论法约尔一般管理原则中的五对范畴关系

曹宇煌

摘 要 一般管理原则是法约尔管理思想的核心理念，包括劳动分工、权力与责任、纪律等十四项原则。这些原则固然能为理论研究和管理实践提供诸多指导思想，但同时也数量繁多，不免让人无所适从，因此有必要通过分析原则内部矛盾关系，进一步梳理十四项原则，从而更好地理解、把握和运用法约尔的一般管理原则。一般管理原则，就其原则内部矛盾而言，可以分为五对范畴关系：权力与责任、集中与分权、等级链与天桥、个人利益与整体利益、公平与公道。这五对关系，既是法约尔一般管理原则的精华，又是管理实践中迫切需要解决的问题。

关键词 一般管理原则 法约尔 范畴关系

中图分类号：F270.7  文献标识码：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.10.074

On Five Pairs of Category Relationship in Fayol

General Management Principles

CAO Yuhuang

（Hu'nan Normal University， School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract General management principles is the core concept of Fayol management ideas， including the fourteen principles of division of labor， power and responsibility， discipline and so on. These principles of course can provide a lot of theoretical research and management practices guiding ideology， but also the vast amount， can not help but know what to do， so it is necessary by analyzing the relationship between the principles of internal contradictions， to further sort fourteen principles， in order to better understand and grasp and use Fayol general management principles. General management principles， the principles of its internal contradictions， it can be divided into five pairs of Category relationships： authority and responsibility， centralization and decentralization， grade chain and bridges， personal interests and the overall interests of fairness and justice. Five of the relationship， the essence of both Fayol general management principles， management practice is an urgent need to solve the problem.

Key words general management principle; Fayol; Category Relationship

法約尔的一般管理原则是其《工业管理与一般管理》一书中的核心内容。法约尔在总结了他数十年总经理职业生涯的经验后，得出劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、创新精神和团结精神，这十四项原则。这些原则固然能为理论研究和管理实践提供诸多指导思想，但同时也数量繁多，不免让人无所适从。正如法约尔所言，“在同样的情况下，我们几乎从不重复使用同一原则，这是因为应该考虑纷繁变化的情况、不同的人和其他一些易变因素。原则是灵活的，适用于任何事情，重要的是应知道如何运用它。”①那么，为了更好地理解和恰如其分的运用一般管理原则，我们有必要就其中的数对范畴关系进行总结与梳理，就每一项原则内部的矛盾关系而言，本文从一般管理原则中总结出了五对范畴关系，它们分别是权力与责任、集中与分权、等级链与天桥、个人利益与整体利益、公平与公道。这五对关系，既是法约尔一般管理原则的精华，又是管理实践中迫切需要解决的问题。

1 权力与责任

法约尔指出，权力是指挥权，是让他人服从的权利，而“责任是权力的伴生物，是自然的结果，是必要的补充。权力所到之处，责任随之而生，”②权力与责任两者之间的关系，说简单点就是权责统一，权力越大便责任越大，两者密不可分。如果管理者缺乏责任意识，他在行使权力的时候，要么无所作为，要么滥用误用，权力不以责任为导向，则不免被私心与贪婪所占有。权力如同一把双刃剑，人们总是警惕它的使用，所以无论是西方的政治传统还是法学理论，都一直强调要将权力这头凶兽关进牢笼里，这一无形的牢笼便是责任。谈到责任，我们总会想到责任心、责任感，这些内隐的意识，这确实是一种植根于内心的文化力量，可是在具体管理中，需要更加具有可操作性的办法，那将责任具体化，沟通起权力与责任的桥梁就是奖惩了。权力的运用需要得到及时的反馈，有功则赏、有过则罚，奖惩只有迅速准确，才能彰显责任在权力中的力量。

奖惩也是一种需要慎重把握的手段，要考虑诸多因素，其中最重要的因素是公平，我们会在下文中详细论述公平与公道这对范畴关系，这里就不赘言了，但有必要指出的是，奖惩上若出现严重的误判，不仅会损害权力的可信度与权威性，同时会降低员工个人的责任感。不少企业在管理中权责不明、奖惩不平，严重影响内部团结，甚至从而导致分崩离析，实在是令人感到遗憾。现实案例的严峻性，对管理层所提出的要求在于，优秀的领导者应勇于承担责任，这既能使领导者在管理工作中更具有主动性，还能提供榜样的力量，同时有助于完善个人的品质。可见承担责任，并不是一般人所认为的负担，这本身即意味着丰厚的收益。

2 集中与分权

集中是为了让领导的才能得到充分发挥，分权是为了让下属的才能得到充分的发挥。这些本质上都是为了提高工作效率进而提升企业效益。集中和分权是任何一个组织都需要把握和调控的两方面，不存在只集中不分权，也不存在只分权不集中，不该给的权不给，分下去的权也要能协调、收拢。可是什么权该给，什么权又不该给？这里没有一个统一的标准，关键在于根据实际情况来掌控好尺度。如果领导者具备足够的能力和意愿，那么他就可以加强权力集中，由于他自身按明茨伯格管理角色理论而言，既是信息传递者，又是资源分配者等等，他掌握着组织内其他成员所不具备的信息资源，在能力满足的情况下，领导者显然能做出更具有理性的决策。当然，如果是作为合作式风格的领导者，他可以将独有的信息资源共享给团队内具备相当实力与潜力的队员，引导并激发他們自身的能力，同样也能实现卓越的管理。

采取集中或分权，还需要考虑企业性质。正如法约尔所言，“集中或分权问题是一个单纯的尺度问题，重要的是找到企业适合的尺度，”③如制造业一般就采用集中，集团公司一般就采用分权，这很大程度上是受企业性质的影响。此外，衡量集中或分权谁更优的标准还是在于收益是否最大化，但也不能为了短期的收益最大化而忽略了长期的收益最大化，在考虑收益的同时，还需将社会利益考虑其中，毕竟企业是置身于社会的大环境内，是社会组织中的一个子系统，企业既在一边适应社会的发展，又在一边改造社会，企业顾及自身对社会的影响，自觉承担社会责任，这最终也将有利于企业的发展。

3 个人利益与整体利益

什么是个人利益？什么又是整体利益？个人利益是每个人的利益，每个人就意味着整体，整体利益存在于每一个个体的利益当中，整体利益又意味着个体，所以从这个角度来看，法约尔所指出的，个人利益应服从整体利益，似乎完全可以倒过来说整体利益服从个人利益。事实上，如果我们在谈及整体利益时，心中没有一个个鲜活的员工，整体利益完全变成了一个抽象的概念，那么整体利益只可能被扭曲成某一部分人谋取私利的堂而皇之的借口，这确实值得警惕。而法约尔之所以格外强调个人利益服从整体利益，是由于个人在人性上的诸多弱点，都将使个体倾向于为个人利益而放弃整体利益，这植根于人性上的缺陷。

法约尔便是站在“人性恶”的角度来考量的。数十年的管理生涯和经验反思使他意识到，从整体利益出发比起空谈人文关怀更为有效，在管理理念和制度层面，就应该把最坏的情况考虑在内，尽管本质上，个人利益并不同整体利益矛盾，强调整体利益，使个人融入整体中，也能让个人更具有责任感和荣誉感，在最大程度上克服自私自利的弊病，但想要扭转人们心中存有偏见的观点并非易事，因为个人利益与整体利益总有偏离轨道的情况，有人为对立起来的时候，或处在阶段性目标中，个人愿景与整体愿景无法统一，那么管理组织具体又该如何应对呢？法约尔认为首先在于，组织中的领导者需要具有坚定性，并起到典范作用，也就是充分实现以身作则，《论语》里也强调“其身正、不令而行，其身不正，虽令不从”，这样才能起到一个良好的示范效果，上行下效便是如此。其次，协议尽可能公平，尽管原则上强调个人利益服从整体利益，但并不意味着忽视个人利益，甚至损害个人利益，而一味强调奉献和牺牲，整体利益是由个人利益所组成的，空谈整体利益，也不是法约尔一般原则的精神，“当我们面对不同范围内的两个同样需要重视的利益时，应该寻找妥善解决它们的方法。”④所以法约尔在此处亦强调组织与个人签订协议时，要尽可能照顾到个人的利益，保障协议的公平性。最后是认真监督，这包括员工之间的监督，上级与员工之间的监督，以及在财务、绩效考核等专项监督方面，这些同时也需要良好的、长效的监督机制作保证。

4 等级链与天桥

等级链和天桥有些类似于集中与分权，或者可以说是集中原则进一步衍生出来的产物。“信息由最高权力机构层层向下传送，或者下级把信息层层上报给最高管理层。等级链形成发展的结果，产生了金字塔式的组织结构。”⑤等级链形成的一套严密的领导层级秩序，其本质特征就是为了满足信息传递和信息指挥的集中，不同类别的、不同重要程度的信息，就应该交由不同级别的职员，这本身也是一种分工，只有最为紧要的决策才会交给最高领导层决定，中等程度的则交给中层管理人员，如此类推，每一个人都应该在等级链制度下，各尽其职。天桥，则是等级链中的子单位，能直接建立起等级链中简单、快速和可靠的联系，以尽可能多地保持各个层级人的主观能动性。这类联系的建立是需要得到领导者的许可，因为这意味着将领导者所拥有的部分权力分享给下属。等级链是一整套秩序和规范，天桥则是在秩序和规范下的灵活变通，以保证在遵守秩序的前提下，尽可能提高效率。毕竟信息自身是具有复杂性的，有时难以识别信息重要程度，一些隐藏较高风险的信息若仍由低权限和能力偏低的职员完成，那就很容易延误处理事务的黄金时间，让事态变得更为棘手。同时，天桥的使用是需要一定机智的，滥用只会破坏等级链形成的层级秩序，使企业的管理无序、混乱。

5 公平与公道

公道指按协议规定，讲究客观性原则，一视同仁，但实际操作过程中，协议总是需要不断的完善和补充，不可能一劳永逸，如果纯粹地固守公道，在协议未能涉及的方面，则很可能对职员不公平，损害职员进而损害公司的利益，况且每一个员工都具有个体差异性，同样的工作量，对能力较强的员工而言是适中的，对能力相对较弱的员工来说就具有一定的难度了，从人性化的角度来说，领导者需要更审慎、合理地针对不同员工安排任务，在公道的基础上再充分结合善意，从而实现真正的公平。这种“公平不是没有活力，也不是不严格，为达到公平，需要有理智、丰富的经验和善良的心地。”⑥懂得了公道与公平的差异性后，更有助于我们理解人性化管理的意义，以及法约尔在拟订一般管理原则时的良苦用心。

注释

① 法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2014：21.

② 法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2014：23.

③ 法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2014：25.

④ 法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2014：28.

⑤ 乌玉峰.对法约尔一般管理原则的系统思考[J].沿海企业与科技，2006（3）：33-34.

⑥ 法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：机械工业出版社，2014：40.