企业人力资源管理存在的问题及对策

文|朱小丽

企业人力资源管理存在的问题及对策

文|朱小丽

人是企业最为重要的战略资源。企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，该文总结了企业人力资源管理存在的问题，提出了企业人力资源管理实效措施。

企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理与企业发展战略相脱节。当前企业的人力资源管理流于形式，虽然设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与企业生产发展的关系，没有关注生产需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等。而这种长期不变的管理模式完全与企业发展战略相脱节，属于单方面的人事管理，甚至有些企业内部完全将人力资源管理等同于人事档案管理。在这样的情况下，企业与员工之间的关系就是雇用与被雇用的契约关系，员工急功近利思想比较严重，而人力资源管理部门没有开展相关的战略化培训制度，使得企业的职工往往长期从事单一工作，缺乏进修培训的机会，也缺少职业转变的机会，使得职工对职业状态感觉不佳，进而频繁出现人才流失的情况。

人力资源管理缺乏科学的薪酬激励模式。企业内部开展了薪酬激励模式，但是在具体的执行过程中仍然存在许多问题:第一，薪酬激励缺乏公平性。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。同时，当前高度发展的信息社会也使得企业内部工作人员对本行业的薪酬标准与其他行业进行对比，如果付出与获得不成正比，就会使得职工出现职业倦怠。第二，激励管理缺乏系统性。企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，这样各个部门的管理就更为独立，要能够让人力资源管理在具体的制度下发展，但同时这种管理模式过度的独立性也是对管理缺乏系统管理模式，生硬地分割就是使得激励管理变得困难，必须尽快转变这种情况。第三，激励管理缺乏灵活性。激励管理要考虑到企业发展环境、内部环境，并从中进行使得的转变，如果长期维持一定的管理模式自然是不合理的。尤其对于企业来讲，由于发展情况与市场行情和需求量有着直接关系，因此激励管理更要重视灵活性的发展，但是目前看来企业多数忽视了企业发展的灵活度设计，使得企业激励管理受到影响。

人力资源管理缺乏企业文化建设支持。人力资源管理与企业文化之间关系密切，相互促进的作用明显，但是目前企业内部人力资源管理缺乏相应的企业文化建设支持。首先，企业的企业文化建设缺乏对人力资源管理的分析。其次，针对企业文化来讲，多数企业在人力资源的管理开发上不够，这主要是因为企业管理受传统模式影响，管理手段过于老化，人管人的模式没有转变。另外，管理是企业水恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本，其宗旨就是要使企业的每一个成员，从最上层到最低层实现全面管理，而目前人力资源管理互相牵制的作用较低，管理工作缺乏互相的制约。

企业人力资源管理实效措施

战略化管理。战略化是指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术。企业不同的业务战略环境影响着人力资源战略。一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。基于此:第一，设立内部资源战略管理。针对企业内部的人力资源战略管理要重视培训，设立战略培训发展内容。例如:企业人力资源培训需求征询活动的设置，要求部门将《培训需求调查表》分发到每个职能部门，所有员工均须认真填写。同时，员工填妥的《培训需求调查表》经直接主管初审、部门主管复核后汇总为本部门的培训计划。第二，设立外部人力资源战略管理。外部的人力资源管理工作必须要借助多方面的管理力量，包括审计部门、董事会等都是监督控制的关键组织，必须做好各部分组织的融合沟通与协调发展。这些诸多内容都需要进行全面考虑，根据企业实际情况制定相关计划。

激励化管理。企业人力资源激励化管理必须倡导“以人为本，尊重每一个人”，把“唯才是举、任人唯贤”，“看能力、重业绩、看贡献”作为企业的用人方针，让每一位员工都能感受到自己在企业中受到重视，由此在企业中营造积极向上的、和谐的、充满激情的氛围，使员工感觉有奔头，从而调动起员工的工作热情。具体实施起来，要开展人文化激励管理，创新人才薪酬机制和奖惩制度，以岗位等级制度为依据，不定期提高员工的工资，使员

浙江中成建工集团有限公司)工保持持久的工作动力，逐步完善奖惩制度，包括奖励的类型、适用范围、条件以及对员工的培训、晋升和淘汰机制，使对员工的各项奖励都有据可依，权责要求分明、将企业的发展与个人的得失联系在一起。当然，在推行薪酬机制管理的过程中为了纠正上级对下属的唯一评价考察不全面的弊端，使绩效考核更加客观、公平、公正。企业可以尝试采用包括编制问卷调查、收集和处理庞杂信息的货币成本和时间成本等国外流行的多维考评方法。

文化配合管理。人是企业最为重要的战略资源，人力资源管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理中重要的软件，企业文化所提供的企业群体价值观至关重要。企业人力资源管理要有可持续的发展空间就必须要与文化管理相匹配。第一，处理好企业文化的核心价值观与企业的用人标准的结合。人力资源经理人员在设计招聘政策时，要让员工了解企业文化，特别是企业的核心价值观。具体来讲企业文化的渗透要通过岗前培训和工作渗透两方面实现。培训内容要针对企业文化进行全面考虑，工作过程中也要通过党政建设、工会活动等手段进行企业文化的逐步管理渗透。第二，要推行民主管理，实现人力资源管理的公平性。民主管理要给职工适当参与管理的机会，建立征集意见制度，开展基础组织的议事活动。使得人力资源管理自觉接受企业内部和社会的监督，开展质询、举报制度，在企业组织内部率先完善民主制度。总之，文化配合管理要通过高质量人员的获得、开发、激励，形成企业共同认可的组织文化，从而确保企业组织架构、组织战略、有效管理二者的平衡与相互促进。

综上所述，企业人力资源管理要重视战略化管理，激励化管理和企业文化的渗透管理，确保人力资源管理的可持续发展。