社会网络类型及结构特性对工作绩效的影响

王振源，吴俊红，段永嘉

（1.华东师范大学商学院，上海200241；2.北京大学国际经营管理研究所，北京100871; 3.上海大学管理学院，上海200444）

社会网络类型及结构特性对工作绩效的影响

王振源1,2，吴俊红3，段永嘉3

（1.华东师范大学商学院，上海200241；2.北京大学国际经营管理研究所，北京100871; 3.上海大学管理学院，上海200444）

现有社会网络与工作绩效关系的研究只同时探讨了部分社会网络类型与结构特性对工作绩效的影响，缺乏对所有网络类型及结构特性对工作绩效的研究。文章以45个群体中的201个成员为研究对象，考察了不同社会网络类型、网络结构特性对工作绩效的影响。实证结果表明：领导比成员更易位于咨询网络中心位置。部分社会网络结构特性对工作绩效分别有显著正向影响，但综合考虑各结构特性时，内向程度中心性、领导-成员连结的作用更大。当综合考虑两种网络类型时，只有咨询网络内向程度中心性、领导-成员咨询连结对工作绩效有显著正向作用。文章最后进行了讨论，并提出实践及未来研究建议。

社会网络；工作绩效；中心性；连结；结构特性

一、引言

在管理研究领域中，关于工作绩效影响因素的研究是学者们极为感兴趣的议题，也是实践中管理者最关心的重点之一［1］。近年来，国内外学者都十分热衷于社会网络的研究，特别是国外学者陆续开展了社会网络与工作绩效关系的研究（如Jokisari［2］）。但是，在国内较多研究企业层次的网络与企业绩效的关系，关于社会网络与个人绩效的研究极为缺乏［3］。

根据林南［4］的社会资本定义：通过社会关系获得的资源，而且这些资源有利于达成人们的目的。进一步说，人们调动社会关系里的资源的方式有很多种，包括直接联系拥有资源的个体，以及通过强关系的熟人联系其他拥有资源的个体，也可以通过掌握信息流动来获得权力及资源等等方式。这些方式代表作是不同的网络中心位置，它们之间对工作绩效的相对影响力一直没有被检验［5］。除此之外，从文献回顾中我们也发现，以往研究基本只集中探讨了一种社会网络类型（如情感网络或咨询网络

等）的影响。学者们（如Carboni等人［6］；Henttonen等人［7］；Mizruchi等人［8］；姚俊［9］）呼吁研究中应同时考虑两种以上的社会网络类型、两个以上的结构特性对工作绩效的相对影响力，以便全面了解社会网络对工作绩效的影响。因此，本研究的目的是探究不同社会网络类型、社会网络结构特性对工作绩效的相对影响力差异。

二、理论与假设

社会网络因交换内容不同或建立的社会关系不同而会产生若干种不同的网络类型。在组织管理研究领域中，经常受到关注的网络类型包括友谊网络（friendship network）、咨询网络（advice network）以及情报网络（information network）等［10］。其中友谊网络和咨询网络被应用得最广泛。从交换的内容来看，友谊/情感网络交换的是彼此的信任、支持和友谊［11］，而咨询网络交换的内容主要是和工作内容有关系的信息或者遇到工作难题的咨询管道［12］。

社会网络结构中心位置包括程度中心性、中介中心性、特征向量中心性以及接近中心性等。其中，程度中心性探讨的是个体和其他个体的“直接”连结程度；中介中心性指的是一个行动者位于其他个体间的连结路径上的情形；特征向量中心性是指个体的中心度和其连结的其他个体的中心度是息息相关的，亦即和程度中心性高的个体建立连结则其特征向量中心性越高；接近中心性指一个个体和网络中其他所有个体的最短距离［13］。罗家德［10］表明接近中心性必须是网络中的个体彼此之间完全相连，研究中较少使用，因此不对此位置特性进行研究。各中心位置特性见表1所列。

表1 社会网络中心位置特性汇总

程度中心性一般分为内向及外向程度中心性。社会资本理论的定义为社会网络中所能取得的现实或潜在的资源的集合，能为行动者带来效益，有利于其达成某些行动［14-15］。根据该理论含义，内向程度中心性可以直接为个体带来信息、资源等，因此内向程度中心性为本研究关注的重点(以下或直接称程度中心性)。Baldwin等人［16］以MBA学生作为研究对象，证实位于情感网络、信息网络中心的学生将会有更好的成绩；Sparrowe等人［17］以来自五个公司的38个小群体为研究对象，证实咨询网络程度中心性对成员角色内绩效和角色外绩效有正向影响。

Mehra等人［18］认为个人扮演中介的角色，将不连结的个体或成分中的结构洞连结起来，可促进群体或组织中的资源流动、知识分享。这些个体的贡献将为他们带来更佳的回报，例如更快的升迁和更高的绩效评价等［19］。Brass［20］证实了在非正式沟通网络中，中介中心性越高的个体具有更大的影响力且在往后的三年内更容易被提升为主管。

Krackhart和Brass［21］提出最好地利用网络位置以提高社会资本有两种方法：一是强连结策略，即和网络中心性的人连结；二是弱连结策略，即和没有互相连结的人连结。当网络规模变大时，这两个策略对个人成就的影响更为明显。中介中心性相当于弱连结策略，表明成员担任中介角色的程度［22］；特征向量中心性高表示该个体和其他程度中心性高的个体是有连结的，是强连结策略的网络指标［21］。Kilduff和Krackhardt［23］证实一个人的绩效声望除了来自本身工作绩效之外，还决定于个体有一个突出的朋友（prominent friend）。这个朋友的绩效表现越突出，对该个体的绩效声望影响越大。但咨询网络特征向量中心性和工作绩效的关系尚未得到验证。一般来说，强连结指连结的双方的互惠程度高、互动频繁。从社会资本的观点，强连结可传递有价值的信息，并且更愿意提供必要资源给对方［24］，使得得利的一方能够获得更高的效益，因此绩效表现会较佳。过去LMX研究（如Duarte等人［25］、Wang等人［26］）证实，和领导有良好的交换关系（强连结），将可得到更好的工作绩效评价。综上所述，本研究提出假设1。

H1：社会网络结构中心性的特性对工作绩效有正向影响。

H1a：情感网络程度中心性对工作绩效有正向影响；

H1b：咨询网络程度中心性对工作绩效有正向影响；

H1c：情感网络中介中心性对工作绩效有正向影响；

H1d：咨询网络中介中心性对工作绩效有正向影响；

H1e：情感网络特征向量中心性对工作绩效有正向影响；

H1f：咨询网络特征向量中心性对工作绩效有

正向影响；

H1g：领导-成员情感连结对工作绩效有正向影响；

H1h：领导-成员咨询连结对工作绩效有正向影响。

就不同位置对工作绩效的相对影响力而言，根据社会资本理论可以得知，位于程度中心位置可以“直接”得到有利于任务达成的信息、资源和支持等［13-14］；位于中介中心位置通过控制资源流动获利［16-17］；而位于特征向量中心位置须依赖其他中心性高的个体来获益［23］。由此可知，位于程度中心位置能获得一手资源，且不假借他人，相较于其他两种位置更有利于达成工作目标，取得高的工作绩效。由于领导通常比一般成员掌握更多的信息、资源，和领导建立强的情感或咨询连结将有助于从领导处得到重要的信息和资源(金钱、设备等)的支持，有利于工作的完成［24］。因此，本研究提出假设2。

H2：社会网络程度中心性、领导-成员连结对工作绩效的影响大于中介中心性和特征向量中心性。

H2a：情感网络程度中心性、领导-成员情感连结对工作绩效的影响大于另二种中心性；

H2b：咨询网络程度中心性、领导-成员咨询连结对工作绩效的影响大于另二种中心性。

咨询网络交换的内容是工作上的信息，而咨询网络中心性高的成员往往是团队中更有知识、更有经验或更有帮助他人能力的个体，而知识、经验和才能与工作绩效有显著的正向关系；情感网络交换的是信任、友谊和心理支持，并不意味着情感网络中心性高的成员必然是工作上的专家［10，13］。因此，就不同网络类型对工作绩效的相对影响力而言，咨询网络大于情感网络，因此，本文提出假设3。

H3：咨询网络结构特性对工作绩效的影响力大于情感网络结构特性。即咨询网络程度中心性、领导-成员咨询连结对工作绩效的影响力大于情感网络程度中心性、领导-成员连结。

三、研究设计

（一）调查程序及研究对象

本研究对象为三家公司的员工，以团队/群体为单位，采取整体网络(whole network)的研究取向，采用问卷调查方式收集数据。

本研究共发出问卷275份，回收问卷共255份。根据罗家德［10］的建议，整体网络内的成员必须有80%的答卷率，所得出网络结构才具有可信度。经过剔除答卷率低于80%的组别后，本研究的有效问卷数为246份(45个群体/领导，201个成员)，有效问卷回收率为89.5%。

样本中群体规模的范围为3～10人，平均群体规模为5.5人。样本中女性占157人（占比约63.8%）；平均年龄为32.4岁；初中学历以下共108人，高中71人，专科47人，本科以上15人；平均团队年资为4.6年。由样本特性来看，本研究的样本基本反映了样本所处行业的特点，具有一定代表性。

（二）测量工具

社会网络结构特性。社会网络类型包括情感网络及咨询网络，领导和成员都必须填答。情感网络是指群体内个体进行的是工作内容之外的交流，题目为“我可以很放心地将私事、个人的想法和愿望和他/她分享”、“我可以很自在向他/她诉说工作上遇到的困难，我知道他/她愿意听”；咨询网络指的则是工作内容方面的交流，题目为“当我工作遇到困难或工作上的决定需要找人咨询时，我会向他/她请教/讨论”。上述题目修订自罗家德［10］、王振源等人［27］。Brass等人［28］建议应对连结强度进行量测，因此本量表采用李克特六点设计，1为非常不同意，6为非常同意，同意程度越高表示连结强度越强。对于缺失的连结强度，本研究将连结视为对称关系予以补足。

计算内向的程度中心性时，分子是其他个体指向特定个体的实际强度加总，分母则是最大可能的连结强度。中介中心性计算时主要是针对二元值的关系来做运算，然而连结强度如何转换为二元值网络以往研究很少讨论。依本研究样本实际情况，本研究认定强度超过4的连结才算成立，重新编码为1，其余编码为0，表示连接不成立，并藉由UCI⁃NET 6.0软件计算得出每个个体的中介中心性。特征向量中心性的计算是比较繁复的，并且要求连结关系矩阵必须是对称矩阵，因此我们通过UCINET6.0软件中的程序来计算。连结强度依Granovetter［22］的研究主要从四个方面来判定：感情的投入程度（互动频率）、交往的时间长短、相互喜欢程度以及互惠程度。在本研究的操作上，我们以受访者在李克特六点量表的打分情形来代表连结的强度。从以往的研究中可发现，学者对于个体间连结强度的认定是从严的，因此本研究以双方连结强度较低的连结来作为个体间真正的连结强度。这样的做法也相当于是遵循Granovetter原则中相互喜欢及互惠的原则。

工作绩效。本研究的工作绩效主要是指任务绩效方面，并不包含脉络绩效（contextual perfor⁃mance，如组织公民行为等），此部分由领导填答。为了较全面考察一个成员的绩效，我们参考了Farh等人［29］的量表，设计了三个题目，如“他/她总是能如期完成工作”、“他/她的工作质量总是能达到要

求”、“整体而言，他/她的工作绩效是优异的。”本研究采用李克特六点量表，其中1代表非常不同意，6代表非常同意。本量表的内部一致性信度为0.857。

四、研究结果

表2为各主要变量的相关系数矩阵。由结果可得知，工作绩效和情感网络、咨询网络的每个中心位置都是显著正相关的，也和领导-成员的情感连结、咨询连结呈显著正相关，此初步分析结果基本和假设1是一致的。另外，我们发现情感网络和咨询网络在同一结构特征上的相关系数特别高。以往的学者（如Balkundi和Harrison［30］；Mehra等人［31］）也曾提及工具性网络（如咨询网络）和表达性网络（如情感网络）是有所重叠的，不过，从理论上说，两种网络因交换内容的不同而有明显区别：不是所有的咨询对象（同事）都是朋友，反之亦然，因此，不应将两种网络合并。

表2 个人社会网络结构位置特性与工作绩效相关系数矩阵

在各网络结构特性对工作绩效的回归分析中，本研究控制了性别、年龄、教育程度及团队年资，结果见表3所列。

从表3中模型1可得知，人口统计变量对工作绩效并没有任何显著的影响。从模型2可得知，情感网络内向程度中心性对工作绩效有极为显著的正向影响（β=0.385，p＜0.001），此变量可解释14.5%的变异。从模型3可得知，咨询网络内性程度中心性对工作绩效的影响也是正向且非常显著的（β= 0.497，p＜0.001），加入此变量可增加解释变异的程度为24.3%。假设1a、1b得到支持。

从模型4中可以得知，情感网络中介中心性（β=0.211，p＜0.01）可增加工作绩效变异解释力4.4%，假设1c得到支持。在模型5、6、7可得知，整体模型未达到显著水平（虽然咨询网络中介性、情感网络特征向量中心性β系数显著），假设1d、1e、1f未得到支持。从模型8中得知，领导-成员情感情连结对工作绩效的影响是显著正向的关系（β= 0.426，p＜0.001），增加17.6%的解释力；而领导-成员咨询连结则同样对工作绩效有着显著正向影响（β=0.479，p＜0.001），解释力增加了22.8%。假设1g、1h得到支持。

表3 社会网络结构特性对工作绩效的回归分析

在表3模型10中，我们综合考虑情感网络各结构特性对工作绩效的影响，与模型1对比增加变异解释力为25%，其中情感网络程度中心性（β= 0.253，p＜0.001）以及领导-成员情感连结（β= 0.304，p＜0.001）是显著的，情感网络中介中心性和特征向量中心性的影响变得不显著且十分小；在模型11中，咨询网络中心结构特性增加变异解释力34.9%，其中咨询网络程度中心性（β=0.361，p＜0.001）以及领导-成员咨询连结（β=0.344，p＜0.001）是显著的。在模型12中，我们将两种网络的结构特性一起放入，相较于只考虑控制变量的情况增加变异解释力37.9%，结果只有咨询网络程度中心性（β=0.334，p＜0.001）以及领导-成员咨询连结（β=0.272，p＜0.001）是显著的。上述模型的方差膨胀系数（VIF）最高仅为2.5，表明多重共线性不构成威胁。假设2a、2b、3均得到支持。

五、讨论与结论

本研究以社会资本为理论基础，运用社会网络分析方法来探索中国环境下群体内个体间的非正式互动情形对工作绩效的影响。具体而言，本研究的主要贡献及创新在于揭示不同网络类型的不同中心位置特性、领导—成员连结强度对工作绩效的影响，以及这些网络结构特性对成员工作绩效的相对重要性。以往研究多仅探讨一个或二个网络类型、网络特性，并且很少同时探讨领导-成员连结情形，本研究填补了这些缺憾。

在假设验证方面，本研究的结论表明当分别考虑不同网络的结构特性（各种中心位置、领导-成员连结）对工作绩效的影响时，基本都有正向显著影响。其中，情感和咨询网络程度中心性对工作绩效有正向影响的结果和Baldwin等人［16］、Sparrowe等人［17］、刘楼［32］及刘燕等人［33］的发现是相同的；情感网络中介中心性对工作绩效有正向影响的结果和Mehra等人［18］的发现是相似的，咨询网络中介中心性在本研究中和工作绩效的相关系数是正向显著的，但在回归中不显著，而这在国内外都没有直接相关的研究供对比；情感网络特征向量中心性与工作绩效的正向关系和Kilduff和Krackhardt［23］的结果是一致的，咨询网络特征向量中心性的情形和咨询网络中心性是相似的；领导-成员情感连结强度对工作绩效影响的结果和Duarte等人［25］、Wang等人［26］的发现相似，领导-成员咨询连结强度对工作绩效有显著正向影响，但经检索没发现类似研究。

关于不同网络、不同中心位置对工作绩效的相对影响力，从R2可以看出，程度中心性、领导-成员连结的变异解释力较大，中介中心性其次，特征向量中心性最小(不显著)。就相对重要性来看，当分别检验情感网络、咨询网络各结构特性影响时，结果同样是程度中心性和领导-成员连结的影响力大于其他位置特性。其中，咨询网络结构特性对工作绩效变异的解释力远高于情感网络结构特性。当一起检验不同网络结构特性时，结果仅有咨询网络的程度中心性和领导—成员咨询连结对工作绩效的影响是显著的。

综合考虑本研究结果可发现，占据特定社会网络位置对成员的工作绩效有正面的影响。当成员位于社会网络程度中心位置时，能够直接获得工作相关信息、资源以及心理支持，最有利于任务的达成；而位于中介位置的成员，想通过控制信息、控制资源来提高自己的绩效，帮助是较小的；如果想凭借和程度中心性高的成员建立情感和咨询连结来为自己绩效加分，基本是没有帮助的。当综合考虑网络类型时，只有真正位于咨询网络中心(内向程度中心)才能获得网络效益进而提升绩效。这是因为从某种意义上来说，位于咨询网络程度中心表明该成员的工作经验丰富、专业知识强、工作能力过人，那么这样的人绩效就会比较高；情感网络中心成员关注和其他成员的情感关系，经常和其他成员有私下情感交流与互动，这样可能会花过多时间和精力在和工作无关的事务上［10，23］，而这些感情投入不见得都能转化成对工作绩效有帮助的助力。上述结果对个人的启示是直观的，位于任何网络中心都可能为你带来效益，但是唯有位于网络程度中心位置(特别是咨询网络)才能为自己带来最大的效益。

本研究的分析发现领导在咨询网络的各种中心位置基本都是显著高于成员。本研究认为这是由于领导通常是年资比较长或者工作经验比较丰富或者能力较强的个体［31］，也可能是因为职务的关系，使得成员经常向领导咨询工作上事情，因此领导易位于在咨询网络的程度中心位置。其次，领导中介中心性高表明领导更易位于两个成员间咨询连结的中间位置，也就是说成员之间互相咨询问题，经常要通过领导的协调或安排。然而，我们发现领导和成员的情感网络中心性基本没有显著差异，表明领导不会因为职务关系而位于情感网络的中心位置，其他因素（如人格特质等）才可能是影响因素。领导-成员情感连结强度强表明领导和成员关系好，领导-成员咨询连结强度强表明领导和成员经常一起探讨、互相请教问题。当只考虑情感网络时，我们发现领导-成员情感连结对工作绩效的影响很大，但是和咨询网络一起考虑时，只有领导-成员咨询连结对工作绩效的影响是显著的。此结果表明领导在进行工作绩效评价时，主要还是会以和工作任务具体相关的方面（咨询网络）作为主要依据。结合相

关分析结果可知，咨询网络和情感网络有一定的重合性，然而主要起作用的是咨询网络的成分（亦即专业性、工作能力等因素），因此只是和领导维持良好的关系不一定会带来高绩效，主要还是自己要有一定的专业知识和工作能力，这些才是关键因素。

本研究的局限包括群体规模较小（平均5.96人）、采用单一题目测量咨询网络等。群体规模小使得内部交流更频繁，情感与咨询网络的重叠度高、中心性普遍较高，并且可能导致研究结果无法适用于大规模群体；单一测量题目使得无法对可靠性（信度）加以验证。虽然这些情形在社会网络的研究中是非常普遍的（如Oh等人［34］；Baldwin等人［16］；Sparrowe等人［17］），但是我们仍建议未来研究可以对大规模群体进行检验，并采用多题目测量咨询网络。此外，我们还建议未来研究进一步研究群体层次的不同网络类型、不同特性(如密度、中心势等)与群体/团队绩效或领导效能的关系，相信也能得到一些丰富而有意义的结果。

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［责任编辑：程靖］

The Impact of Social Network Types and Structural Properties on Job Performance

WANG Zhen-yuan1，2，WU Jun-hong3，DUAN Yong-jia3
(1.Business School，East China Normal University，Shanghai 200241，China; 2.Research Institute of International Business&Management，Peking University，Beijing 100871，China；3.School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444，China)

The existing researches of the relationship between social networks and job performance only discuss the impact of some social network types and structural properties on job performance，and lack the impact of all network types and structur⁃al properties on job performance.This study employs samples of 201 members from 45 groups to examine the impact of differ⁃ent social network types and structural properties on job performance.The empirical results show that:group leaders are easier to occupy the central position of advice networks.Some social networks and structural properties have a significant positive im⁃pact on job performance respectively，but when taking all structural properties into consideration，the impacts of inward de⁃gree centrality and leader-member tie strength are bigger than others.When considering the two types of networks，only ad⁃vice networks inward degree centrality and leader-member advice tie have significant positive impacts on job performance.Fi⁃nally，the paper discusses the results and puts forward the practice and future research suggestions.

social networks；job performance；centrality；tie；structural properties

F242

A

1007-5097（2015）10-0133-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.10.019

2015-02-14

国家自然科学基金项目（71102029；71372081）

王振源（1976-），男，台湾彰化人，副教授，硕士生导师，管理学博士，研究方向：组织行为，人力资源管理；

吴俊红（1990-），女，浙江丽水人，硕士研究生，研究方向：组织行为和人力资源管理；

段永嘉（1989-），男，甘肃会宁人，硕士研究生，研究方向：组织行为和人力资源管理。