基于第三方评价的公立医院运营管理绩效评价体系的构建思路

白玉 张文艳 聂伟 石磊 谭毅 马春彦 施学忠

(1.郑州市骨科医院 河南 郑州 450000;2.郑州市卫生局 河南 郑州 450006;3.郑州大学 医院管理研究所 河南 郑州 450001;4.郑州大学 公共卫生学院 河南 郑州 450001)

公立医院是政府实行卫生福利政策的主体机构，是满足居民基本医疗服务需求的保障。政府是公立医院的财产所有者，干涉管理，执行监督，是长期以来我国公立医院的运营状态。在这种政治背景和管理模式下，公立医院管理缺位、发展无序、忽略社会效益，造成医患关系紧张，社会信任缺失等一系列敏感问题。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，“加快公立性医院改革，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。因此，建立一套系统全面、可操作性强的基于第三方的绩效评价体系是目前亟待解决的问题，借助于信息化平台运行，动态、准确地对医院运行进行汇总、分析，对各级决策者的工作提供决策依据，客观引导公立医院发展方向，提高运营管理绩效。

1 公立医院运营管理绩效评价存在的问题

1.1 绩效考核管理工作起步较晚 当前国内医院绩效管理处在百花开放、百家争鸣时期，均属于各自探索阶段，虽不乏亮点，但整体上不足之处尚多，结构不尽合理，实施效果差异较大。医院绩效管理基本上是围绕临床科室的考核工作来进行，停留在科室层面，少数单位的工作涉及到了医技科室的考核，但是，目前为止没有一家医院做到了全院岗位的绩效考核，也没有一家医院做到了全部的三级考核。绩效管理的基础工作，如人力资源管理、成本管理也处在原始化阶段。

1.2 政府主导的医院绩效评价 政府与公立医院是上下级的隶属关系，政府主要通过法律和行政职能组织评审，具有很高的权威性，强制要求各级各类公立医院参加。如不按照规定参加评审或评审不合格，卫生行政部门可在执业许可证校验时依法给予停业整顿乃至吊销《医疗机构执业许可证》的处罚［1］。但是政府不仅是评审制度的制定者，也是执行者，评审缺乏科学基础和长效机制。这种评审模式公平、公正性较差，弱化了政府对医疗机构的约束力，造成公立医院参与评审时流于形式、弄虚作假、管理滑坡。

1.3 经济指标多于质量指标 通过文献研究发现，从1989年我国启动医院评价体系以来，评价指标的发展变化从注重投入产出、强调医院综合竞争力到注重经营效果，强调经营效率。虽然现阶段运营管理的绩效评价指标设计和构建开始逐步加入社会效益指标，如患者反馈、医疗服务辐射情况、医疗机构履行的社会责任和医务等，但在实际操作过程中，没有形成统一、客观、具有可比性的指标。为了提高竞争力，参评医院往往把重点放在经济指标上，盲目扩张发展和创收。造成这种现象的主要原因有两个:一是我国医疗卫生机构实行的是双重补偿，即服务补偿为主，政府补偿为辅［2］，政府补偿不能满足医院财政的收支平衡，只能增加患者费用;二是经济指标是政府部门考核公立医院的主要原因之一，导致公立医院往往曲解效率指标，忽略社会效益指标［3］。

1.4 偏重结果考核，忽略考核意义 绩效考核的目的是为了反应医院运营管理现状，以完善医院管理，合理配置医疗资源，满足居民基本健康服务需求。公立医院绩效考核作为政府部门管理的一种行政手段，其考核结果和医院的发展前景、院领导班子的晋升提拔和医院内部医务人员的奖金福利等直接挂钩。公立医院一直被视为事业单位，是政府机构的一种补充，管理程度与企业人事和成本管理相比，滞后10 a 以上。考核缺少有效的过程管理评价指标，且周期较长，导致公立医院过于偏重考核结果，使考核结果不能全面反映医院的管理运营，不利于医院管理的持续改进。

1.5 网络化绩效评价方式处于初级阶段 目前我国医院评审还处于单机辅助方式，即通过现场调查，获取医院绩效数据，利用计算机办公软件或专业统计软件，录入、计算、分析［4］。这种评审方式运行效率较低，浪费人力、物力、财力，并且院方提供的是结果型数据，难以避免造假情况，信息采集容易受主观因素影响，评审过程的公平性和透明性较低。同时，反馈调节机制不健全，不利于政府对医疗资源的整体把握。

2 公立医院运营管理绩效评价体系指标体系构建

依据上述分析，本研究中基于第三方评价的公立医院运营管理绩效评价体系是一种系统管理工具，借助于信息化平台运行，动态、准确地对医院运行进行汇总、分析，对各级决策者的工作提供决策依据。

2.1 研究方法 通过国内外医院绩效评价与绩效管理现状研究，综合运用文献分析法、关键绩效指标法、专家咨询法、层次分析法等研究方法，采用分区域、多指标综合评价，定量评价与定性评价相结合的原则，进行指标初选、关键评价指标确定、指标权重计算、指标评分与评分标准制定。

专家咨询:拟进行两轮专家咨询。每轮邀请专家15 人以上，包括从事医院管理研究的卫生行政部门专家、医院主管绩效管理的专家、医院院长以及医院从事信息化研究的专家，具有中级以上职称，有5 a 以上工作经验。第一轮专家咨询采用头脑风暴法，商讨评价指标体系的级别、指标设置、指标计算，对各级指标的重要性、敏感性性和可操作性进行定量评价，对评价指标体系进行现场打分。第二轮专家咨询对各评价指标进行两两比较和重要性评价，从而为各级指标权重的计算提供基础数据。

2.2 评价指标初设

2.2.1 公立医院运营管理绩效评价体系框架 本研究建立公立医院运营管理综合考评体系，指标体系覆盖全院岗位，包括医院、科室、岗位三级考核体系，实现医院的全方位、立体化、动态化和信息化整体考核。见表1。

表1 公立医院运营管理绩效评价体系框架和内容

2.2.2 专家咨询的可靠性 主要由专家积极系数、专家权威系数两个指标来考量。专家积极系数:即专家对该调查研究的关心、合作程度，用专家咨询表的回收率来表示。专家权威程度:依据专家对指标的判断依据和熟悉程度计算专家的权威程度。Cr =(Ca +Cs)/2(Cr 表示指标的权威程度，Ca 为指标的判断系数，Cs代表熟悉程度系数)。见表2。

表2 判断依据(Ca)和熟练程度(Cs)量化表

2.2.3 公立医院运营管理绩效评价体系指标初设 采用优化后的平衡积分卡，从服务总量、服务质量、客户评价、管理效率和技术资源五个维度进行构建。初步考虑二级指标体系控制在20 个左右，在公立医院运营管理绩效评价体系(初稿)(见表3)中列举了总共65 个比较常用的指标体系，作为咨询专家增加、减少或者修改指标的参考。咨询专家根据自己的见解，对一级指标体系的构成、二级指标体系的构成提出自己的见解，并对其进行增加、减少或者修改。

表3 公立医院运营管理绩效评价体系(初稿)

续表3

2.3 评价体系特点

2.3.1 建立健全三级考核体系 三级考核体系包括医院、科室、岗位。医院绩效考核有利于改变目前广泛存在的医院拼规模、拼设备弊端，改变医院过度医疗的导向;科室绩效考核可以建立科室间统一的管理标准，有利于解放科室主任的管理压力，让科主任有更多的精力投入到临床一线中去。岗位绩效考核建立起真正的多劳多得、按劳分配体系，激发一线员工的积极性和工作热情，有效减少浪费，提高医院工作效率。

2.3.2 强调服务质量，尊重客户评价 绩效考核的目的就是为了正确引导公立医院的办医行为，真实反映院长的管理业绩，为构建医院明确有效的激励约束机制打基础［5］。在市场化背景下，公立医院必须保持基本属性，回归公益性。平衡经济指标，突出医疗质量维度和客户评价维度指标和权重，从医疗服务供需双方角度进行评价，强化公立医院的社会效益。客户评价不仅指患者评价，还包括医院员工的评价，医生满意度、员工满意度都可以反映医院工作条件和管理情况。

2.3.3 基于第三方的评价模式 由政府委托的第三方医疗评价机构根据国家政策并结合实际情况建设与设计完整的“医院运营管理综合评价信息系统”，组织具体的评价工作，与政府建立良好的互动反馈机制，变结果考核为过程考核，为医院提供咨询和培训服务，为政府提供决策依据。

2.3.4 信息化平台运行，提高工作效率 公立医院运营管理绩效评价体系在计算机绩效运行软件中运行，与公立医院众多管理系统的功能统一化，使医院和医院之间、科室和科室之间、岗位和岗位之间有统一的考核标准。减少医院的投资，提高医院效率。与卫生主管部门联网运行，成为涵盖整个公立医院的整体运行体系，形成地区级，甚至是省级行政区域内医院的动态运行绩效考核，改变公立医院绩效考核评价重结果轻过程的现象，真实表现公立医院运营管理情况，有利于政府的宏观决策。

3 小结

本研究通过提出现阶段我国绩效评价体系中存在的共性问题，借鉴绩效评价的现有研究成果，结合公立医院特点，提出基于第三方评价的公立医院运营管理绩效评价体系的构建方法和思路，为指标的进一步完善打下基础。下一步将收集公立医院有关指标数据医院、科室及岗位进行定量评价并排序，获得同一年度各医院、科室及岗位排序及同一医院、科室及岗位在相邻年度位次的变化，为政府部门优化医院绩效管理和医院发展政策提供科学依据。

［1］ 孙纽云.基于卓越绩效准则的医院综合绩效评价指标体系初步研究［D］.武汉:华中科技大学，2008.

［2］ 李晓森，魏力，付旻，等.以公益性为导向的我国公立医院政府监管机制形成研究［J］.医院管理，2014，7(6):16－21.

［3］ 别清华.公立医院绩效评价指标体系研究［D］.青岛:青岛大学，2009.

［4］ 郑见立.公立医院绩效考核指标体系及评价系统设计［D］.武汉:华中科技大学，2012.

［5］ 聂伟，梅强，田伟，等.县级以上公立医院院长绩效考核指标体系初步研究［J］.河南医学研究，2012，21(3):368－373.