农信社缋效考核存在的问题及对策

刘中秋

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要工作，是有效激励员工、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。对于企业来说一个高效的绩效考核体系可以极大地激发员工工作的积极性，更好地帮助企业完成经营目标；而一个不合理的绩效考核体系则有可能使员工消极怠工，不利于各项工作的开展。对于农信社来说，由于开展绩效考核的时间并不长，在绩效考核体系的设计和考核结果的运用等方面依然存在一定的问题，对此我们应积极完善，最大程度地发挥好绩效考核的作用。

农信社绩效考核存在的问题。

一、工作职责不够明确。农信社由于没有对各岗位的职责进行深入地分析和梳理，使得各岗位的职责较为模糊，出现了较多的“责权不明，忙闲不均”的现象，增加了科学考评的难度。

二、考核指标设计不科学。一是标准设计过于模糊。考核往往根据考评者的经验进行打分，难以得到公平、公正的考核结果。二是“多劳多得”的优势体现得不够明显。虽然绩效考核是根据员工的业绩进行打分，但是高业绩与差业绩、大工作量与小工作量的薪酬差距不明显。三是“重业务，轻内控”。农信社的绩效考核更关注各项经营指标和经营业绩，对内部管理和风险防控不够重视，这就使得了部分基层网点为完成任务不惜违规操作，铤而走险。

三、考核缺乏互动。高效的绩效考核应该是一个双向互动、持续交流的过程，需要考核者和被考核者进行充分的沟通。而在实际工作中，人力资源部往往忽视了员工的参与，这就导致员工对各项绩效考核指标没有清晰的认识，认为考核是人力资源部门的事情，参与考核的热情不高，难以发挥绩效考核的积极作用。

四、考核流于形式。由于人力有限，农信社的许多考核权限往往下放到基层网点，这就常常使得考核成为了一种形式。比如年终考核与评先、评优，不少基层网点的负责人不愿意得罪人，于是让员工自行填写表格，然后签字了事，这样的考核模式不仅使得考核结果难以使人信服，也发挥不了绩效考核应有的作用。

五、缺乏对考核结果的运用。对考核结果的运用不够，其一是没有依据每年的考核情况来决定员工的薪酬浮动、职位升迁，这样就削弱了绩效考核的激励作用；其二是没有根据绩效考核结果与员工进行沟通，以帮助他们扬长补短，迅速成长。

解决绩效考核问题的对策建议。

一、明确岗位职责。随着业务的发展，各部室、各网点的工作量、工作内容在不断地发生着变化，农信社应定期对辖内各岗位职责和工作量进行一次梳理和深度分析，在此基础上明确各岗位职责并合理做好“三定”即：定编、定岗、定员，确保各岗位的责、权、利对等。

二、建立科学的考核指标体系。科学的考核指标才能确保发挥绩效考核的激励作用。一是要以提高员工工作的积极性为前提。要明确考核的目的在于激励员工，所有考核指标的确定都要以这个目标为前提，凡是不利于提高员工工作积极性的指标都应该修改或者取消。二是考核指标的设定应当是明确易评价的。人力资源部门要结合各部门、各岗位的具体岗位职责要制定客观、明确的考核标准，为开展公平、公正的绩效考核奠定良好的基础。三是要能拉开薪酬差距。在体现业务经营方面如存款组织、贷款营销等经营指标，要根据不同业绩合理拉开薪酬差距，真正发挥考核的导向作用。四是坚持业务发展与风险防控并重。案防无小事，作为一家金融机构，风险防控是极其重要的，不仅要对员工的经营业绩进行考核，还要突出对员工的日常行为表现、合规经营、内部管理等风险防控等方面的考核，做到业务发展和风险防控并重。五是与专业公司开展合作。由于农信社的自身的经验和精力较为有限，农信社应积极聘请专业的绩效管理公司帮助建立科学的绩效考核指标和体系。

三、广泛发动员工参与。要加强与员工的交流与互动，让员工理解考核、支持考核。一是要加强培训。农信社的考核系统涉及的范围较广，为了让员工更好地配合考核，农信社应积极组织员工对现行的考核体系进行培训学习，让每一位员工知晓绩效考核的考评原则。二是邀请员工参与绩效考核的设计。从目标的设定到规则制定的每一步都要积极邀请员工参与，这样不仅能激发员工工作的热情，还能是绩效考核更加科学。三是建立员工投诉渠道。积极搭建员工投诉平台，当员工认为绩效考核不合理或考核受到不公正地对待时可及时向相关领导反映。

四、提升管理人员对绩效考核的认识。组织参与绩效考评的管理人员进行培训，澄清管理者工对绩效考核的模糊认识，要让管理人员认识到绩效考核对企业发展的重要意义，不断提升管理人员的绩效考评能力，让他们在参与绩效考评的过程中更加公平、公正地对待每一项考核。

五、加强对绩效考核结果的运用。若绩效考核只是单纯地决定员工的薪酬，随着时间的推移其对员工的激励作用将越来越小。为此，农信社必须加强对绩效考核的运用来对员工进行一个中长期的激励。一是将绩效考核结果作为岗位调整和职位晋升的依据。要对考核结果进行分析，根据员工的优势和长处进行岗位调整，对长期绩效考核结果排名靠前的员工在选拔中层干部时要优先考虑。对连续两个年度在绩效考核排名靠后的员工在提拔重用时要不予考虑。二是开展有针对性的培训教育。要根据考核结果找出员工身上存在不足，在此基础上对员工展开有针对性的培训教育。如：对工作态度有问题的，要加强思想政治教育；业务发展指标长期落后的，要加强营销能力培训；差错投诉较多的员工，要加强专业素养培训。要通过考核结果.使员工找到自己的差距，扬长补短，不断提高自身的职业素养。

总之，绩效考核是一个长期的、系统的工程，要发挥好绩效考评的激励作用，需要农信社以提升员工工作积极性为根本出发点，不断加强与员工的沟通与互动，不断探索，不断改进，最终打造一套健全、科学的绩效考评体系。