退市后股权激励对策

方晔

退市，从创始人和股东角度通常看到的是机会和机遇。但是如果没有充分的沟通，从员工的角度可能看到的更多是公司的不确定性，心态比较波动。因此，尽快推出新的激励方案对传递公司的战略，推动公司再上市，以及稳定人心都是一个非常重要的沟通手段，也是一个激励和保留手段

8月11日，中国手游宣布与Pegasus投资公司旗下企业完成合并，从纳斯达克退市——2015年以来，已有24家在美国上市的中国公司如奇虎360、人人、完美世界宣布退市，而去年仅数家。可见，今年在美上市中概股退市有井喷之势。这些公司大多实施了股权激励，退市带来的重大问题之一就是已经授予的股票和期权该怎么办？

公司宣布退市后，首先面临的人力资源问题就是处理好原有的股权激励。一般来说有三种处理方式。一是现金兑现，比如期权行权价是5元，退市价10元，差价5元，补差价给激励对象。第二种处理方式是作废。例如期权潜水的情况，可能选择作废。第三种处理方式是继续保留原有的股份，未来转到新的公司的股份。实践中，对原有股权激励的处理通常是非常快的，作为退市方案的一个组成部分。

更重要的在宣布退市后尽快推出新的股权激励方案，以配合公司新的业务战略、保留员工、推动重新上市。退市，从创始人和股东角度通常看到的是机会和机遇。但是如果没有充分的沟通，从员工的角度可能看到的更多是公司的不确定性，心态比较波动。因此，尽快推出新的激励方案对传递公司的战略，推动公司再上市，以及稳定人心都是一个非常重要的沟通手段，也是一个激励和保留手段。我们建议在退市完成之前，就启动新的激励方案设计，退市完成后，就要推出新的方案，基本上做到无缝对接。

做好新的股权激励方案设计，需把握好四大方面，涉及总盘子和盘子的规划，选择合适的激励方式，处理好员工离职后股权处理的约定以及给对合适的激励对象。

第一，设定合适的股权激励总盘子以及在未来3-5年的盘子使用的规划。现在，高科技互联网公司股权激励总盘子，在IPO时点不含IPO增发的总股份稀释率市场中位数是12%。如果公司在创立的早期还没有融资或者战投的稀释，这个盘子可能会到20%到30%。假设公司未来3年到A股上市，第一次股权激励授予的时候，用掉的量是比较大的，占到总盘子的40-50%。而且高管占比一般比较高，通常占到总盘子的一半左右。

其二，用合适的激励工具。目前期权是很多行业普遍的激励工具，但是，A股上市的话，期权不能带到上市后。如想A股上市，就需考虑要不要用期权，如果用，预案是什么？比如把期权在上市申请前转为真实的股权。还要考虑，除了期权，是否用限制性股票、真实出资入股。我们看到很多案例的做法是针对不同的授予对象使用期权、限制性股票、真实入股以及现金的不同组合。真实入股一般采用公平价格入股，早期入股也有采用每股净资产或一元资本金定价的方式。

第三，对未来员工离职等特殊情况进行合适的约定。如果是员工自掏腰包购股，那离职条款的约定非常重要。这方面，不同的公司理念在处理离职退出时的方法是不一样。我们注意到有的公司，员工离职了，继续保留股份，把入股的员工视为普通的股东，股东不一定要在公司工作；有的公司认为，因为你是公司员工才有出资入股机会，入股的主要目的不是融资，是保留和激励员工，如果员工离职了就应该退出。为鼓励员工入股以及绑定人才，有的公司设有一定的保底方案：如果员工走了，给一个相对低的回报，比如银行利息。员工掏钱入股时，通常会思考风险是什么、收益是什么？公司如果在方案中找不到平衡点，有可能会沦为失败的方案。

最后，公司需思考长期激励是否给对了人？长期以来，很多公司给长期激励时没有评估的手段，有些是盲目地给了很大比例的股份。如果这个人不是合适的人才，而事先对激励没有约定的话，对股东来讲是浪费了很多的财富。另一种可能是，事后觉得人不合适，股东想方设法让此人拿不到当初约定的股份，就可能会产生法律纠纷。现在中国公司给股权激励的做法整体上比较粗犷，有时粗犷会付出非常大的代价。因此，我建议公司/股东在给股权激励的时候需更理性一些，应该考虑借助有效的手段进行相对量化的人才评估，除了过往的业绩，面试时的印象分，同时能够看到员工对组织是否合适、未来的潜力，来综合决定给多少，怎么给。目前在这方面还是一个盲点，一方面体现了股东决定过于主观，同时也反映了有效评估手段的缺失，以及人才的稀缺性。

很多退市公司意在登陆A股。根据监管规定，A股上市时股东人数不得超过200人，同时由于股份的不确定性，期权不能带到上市后。因此美股退市A股上市的话，会面临持股人数超出规定的问题，以及是否还要使用期权的问题。为什么在这个问题上我们的监管机构不能参照国际实践，扫除上市前实施股权激励的股东人数的限制以及使用期权的障碍？现在新三板已经突破了200人和使用期权的限制，其他A股各板为什么不可以放开？这是一个值得我们期待的可能的变化。

作者系韬睿惠悦高管薪酬亚太区董事总经理