基于角色的高校教师绩效评价系统的研究与实现

2015-12-03柴金焕

中国教育技术装备 2015年18期

◆柴金焕

◆柴金焕

在对以往相关文献研究的基础上，结合计算机技术构建基于角色的教师绩效评价系统。本系统同时兼顾定量和定性指标，针对不同的角色给出不同的评价内容，教师可以随时查看评价的统计结果，以促进自己教学和科研工作的发展。同时，通过较客观公正地对高教教师进行综合评价，也为学校领导制定师资培训决策提供科学依据。

高校教师；绩效评价系统；多元参与评价体系；层次分析法

1 引言

教师绩效评价既是对教师工作结果的评价，也对教师的职业行为有重要的影响。正如武汉大学邱均平教授[1]认为：“没有科学的评价就没有科学的管理。”因此，如何对教师这一具有特殊性和复杂性的工作做出合理的绩效评价，是高校管理中极为关键的环节。

本文在对以往相关文献研究的基础上，结合计算机技术，构建基于角色的绩效评价系统。本系统同时兼顾定量和定性指标，针对不同的角色给出不同的教师评价内容，符合多元化评价思想；最后综合各方评价，对教师做出客观公正、全面的评价。教师通过该系统可以了解自己在工作上的长处与不足，从而改进教学方法，以提高自身的教学和科研水平；此系统也有助于学校领导全面地了解教师的情况，科学、客观地评估教师的整体素质，为制定师资培训决策提供科学依据。

2 教师绩效评价概述

教师绩效评价定义所谓教师绩效评价，是指按照一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值判断的过程[2]。高校教师绩效评价旨在通过系统方法测量与评估教师职务层面的工作行为、工作态度与工作结果[3]。

多元参与评价体系多元参与评价体系又称360度绩效评价或全方位绩效评价。它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行全方位的评价，通过反馈评价结果，从而达到改变被评价者行为，提高工作业绩，促进其职业发展的目的[4]。多元参与评价可以避免一方评价的主观武断，可增强绩效评价的信度和效度。

多元参与评价体系较之传统的绩效评价，优势在于针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标又由不同的评价主题来进行评价，体现了被评价者的个体差异。这一特点对高校教师的绩效评价十分适用[5]。

值得注意的是，在高校教师绩效评价中运用多元参与评价方法，并没有如同企业中的上级和下级评价，因为高校教师不存在绝对的上下级关系。而且，客户评价也应相应改为学生评价。

本文研究基于角色的绩效评价系统，即采用多元评价主体，分别为学生、同行、院系领导和教师本人，多方面对教师进行评价。多元评价主体可以摆脱单一评价主体的片面性，对教师给予更公平且行之有效的评价。评价主体选择策略如图1所示。

图1 评价主体选择策略图

作者：柴金焕，天津外国语大学国际传媒学院讲师，研究方向为绩效评价、远程教育（300270）。

1）学生评价。学生作为教学活动的主体，其对教师的评价可以很好地反映教师在教学中的表现。因此在教师评价中，学生评价占有很重要的地位。学生评价不仅包括在校生的评价，还应包含毕业生的评价。因为毕业生对教师的评价能够反映出教师对他们的长期影响，所以学校应鼓励毕业生进行定期评教，了解被评价教师所教授的知识对于其在工作和学习中的作用。

2）同行评价。同行的参与确保了评价的多角度参与。同行评价的主体一般是与被评价教师处于同一研究领域的教师和专家。他们不仅能够对教师的教学客观地做出评价，还能够对其科研成果的价值和影响进行评判，避免单纯的定量评价所造成的高数量、低质量现象。

3）院系领导评价。院系领导除了能够对被评价者的师德、教学、科研以及社会服务方面进行评价外，还能够查看本院系所有教师的评价结果，为领导制定师资培训决策提供科学依据。

4）自我评价。让教师本人参与到评价之中，是强调教师主体地位的具体表现，使教师绩效评价更加公正。教师本人也应遵循事实，对自己做出符合事实的评价。

应用层次分析法（AHP）确定各级指标权重层次分析法是美国运筹学专家T.L.Satty于20世纪70年代提出的一种决策方法。其原理为：

首先，将待决策的问题分解为若干要素，形成一个递阶层次结构模型；

其次，确定各层次中每个要素的重要性，这种重要性是相对的，通过两两比较的方式实现；

再次，确定各层次中全部要素重要性次序的权值，这种重要性也是相对的；

最后，以所得权值为依据来对备选方案进行评价和选择[6]。

AHP方法的基本步骤在很多书籍和文章中都有具体阐述，此处不再赘述。此处以学生评价的一级指标体系为例，分析其权重计算过程。

首先构建一级指标的判断矩阵，运用1-9标度法通过对元素间的两两比较确定相对重要性的比值。建立矩阵如表1所示。

表1 学生评价一级指标判断矩阵

构建出判断矩阵后，便可以求得最大特征值和标准化特征向量。求得的判断矩阵的特征向量W(K)便是相应同层因素的相对权重系数。具体步骤如下。

1）将矩阵每一列归一化：

2）把归一化后的判断矩阵按列进行加总：

3）将上面的矩阵归一化：

所得到的W=(0.1,0.159,0.256,0.419,0.066)为所求的特征向量，即为学生评价一级指标的权重系数。

3 系统实现

基于上述分析，笔者开发了一个基于角色的高校教师绩效评价系统，该系统的功能模块如图2所示。

选择浏览模块用户登录系统后，将首先弹出属于该用户评价范围内的教师的基本信息，用户点击某待评价教师的查看链接，将会显示该教师的详细信息。本系统还可以按照一定的查询条件筛选待评价教师，如根据院系名称、教师姓名等进行查询。

评价实施模块用户填写绩效评价表中的数据后，点击“提交”按钮即可提交评价，界面图如图3所示。

评价信息反馈模块教师能够查看自己在某段时间内的评价结果以及同一学科、同等岗位的其他教师的平均评价结果，作为自己改进和提高的参考依据。如果学生、同行、领导、自我评价任何一项不存在任何评价信息，被评价教师则无法查看其评价结果。

系统汇总来自学生、同行、领导、自身的关于师德、教学、科研、社会服务各项指标的平均评价结果，根据教师岗位的不同，确定比例分配并计算该被评价教师的综合得分。同时，将同一学科、同等岗位的其他教师的平均评价统计结果提供给教师，便于教师比较分析个体的劣势，改善教

学方法，促进个体发展。

图2 系统主要功能模块示意图

图3 评价实施模块示意图

查询统计模块此模块可以实现对同一学科、同等岗位教师的平均评价结果的统计，还能供院系领导查看该院系教师的评价结果，为领导制定师资培训决策提供科学依据。

系统管理模块该模块由专门的系统管理员来完成，主要包括用户信息管理和评价信息管理。

1）用户信息管理主要包括用户初始登录信息的添加、用户权限的设置及用户信息的修改和删除。

2）系统设置高级管理员及各二级院系管理员，由高级管理员根据学校目标设定评价指标指导意见，二级院系管理员根据院系实际情况，适当进行评价指标及评价权重的管理操作。价量表，及时将评价的统计结果反馈给教师，并将同一学科、同等层次的其他教师的平均评价统计结果提供给教师，便于教师比较分析个体的劣势，寻找改善教学方法、促进个体发展的新途径。

[1]邱均平.评价学:理论·方法·实践[M].北京:科学出版社,2010.

[2]段丽,姚利民.论“以人为本”的教师绩效评价[J].大学教育科学,2003(4):64-67.

[3]周双喜,谢延浩.多元主体视角的教师绩效评价系统模型[J].黑龙江高教研究,2015(4):23-25.

[4]刘增武.360度反馈在教师绩效考核中的应用[D].成都:西南交通大学,2005:14-15.

[5]陶沙.360度反馈法与高校教师绩效评价的问题与对策[J].人力资源管理,2012(6):173-174.

[6]丁艳艳,刘英策,刘晓红.基于层次分析法的人员绩效考核分析[J].西南民族大学学报:自然科学版,2014,40(2): 300-305.