公司如何规范其与高管之间的劳动关系

张法佳

摘 要：公司高管人员因为具有劳动者和公司高级管理人员的双重身份，因而是介于雇主与雇员之间的特殊群体，其与公司的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。公司高管与其单位之间的劳动关系究竟如何适用法律规范一直存在着争议。本文将针对这一争议进行简单的解读。

关键词：公司高管；法律规范；劳动者

一、公司高管的身份属性

与普通劳动者相比，公司高管人员既具有劳动者的属性，又具有雇主的属性，因此，公司高管人员可以说是劳动者中的强势群体。

（一）高管人员的劳动者属性

从法律角度来解释“劳动者”，具体是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。

根据《中华人民共和国公司法》第二十七条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”；第四十七条规定：“董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。很明显，高管人员是通过聘任产生并与公司之间存在聘用性质的劳动关系。其完全符合劳动者的定义。因此，高管人员是劳动者。

（二）高管人员的雇主属性

台湾学者黄越钦先生对于雇主权能有过这样的分析：“雇主地位在法律上最主要的意义在于对受雇人的‘劳务请求权和‘指示命令权”。在公司法人治理结构下，以经理为代表的公司高管人员分享了雇主的“指示命令权”，而公司仍然保有对受雇人之“劳务请求权”。由此可见，高管人员因拥有了“指示命令权”而具有了雇主的属性。

二、高管人员适用法律规范的争议

鉴于高管人员身份的双重属性，如何适用法律来规范其与公司之间的纠纷历来就饱受争论。根据《公司法》的规定，高管人员的聘用是由公司董事会决定的，其聘用与解聘理所当然应受《公司法》相关规定的约束；但同时，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”即公司高管人员理所应当适用《劳动合同法》。这在一定程度上来说，就是未将公司高管人员作为特殊群体进行区别对待，其身份属性不明，而法律也并未明确规定。

从笔者的观念来看，《劳动合同法》对劳动者适用同一标准平等保护的原则，这种模式表面看上去很公平，但实际上并未考虑到类似公司高管人员这一类特殊群体，这就容易造成新的不公。

例如，当一位企业的总经理被董事会解除职务，随后与公司解除无固定期限劳动合同以后，该总经理只能和普通劳动者一样通过劳动争议仲裁要求恢复劳动关系来主张权利，而仲裁部门也按普通的劳动争议予以受理。这对双方当事人来说都是无奈之举。对于该总经理而言，应当清楚董事会聘请总经理时除了基于《劳动法》上的雇佣，更多的是一种信赖与委托，毕竟一个企业的总经理在该企业中有着举足轻重的地位。而在劳动争议发生以后，这种信赖和委托都是难以恢复的。实则，通过劳动争议仲裁来主张自己的权利也是迫不得已。从笔者的角度来推测，该总经理的无固定期限劳动合同除了职位和薪酬与普通劳动者略有差别外，其他方面应该没有太大的区别。

现在在企业就职的高管人员大多数没有这种危机意识。在被公司的董事会聘用时完全没有考虑过如果在合同到期前被解除职务应当如何来维护自己的权益，因此，在签订劳动合同时没有给予相应的防范。然而，正是由于缺乏防范意识，一旦公司董事会提前解除职务，要么没有合同依据进行处理，要么仅仅按法律的普遍原则适用，而这往往会对一方造成巨大伤害，实则难以从公司制度或民事法律上保护自身权益。此时，他虽然拥有雇主的身份属性，却因没有法律依据，不得已只能通过劳动争议仲裁这种普通劳动者的维权方式来主张权益。实际上，在他选择这种方式来维权时，就已经是输家了，而且劳动争议仲裁这条路也会走得很艰难。

然而，在司法实践中，由于法律上缺乏明确的规定，对于企业高管的身份也是定义模糊，这类纠纷并不少见。归根究底，既是当事人自己的法律意识浅薄，没有预先为自己的权益维护进行防范，更多的则是对法律规范提出的挑战。作为法律上的一个空白点，这类特殊人群极需要法律对其作出特殊的规定。

我国还需要进一步推进劳动法律的研究，既要考虑到法律的需求，又要兼顾其可行性，在实践中更加注重劳动关系适用的形式。实施分层次、精细化地进行劳动法律规定的调整，对不同的群体适用不同的、多样化的劳动权利义务，以此来保护特殊群体的人身权益，在劳动法领域给予他们更大的契约自由权。

参考文献：

[1]崔亚娜.“高级管理人员劳动关系管理中的几个问题百度文库2008-4-29.

[2]李凌云.高級管理人员劳动关系的法律困惑[J].中国劳动杂.2007（07）：24-26.