管理能力，但对公司和船舶情况不熟悉，加之军转干部由于年龄和学历背景等方面的原因，英语、计算机等技能也比较欠缺，因此这部分政委的培训主要侧重在公司文化和船舶管理及英语、计算机等方面；自提和机关转岗政委前身大多从事船舶业务和管理工作，对政治理论、党务政工知识技能了解不多，加之年纪轻、履职时间短，培训需求更多集中在政工知识素养和技能方面；自有政委大多具备了政委岗位必备的相关素质和履职经验，但面对新形势新要求，也有继续充电、观念更新以及提升意识的培训需要。

2.制订培训计划

培训计划分长期计划和年度计划。远洋船舶政委的长期培训计划较为原则、宽泛，主要以集团长期战略为出发点,将政委个人的职业生涯发展与公司的发展相结合,实现企业与个人的共赢。年度培训计划应比较详细具体富有可操作性。一份完整的年度培训计划，应包括培训目标、对象、内容、时间、地点、方式以及培训预算等。

培训目标。针对远洋船舶政委的不同层面设定，整体目标为：通过培训，最终培养一支既懂业务又有能力、思想过硬、具有较高政治理论水平、管理水平和领导水平的高素质的远洋船舶政委队伍。

培训内容。一般包括：政治理论、党务政工知识、时事政策、领导艺术、组织管理、心理健康知识技能、公共关系、沟通协调、人文知识、企业文化、船舶管理、船舶安保、英语、计算机、法规公约、公文写作等。这里可根据预提政委、实习政委和在职政委不同层次，量身打造，有所侧重地设计培训内容。

培训方式。包括公司内训、脱产培训、网络培训、自训等。公司内训主要是指公司按照自己的培训计划进行一些派前培训、岗位培训(实习)和休假培训等；脱产培训包括集团层面和高校(集团培训中心)组织的较为集中、系统的培训；网络培训则是通过远程教育的方式随时随地地按培训计划进行的集中或分散培训，这里也包括自训。在培训方式上也应该注重个性化原则，因人施教，因材施教。

培训时间和地点。针对不同培训层次和对象，结合培训内容进行安排。如公司内训，派前培训一般需要一周或半月时间，岗位实习则需要1～2个航次时间；脱产培训，一般安排1～2周或2个月至半年时间；网络培训除公司统一安排外，一般自行安排时间进行。培训时间和培训地点可酌情商定。

培训预算。培训预算费用一般包括各类人工成本、学习资料、场地设备等费用，应注意规范培训预算和成本控制管理，确保培训计划费用的保障。

3.组织和实施培训

培训的组织和实施是指将培训计划付诸实践的过程，包括前期准备、培训实施阶段、培训善后工作等。

(1)做好前期准备工作。包括成立培训项目小组、提前发放培训通知、提醒培训师、准备培训材料、布置培训场所、调整设备、指定班主任(或辅导员)、做好吃住行等后勤准备工作。

(2)实施培训。包括考勤、对培训效果及时跟踪反馈。及时与学员、讲师以及承办者进行沟通协调，做好培训学员的其他后勤服务和保障工作。

(3)做好善后工作。包括总结评估，填写印发结业证书，做好培训结束的相关前勤与后勤服务，将培训过程产生的文档资料整理归档等。

4.对培训效果进行评估

培训效果评估是培训体系的最后一个环节和重要步骤，是对培训计划是否有效实施、培训效果是否达到预期目标等进行全面检查、分析和评价。评估结果将作为以后培训需求分析及修订政委培训计划的依据。培训效果评估方法可采用易于操作且已较成熟的美国学者柯克帕特里克的4个层次评估标准，即反应层、学习层、行为层和结果层。[8]

反应层面是在培训结束后进行，主要了解学员对培训的主观感觉和满意程度，包括对培训课程、培训方式和培训讲师的评价，对培训设施设备、环境氛围的评价，对培训管理者工作水平的评价等。学习层面评估一般在课程进行中或结束后进行，衡量学员对于学习内容、技巧、概念的吸收和接受程度。目前的培训效果评估大多在反应层和学习层面进行。为进一步提高政委培训的有效性，还应重视对行为层和结果层的评估。行为层面评估一般在培训后3个月或半年后进行，主要衡量培训对学员行为改变的影响，掌握学员从培训中所学到的知识和技能转化为实际工作行为改进的程度；结果层评估一般在培训结束后半年或一两年内进行。主要衡量培训对个人和组织绩效带来的影响。后两项评估无论在方式方法、时间跨度或设计范围上难度和深度都更大些，但如果能将4个层面结合起来进行，则是促进政委培训和素质提高形成良性循环的最理想状态。

四、加强对远洋船舶政委培训的保障

1.组织保障

中远集团人力资源部作为主管部门，应统一规划，做好顶层设计，在支持各公司自主做好自训的同时，全面统筹协调配置各远洋公司的培训资源，特别是充分发挥挖掘中远集团培训中心——青岛船院的资源，在进一步完善和强化现有组织架构的基础上，将其打造成集培训、研究开发、质效评价于一体的集团教育培训执行机构。在此层面上，统一协调制订远洋船舶政委培训方案，并组织实施，及时协调解决培训中遇到的问题。

2.制度保障

中远集团培训中心在已有培训制度基础上，应博采众长，根据集团的发展和各公司需求不断制定完善政委培训的各项制度，如《船舶政委教育培训管理制度》《船舶政委轮训制度》《船舶政委岗位适任性评估标准》《船舶政委职业规划条例》等一系列培养培训、管理使用、考核评价制度，另外还应制定和完善《内部讲师管理制度》《培训管理人员守则》《培训管理工作流程》等培训管理制度。

3.经费投入

中远集团及各公司应根据战略规划和经营发展情况，保证远洋船舶政委的培训投入按工资总额的固定比例提取，加强培训经费的管理和使用，实行专款专用，保证政委培训各项计划的顺利实施。

4.加强培训师队伍建设

拥有一支高素质高水平的培训师资队伍，是保证远洋船舶政委培训工作取得实效的前提。为此应实现两个结合：一是校企结合。将具有较高教学水平和丰富教学经验的青岛船院教师和各公司多年培训沉淀的具有一线丰富实操经验的教学资源作为政委培训的主力军，加强规范和培养，建立稳定的自有培训师队伍。二是行业内外结合。包括远洋系统内的高层管理人员、专家和一些知名企业培训机构和高等院校的讲师、专家学者等，建立动态的师资库，不断将高水平的师资充斥到培训师队伍中来。

五、结语

远洋船舶政委培训体系建设是保证政委培训工作有序开展的重要保证，是提高培训实效的重要途径，同时它又是一项系统工程，需要中远集团和各公司从“人才强企”战略的高度，强化支持，统筹规划，合理实施。集团各教育培训部门担负着培训体系建立、运营和完善的主要职能，应从专业的角度不断开拓思路，努力提高培训实效，为全面提高远洋船舶政委队伍素质打下坚实基础。

[1] 赵明华，石秀印，冯同庆.海洋上的社会[M].北京：社会科学文献出版社，2004.

[2] 秦广远.浅谈新形势下船舶政委的形象塑造[J].经济研究导刊,2012(12):242-243.

[3] 宋福辉.改进远洋船舶政委适任培训的思考[J].中国水运,2011(1):24-25.

[4] 尹琳珊.试析企业人力资源培训体系的构建[J].中国商界(下半月)，2010(7)：241-242.

[5] RAYMONDA.Noe,JohnR.Hollenbeck,BarryGerhart,PatrickM.Wright,Human Resource Management:3rd Edition.[M].北京：清华大学出版社出版，2000.

[6] MCCLELLAND.D.C. Testing for competence rather than for Intelligence[J].Journal of American Psychologist，1973(28):1-14.

[7] TONYN.Training Evaluation[J].Human Resource,2003(5):13.

G720

A*

2015-05-10

山东省高等学校人文社科研究计划项目(J13WG83)

宫雯雯(1988-)，女，助教，主要从事人力资源管理研究。

1006-8724(2015)03-0062-04