集体劳动争议预防与化解机制研究

摘 要：当前，我国集体劳动争议进入多发期，处理不当很容易演化成群体性事件。集性劳动争议的发生一般都会经历冲突的酝酿、萌芽、发展、激化的过程。在分析现有集体劳动争议处理的低效与困境的基础上指出"另起炉灶"重新设计集体劳动争议处理机制的社会条件还不成熟，在充分发挥现有政策资源基础上及早预防和化解集体劳动争议，才能在保持社会稳定的前提下，及时回应不断变化了的劳资矛盾，预防胜于救火。

关键词：集体劳动争议；集体劳动争议预防；集体劳动争议化解

一、问题的提出

当前我国正处于社会转型期、经济增长速度换挡期，劳动关系矛盾进入多发期，我国劳资纠纷不断上升，各种各样的集体劳动争议不断出现[1]，各地因集体劳动争议没有得到及时、妥当的解决而演化为劳资冲突的事件时有发生。高发的集体劳动争议的解决也成为了学界研究的热点。唐鑛（2011）指出随着集体劳动争议大幅增加，我们要充分认识到问题的严重性，加强预防，排除隐患。梁晓春（2011）指出群体性事件频繁的发生，是缺乏可行性利益诉求表达渠道，要从根源上消解劳工群体性事件，必须将争议的预防与处置纳入法治的轨道，整合社会力量、资源、渠道构建群体性劳动争议的纠纷解决机制。薛长礼（2013）认为集体劳动争议的解决需重构集体劳动争议处理机制，需要制定《集体合同法》，在完善个别劳动争议调整机制的基础上，构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。预防胜于救火，一个完备的集体劳动争议处理机制，不仅追求现实劳动争议的高效解决，还需要构建劳动争议预防和及时化解的防范机制，将集体劳动争议化解在萌芽阶段，防止劳动冲突的升级、恶化。

二、集体劳动争议解决机制解决的低效与困境

纵观近几年集体劳动争议，大都是围绕合同签订与履行、工资福利、社保缴纳等问题展开的。对于劳动者而言，这些都是涉及到劳动者的切身利益，劳动者会寸土必争；对于企业而言，直接影响企业的用工成本，尤其是在后金融危机时代，经济发展的新常态下，企业利润不断走低的情况下，企业也不会轻易让步。我国完整的劳动争议的解决程序是一裁二审，仲裁是诉讼的前置程序。当事人走完调解、一审、二审程序至少要一年以上，最需要简便、快捷处理的劳动争议却用了一套比一般民事诉讼程序还要复杂的程序。繁杂的程序不利于及时解决争议，审判程序的对抗性，极易导致劳资双方矛盾的激化，以致“小事拖大，大事拖炸”。劳动者为此付出了巨大的时间成本和经济成本，即便如此，最后的权利也不一定得到救济。

根据我国法律规定，能进入司法程序的争议都是权利型劳动争议，对于利益性劳动争议则不在受案范围之内。近几年集体劳动争议呈波浪上升趋势，劳动者的诉求由争取基本的劳动条件向分享企业发展成果转变，包括工资的正常增长、加班加点工资、社会保险的缴纳、解除和终止劳动合同的补偿金、赔偿金等多元诉求。当前，利益性劳动争议表达的渠道不畅，加之处理不当由此而引发了大量的集体劳动争议。在资强劳弱的背景下，作为弱势一方的劳动者就倾向于把事情闹大，去堵路、罢工以引起政府和媒体的关注，促使政府从“维稳”的角度促成劳资争议的解决。政府、地方工会、媒体从各自的立场施加影响或者直接插手，跳出法律的框架来解决集体劳动争议。在多方的努力下，劳动者的利益在很多时候都能得到维护，但是这种应急处理方法有很大的不确定性。还会引起其他劳动者纷纷效仿，以至于有些劳动者认为走司法程序维权不如去“街道”维权。集体劳动争议的解决不管是企业、政府还是劳动者都为此付出了高昂的成本。以南海本田事件为例，本田在中国的三家合资公司受到影响而停工，由于零部件供应中断，4家在华整车工厂被迫停产。本田在中国的合资公司东风本田工厂和广州本田停工，据估计每天产值损失逾2.4亿；2013年东莞裕元鞋厂罢工，据裕元董事会公告称罢工引起的损失预计有2700万美元， 政府在罢工事件中的维稳成本及间接的社会成本则更难以计数。[2]如此高昂的集体劳动争议解决成本凸显了现有集体劳动争议处理的低效与困境。

无论哪种集体劳动争议的事后处理方法，都是对已破裂劳动关系的修补，不论怎么处理都会在一定程度上影响劳动关系的和谐与稳定。在集体劳动争议解决的现实困境下，“另起炉灶”对现有制度重新设计的社会条件还不成熟。在现有的制度基础上充分挖掘发挥其作用，及早预防和化解集体劳动争议，这样才能在保持社会稳定的前提下，及时回应不断变化了的劳资矛盾。发挥现有制度的优势预防集体劳动争议的发生是解决集体劳动争议的关键所在。劳动冲突预防有助于消除劳资双方的对立，增加相互理解，使劳资双方形成利益共同体、事业共同体、命运共同体。

三、加强工作场所劳资冲突的预防管理，及时消解集体劳动争议

集体劳动争议积累和发端于企业工作场所，集性劳动争议的发生一般都会经历冲突的酝酿、萌芽、发展、激化的过程。从企业微观层面开展劳资冲突预防，有利于及时化解劳资双方的争议和冲突，避免劳资冲突恶化、升级。[3]通过劳资冲突预防工作，可以及时发现企业劳动关系存在的问题，帮助企业有效避免法律风险，减少集体劳动争议的发生。通过劳动场所健全的劳资冲突预防管理和畅通的表达渠道可以使劳资冲突化解在萌芽阶段，降低劳动争议处理成本。

（一）企业依法制定并完善企业规章制度

在现有的法律框架下，企业规章制度是企业管理和规范企业与员工之间权利义务关系的重要依据。完善的规章制度不仅能保障企业生产经营活动的顺利进行，也能调动员工的工作积极性。不符合法律规定的规章制度往往就成为了集体劳动争议发生的主要诱因。企业规章制度不仅要合法，而且要注意与《劳动法》、《劳动合同法》以及与员工签订的合同要一致起来，并且要根据本企业的具体情况来制定和修改本企业的劳动规章制度。例如《劳动合同法》第39条规定，当劳动者严重违反企业的规章制度时，用人单位可以单方解除合同，并不支付经济补偿金，何种情况构成劳动者“严重”违反了规章制度，要有量化或者细化规定，让劳动者有一个预期，就能在一定程度上预防劳动争议的发生。随着企业经营的发展，企业规章制度也需要不断的修订，在保证内容和程序合法的前提前还需要与先前的規章制度相互衔接。

（二）加强劳动合同管理，注重契约化运行

劳动合同管理是企业微观劳动管理的基本组成部分和组织劳动过程的必要手段。劳动关系双方之间的权利义务一般都在在劳动合同中进行规定，大部分劳动争议的产生都与劳动合同中规定的权利受到不法侵害、所签合同违法、没有签订劳动合同、或者对劳动合同的具体条款理解有歧义有关。因此，加强劳动合同管理对于劳动关系的稳定和劳动争议的预防具有积极的意义。加强劳动合同管理主要包括四个方面的内容：制定劳动合同制度的实施方案，组织和指导与企业建立了劳动关系的劳动者及时签订劳动合同；所签订的劳动合同必须符合法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上对双方的权利义务进行规定，语言表达准确、避免歧义，以免给以后的劳动关系带来后患；应当对本单位签订的劳动合同专门建档、分类管理、妥善保存；调研和总结企业劳动合同实施过程中的经验和问题，发挥劳动合同管理在劳动争议预防中的作用。[4]

（三）加强企业民主管理，改善劳动条件和工作环境

企业民主管理，是员工通过法定的职工代表大会和厂务公开等形式，依法参加企业的生产和经营管理、监督企业的经营管理者以及协调劳动关系的活动。企业民主管理还存在一些问题，职工代表大会的质量不高，企业在作出涉及劳动者利益的重大决策时，不提交职工代表大会讨论审议；厂务公开流于形式，对应当公开的事项避重就轻。职工代表大会制度和厂区公开制度能激发员工的企业主人翁精神，调动员工的工作积极性，提高企业劳动关系的融洽度。企业实行民主管理要畅通企业与员工的沟通渠道，如设立投诉信箱、不定期举行企业与员工的座谈会，第一时间了解掌握员工的不满情绪、及时化解。工伤事故和职业病是引发劳动争议的主要内容之一，员工健康是用人单位的生命线，用人单位应努力改善员工生产和劳动环境，消除安全隐患。切实发挥好职工代表大会安全生产委员会的作用，尤其是在企业劳动安全生产、资金投入等方面的审议和监督功能。同时用人单位应当关注员工的现实困难和心理健康，完善晋升机制和培训方案，制定员工职业发展规划。

四、发展区域性、行业性集体协商制度以预防集体劳动争议

集体协商是通过理性沟通，寻求劳资双方利益的最大公约数，把激烈的对抗转化成双方的合作，既能体现劳动者的利益，也能兼顾企业的现实情况。通过集体协商，能够把争议解决在基层、解决在萌芽阶段。

集体协商分为国家级集体协商、行业级集体协商和企业级集体协商。美国、英国、日本以企业级的集体谈判为主，有关各种雇主条件与工资率都在企业内部完成。在北欧和西欧一些国家，例如德国集体协议多是地区性的产业级别的集体协议，在协议的有效期内，当事人负有维持产业和平的义务。实践中，我国大部分集体协商制度是在企业一级进行的。在企业集体协商中，作为劳方代表一般有二种产生方式，一是由职工选举产生，二是由企业工会代表，而这两种劳方代表的产生方式均存在弊端。由职工选举产生的劳方代表由于缺乏专业知识，很难与强大的企业分庭抗争。我国企业大部分是中小企业，数目巨大。这些企业中有的并没有设立工会，即使设立了工会，工会主席也大都由企业行政人员担任，这样产生的工会主席在集体协商时很难站在劳方的角度为劳方争取利益。大量的集体劳动争议，劳动者耗费巨大的人力成本，企业付出惨重代价，政府耗费巨大的社会资源。在资强劳弱的现实情况下，企业层级的集体协商可谓举步维艰，可以说大量中小企业不能通过企业集体协商有效化解劳动争议。 西方发达国家在推进集体谈判的过程中也曾遇到过企业“不愿谈”工会或劳方“不会谈”、“不敢谈”的问题，后来通过企业联合把企业谈判上升为行业谈判，通过行业谈判能够发挥行业组织在谈判上的组织优势、技能优势。行业性集体谈判，是被发达市场经济国家的实践证明了的规范行业劳动关系、预防集体劳动争议行之有效的方法。

近几年武汉餐饮行业的集体协商，上海出租车行业、如徐州的邳州板材业都对行业集体协商进行了有益的探索，从行业上来看，行业集体协商大都发生在建筑业、餐饮业、传统在制造业等劳动密集型企业。通过行业性集体协商提高了职工的收入，规范了行业的竞争秩序，大幅降低了集体劳动争议的发生。在我国的现有体制下，企业层级的集体协商并不是最优的选择，我们应该大力推行行业一级的集体协商。随着“产业集群”的发展，行业集体协商不断为行业的发展设定“准入门槛”，淘汰低端企业，把更多的企业引导到依靠技术进步、产业升级、谋求长远发展的轨道上来。[6]

五、大力发展企业劳动争议协商调解，预防和及时化解集体劳动争议的发生

劳动争议涉及到国家、企业、劳动者的利益， 劳动争议出现后，如果处理不当，轻则会使劳动者生活和企业的生产经营受到影响，重则会激化矛盾，影响社会的和谐稳定。企业劳动争议调解能把争议解决在基层、消灭在萌芽状态，企业调解是劳动争议的第一道防线，它适应我国劳动关系变化了的新形势， 在协调劳动关系、及时化解集体劳动争议中起着重要作用。

（一）企业劳动争议调解的优越性

企业劳动争议调解的优势非常明显，一是具有灵活性和温和性；二是成本低、效率高，处理及时、快速；三是可以避免争议双方闹僵关系，使双方重归于好，劳动关系得以继续延续。中华民族向来崇尚“和为贵、让为贤”，调解在我国具有悠久的历史。劳动争议调解制度根植于民族传统，文化基础深厚，在劳动纠纷的解决的三种具体方式上最体现中国特色，最具东方智慧的一种方式。

通过企业劳动争议调解，可以总结出企业劳动争议产生的规律，适时检视企业规章制度是否合法、合理，防范企业行为的法律风险，还可以有针对性地开展预防工作，以期降低和减少劳动争议的产生。通过企业劳动争议调解，有利于企业和谐劳动关系的建立与和谐社会的构建。劳动争议的发生往往给劳动者带来了精神上和经济上的损失，也会给用人单位造成直接和间接的损失。如果企业内部的劳动争议调解委员会能在第一时间对企业与员工之间的劳动争议进行有效调解，可以防止矛盾激化。企业通过建立劳动争议预警机制，对潜在争议进行跟踪和预警，就可以在争议的萌芽阶段采取针对性措施，化解矛盾于无形，保证雇佣关系的稳定，促進企业的长久发展。

通过企业劳动争议调解，有利于快速及时解决劳动争议，大大节约司法资源。按照现有法律规定，通过仲裁或者诉讼程序解决劳动争议，至少需要两个月左右才能有初步结果，最终执行到位则需要更长时间；如果通过企业调解的方式，有时争议双方几个小时就能对争议达成一致。与仲裁和诉讼程序的严格法定不同，调解程序具有简便灵活的特点，争议双方可以口头申请调解，也可以书面申请。调解中，只要双方对争议解决方案达成一致，调解即告成功，因此，企业劳动争议调解是最便捷的劳动争议解决方式。当前我国正在进行全面深化改革，社会矛盾更加凸显，司法资源日益紧缺，诉讼成本逐步增加。通过充分发挥企业调解的优势，及时解决矛盾，定纷止争，让纠纷双方握手言和，对双方当事人乃至整个社会的和谐发展都大有裨益。

（二）发挥企业劳动争议调解作用的途径

首先，进一步加强企业劳动争议委员会制度建设。《企业劳动争议协商调解规定》仅规定大中型企业应当设立企业调解委员会，从实际情况来看，大中型企业的组建率并不高，小微企业的组建率更低。要发挥企业调解的作用，首先要采取各种措施加快推进企业劳动争议委员会的建设。企业劳动争议调解委员会设立在企业内部，对企业的经营状况、员工的利益诉求最了解，能及时洞察集体劳动争议的产生苗头。一旦发现，就可以在第一时间进行沟通，调解，不管对于企业还是劳动者都有一个缓冲的时间，减少或杜绝劳动者维权的过激行为。企业劳动争议委员会的制度建设需要一支规模适当、懂法律、懂业务、有责任心的队伍。为调动企业劳动争议调解员参与劳动争议调解工作的积极性，建议凡经培训合格的调解员，均由司法行政部门纳入人民调解员的管理范围统一管理，并由所在企业参照人民调解员工作津贴标准给予相应补助。加强企业劳动争议委员会的制度建设，还需要切实建立集体劳动争议预防预警机制、依法制定劳动规章制度、提高企业劳动争议调解组织的社会公信力。

其次，大力宣传企业劳动争议调解，增强劳动者的调解意识。劳动者作为劳动争议的一方，要让他们愿意选择企业劳动调解，就要提高劳动者的法律常识和调解意识。要拓宽渠道多方面宣传企业劳动争议调解在解决劳动争议中的优越性，让劳动者充分认识到，通过本企业的劳动争议委员会来解决劳动争议是最优选择。一旦发生劳动争议，首先想到的就是本企业劳动调解。目前，之所以在发生劳动争议以后，劳动者直接到劳动部门去申请仲裁而不是在本企业寻求调解，主要原因是劳动者缺乏劳动法律相关知识，不知道或者即使知道也不信任企业调解。所以，首先企业要在内部做好宣传，利用企业QQ群、微信群、电邮及厂务公开栏、学习园地等载体公布本企业劳动争议调解办公地点、调解员名单，让劳动者知晓发生了劳动争议后去哪里，找谁来解决。同时劳动行政部门也要做好宣传工作，可以通过广播和电视进行宣传，引导劳动者在遇到劳动争议时首先需求的是企业内部的劳动争议调解。

最后，发挥工会组织的作用。我国立法构建了以工会为主体的企业劳动争议预防、处理的多元机制。然而，从劳动争议解决的实践来看，工会作用还没有充分发挥出来，进而影响到了劳动争议的有效解决。面对劳动争议多发的现状，工会要担负起自己的法律责任，明确工作思路、调整工作重心，将劳动调解做為工作主阵地 以协商作为未来工作重点。[8]工会应当会同用人单位依法建立健全企业劳动争议调解委员会，应会同人力资源与社会保障部门，企业代表组织，建立企业内部的劳动争议信息员制度，完善劳动争议预警机制，有效排查争议隐患，及时化解争议苗头。

参考文献：

[1] 关于集体劳动争议的内涵和属性，国内学者有不同的观点。本文所指的集体劳动争议是指职工一方有共同的理由人数众多（一般为10人以上）有共同理由与用人单位发生的争议，既包括权利争议也包括利益争议，作者认为处于经济转型期的我国集体劳动争议往往是利益争议和权利争议混杂在一起。

[2] http：//business.sohu.com/20100528/n272397097.shtml，2015

年5月22日访问。

[3]这里说的劳资冲突是不同主体之间潜在的或者已经发生了的不一致，而劳动争议则是不同主体之间较为严重和显著的不一致，当然差异不仅表现在严重在严重上，其内容、解决方式等方面也存在一定差异。

[4] 唐鑛，战略劳动关系管理，复旦大学出版社，2014年版，第184页。

[5] 谭秋霞，我国集体谈判的不足与完善，公民与法，2012年第2期，第37页。

[6] 宜冰 乐水，行业谈判：中国集体谈判的发展方向，第一财经日报，2011年5月10日。

[7]唐鑛，战略劳动关系管理，复旦大学出版社2014年版，第283-284页。

[8] 参见张冬梅，工会参与劳动争议处理的若干思考，中国人力资源开发，2009年第11期，第82页。

[9] 参见王敏，调解是化解企业劳动争议的有效途径，光彩，2009年第4期，第19页。