基于教育成本的高职院校人力资源成本分析

陈佩馥

（辽宁税务高等专科学校，辽宁 大连 116023）

基于教育成本的高职院校人力资源成本分析

陈佩馥

（辽宁税务高等专科学校，辽宁 大连 116023）

21世纪以来，我国开始进入知识经济时代，人力资源成为社会经济发展的主要资源。从我国教育体制发展情况来看，当前高职教育结构性、战略性改革调整的主要目的是培养符合社会需求的现代化人才。尤其高职教育在逐步进入市场经济以后，自主招生和自主管理都对人力资源成本管理提出了更高要求。因此，高职院校需要秉持教育成本管理基本原则，进行现代化人力资源成本管理，并建立相应的人力资源成本核算制度。本文在把握高职院校人力资源特点、成本管理理论的基础上，遵循教育规律和经济规律，提出相应的人力资源成本管理规划及成本节约策略，希望能为高职院校未来人力资源成本管理提供一定的理论性建议。

教育成本；人力资源；成本；高职院校；成本节约

20世纪90年代，我国高职教育开始进入规模性发展时期，截至2014年，我国内地高职院校共1 327所，约占全国高校（不含独立院校）的59%，在校生近1 500万人。然而高职院校的规模扩张也要付出“成本代价”，这就需要相关部门更加关注高职院校的教育成本问题，增强成本意识，并开展教育成本核算工作。从整体教育成本核算体系来看，人力资源成本占比较大（据了解，人员经费占比能够达到总经费比例的70%～80%）。由此可见，想要提高高职院校办学效益，实现教育成本最优化，就必须要加强对人力资源成本管理的深入性研究。

1　高职院校人力资源成本概述

1.1高职院校人力资源成本的定义

从定义上来讲，人力资源成本主要是指单位取得人力资源使用权并实现该资源的进一步开发、保全、占有（无论是长期还是短期占有）所需付出的总代价。高职院校人力资源成本的定义可从经济学和会计学两方面来解释。从经济学角度来看，人力资源成本是高职院校为实现学校自身工作及发展目标而在人力资源上付出的总代价；从会计学角度来看，人力资源成本是高职院校为实现学校自身工作及发展目标而在人力资源上使用的资金总和，包括为获取人力资源而投入的招生、教育、保险、工资福利、培训、行政管理等费用及成本支出总计。高职院校实施人力资源成本管理的主要目的是降低成本发生额，实现投入和产出的良性配比，并为整个高职院校带来人力资源管理的效益最优化。

1.2高职院校实施人力资源成本管理的必要性

从宏观角度来讲，高职院校实施人力资源成本管理是市场经济发展的必然选择。从学校自身角度来看，其更是学校内部体制改革和人事制度改革的内在要求。具体而言，第一，是市场经济发展的要求。虽然近年来，高职院校一直在进行教育体制改革，但却未能真正将市场经济融入其中，其人力资源竞争也差强人意，管理上存在极大的盲目性。目前，我国高职院校的会计工作并不能客观地反映人力资源现状，这不利于学校在市场经济条件下健康可持续发展。因此，高职院校要针对自身人事管理制度进行全面革新，以适应市场经济的发展需求。第二，知识经济的时代发展需求。随着知识经济时代的到来，知识已成为社会生产要素的核心，针对高职院校以知识为载体的人力资源会计进行相应的会计确认、计量及核算工作，为其进一步开发院校人力资源提供客观基础。第三，人事制度改革的必要条件。在高职院校内部实行人力资源成本管理，不仅能激发教职工的教学科研潜力和创新活力，更可实现人力资源最优化配置，避免资源浪费。人才是高职院校教职工队伍中的稀缺资源，高职院校人力资源成本的花费与市场行情的相符程度会直接影响学校人才机制的建立。需要注意的是，高职院校在实施人力资源成本管理过程中，不能一味降低费用或其他成本投入，要在考虑院校长期办学效益基础上，提升院校未来竞争优势。

1.3高职院校人力资源成本管理基本框架

图1　高职院校人力资源成本构成

高职院校教育成本主要是指学生教育培养过程中产生及消耗的资源价值。像高职院校这样专门培养高等职业人才的场所，教育成本将是每年总成本支出的主要部分。与此同时，随着我国高职院校师资力量不断优化，招生规模逐步扩大，人员经费支出也必然大幅上涨。事实上，人力资源成本管理涉及面较广，从基本框架构建来看，可着重从目标、对象、原则以及内容这4个方面进行分析。第一，目标。其与高职院校管理目标一致，都是在确保院校经济效益与社会效益的基础上，实现人力资源达到最优配置。第二，对象。人力资源成本管理的对象就是人力资源成本，包括人力资源的开发成本、取得成本、使用成本、保障成本以及离职成本，如图1所示。第三，原则。高职院校人力资源成本管理过程中要着重强调科学管理、成本效益、人本管理以及全面管理的原则，即高职院校要在遵循事物发展规律的基础上，衡量成本支出的意义性，并体现“以人为本”的理念，针对院校人力资源全员进行全过程（包括取得、开发及使用的全过程）管理。第四，内容。即针对人力资源成本进行相应的会计核算，包括成本核算、成本预测、价值计量以及成本效益分析等多个方面。

从教育成本角度来讲，高职院校人力资源成本重点为学校学生的培养成本。由于高职院校是一个培养现代化实际操作型人才的组织，其人力资源教育投资对象是高职在校生，而学生培养成本则是高等院校培养人才业绩评估的一个重要组成部分，计量人才培养成本可为高职院校未来提供教学服务程度、收费标准以及成本补偿程度等提供客观依据。总体而言，高职院校教育成本下的人力资源成本管理主要囊括了培养高职学生所需的全部成本，包括直接成本、间接成本和资本性成本，详见表1。

表1　学生培养成本项目归类

2　高职院校人力资源成本管控内容及相关环节分析

2.1人力资源成本管控的具体内容

在高职院校日常管理当中，其成本管控的整体环节主要是依据成本计划进行实时管控，针对人力资源成本中的取得成本、开发成本、使用成本以及保障成本等进行相应的掌握和调节。具体来说，高职院校人力资源成本管理主要包含3个环节。第一，事前成本管理。也即成本计划编制阶段，高职院校会计部门相关工作人员需要针对学校人、财、物等多个方面建立成本标准，并根据学校办学目标和实际条件进行科学的成本支出预测。第二，成本运行管理。即针对高职院校教育活动运行过程中发生的成本进行成本管控，尤其像人才使用浪费、培养人才业绩评估效率低以及教学教研设备利用率低等问题都需要进行相应的成本管理，并将具体的管控标准详细到各部门、各岗位乃至各环节。第三，成本反馈控制。这一环节也是整个人力资源成本管理的最后一个环节，即在每个计划期结束以后，相关工作人员都要编制成本管控情况报告，并针对各个部门及各个岗位的成本管理情况、成本预算执行情况等进行相应地考评，从而找出差异原因及责任归属。整体来看，高职院校人力资源成本管理是一项系统性工程，只有将3个环节有机整合，才能实现整个系统发挥最佳功效。而且，在成本管控过程中还要注意建立有效的信息沟通机制和监督机制，及时发现和纠正人力资源成本的运行偏差，减少交易资源的浪费，提高高职院校办学效益。

2.2人力资源成本管控的实施条件及手段

2.2.1人力资源成本管控的实施条件

从会计学角度上来讲，高等职业院校在人力资源成本管理过程中要注意3大实施条件。第一，以权责发生制为基础。当前高职院校会计核算基础依然是收费实现制，即以货币资金的实际收支时间进行会计录入，这种会计核算方法简单易行，但却无法真实反映会计期末财务状况及事业计划执行情况。相比之下，通过权责发生制则可有效避免这一现象，无论财务款项是否收支成功，以权责关系发生时间进行会计核算，可正确反映院校财务状况，有利于正确计量院校人力资源成本。第二，重视固定资产折旧费用的核算。当前我国高职院校会计核算过程中，存在的一个重要问题就是缺乏对固定资产折旧费用的核算，主要表现为实际价值无法通过报表体现出台、账面价值与实际价值相背离、成本计算不完整以及虚增资产等多种情况。针对这一情况，高职院校相关会计工作人员要注重固定资产折旧方法的采用，针对不同固定资产确定不同的折旧年限，并将每年消耗的固定资产价值计入到当年的成本中。需要注意的是，高职院校管理、培养、教育学生所使用的固定资产要与科研、后勤等使用的固定资产进行严格的性质区分，并不是所有的固定资产折旧费用都要计入到人力资源成本当中，要具体问题具体分析，具体问题具体对待。第三，重视教育成本核算。高职院校多数经费为国家财政支付，由国家平衡学校预算，且拨付资金为无偿性质。对此，多数高职院校并不会考虑如何节约教育经费，而是如何想办法“花掉”，从而造成极大的人、财、物浪费。虽然近年来，我国对各大院校财务制度进行改革，实行“核定收支，定额或定向补助，超支不补，节余留用”的预算管理模式，但却并未对教育成本进行相应的会计核算，致使“提高办学效益”成为一句空话。现如今，针对各大高职院校教育成本严重浪费的问题，有关部门必须要针对其现行会计核算模式进行深入改革，以市场经济为导向，建立新的教育成本核算体制。

2.2.2人力资源成本管控的手段

高职院校在人力资源成本管控过程中要注意管控方法及手段的使用，确保教育经费使用的最优化。整体来看，高职院校人力资源成本管控的手段主要包括以下几点。第一，人头费管控。高职院校经费的拨付主要是为了发挥人的效率。在实际操作过程中，需要院校进行相应的人事制度改革，取消冗余部门，杜绝人浮于事的现象，确保领导层、教职工、学生之间的人员比例合理。例如压缩教职工编制、推行全员聘任制以及针对冗余人员进行转岗分流等。第二，资金管控。即高职院校会计部门针对教育资金的支出设置明确的标准，并通过审批制度设置、校内支票使用以及校内资金结算中心控制等进行相应的管控。以校内资金结算中心为例，其是针对院校内各个核算单位经济业务往来所设置的，针对不同核算单位设置独立的账户，通过校内支票等手段来核定资金用度，避免不同核算单位的用款超支行为，且该单位具有审查收付款是否合理合法的权限，一旦发现违规报批或不合理超支行为则有权拒付，甚至上报校内有关部门查处。第三，物质资源管控。针对高职院校校内科研实验仪器、实验室、土地资源、图书资源及大型贵重设备等，可建立物业管理中心进行统筹管理，秉持物质资源最优化利用的原则，针对长期闲置房屋及仪器进行重新配置，充分利用旧有物质资源，针对可租赁物资试行院际、校际合作，并收取一定的租赁费用等。第四，制度管控。即各高职院校要针对上级领导安排及学校具体情况，通过文字形式制订相应的人力资源成本管理制度，包括财务管理制度、责任中心考核制度及奖励制度等，促使成本管控体系能长效化、标准化发挥具体作用。

3　高职院校人力资源成本管理现状分析

高职院校未来发展的根本是“人才”，只有不断吸引和留住高素质人才，才能使其在未来高职院校的竞争中立于不败之地。由于受计划经济及旧有体制的限制，当前我国高职院校的人力资源价值依然没有完全实现，人力资源管理体制与市场要求相去甚远，“高成本投入、低效益产出”现象较为严重。具体表现在以下几个方面。

3.1人才激励机制缺失，原始成本高

我国国内许多高职院校往往将人才激励机制建设理解成为完善薪酬体制，甚至部分院校仍然存在“平均主义”的陈旧思想，这不仅不能体现市场经济体制下人力资本回报个体的差异性，更不利于留住高素质人才，导致培养学生的“先锋军”匮乏。当前许多高职院校内部资金投入高、产出低的问题较为普遍，极大地阻碍了人力资源成本科学化、现代化管理的推进。

3.2人力资源缺乏规划性

相比于高等本科院校而言，我国高职院校招生较为困难，因此，其往往将资金投入到招生中，在人才工作环境、学生培养及管理机制等建设方面缺乏长远规划，导致许多可用型人才存在部分外流意向。事实上，高职院校人力资源成本管理的基本内核并不是将成本压到最低，而是要进行科学规划，降低重置成本，避免人才流动过频。

3.3忽略人力资源成本的作用

由于我国公办高职院校为事业单位，其教育事业费由政府全额拨款，并根据每年学校的招生规模及师生比进行直接拨付。不仅如此，上级部门在财政拨付过程中会审核高职院校核定编制总量及相关数据信息，以控制成本支出，但这忽略了人力资源成本问题，容易使这些院校为获取更多财政拨款而盲目、过度引进人才，导致高职院校人力成本控制失衡。

3.4人力成本与收益观念不强

从经济学角度来看，我国高职院校是一个经济体，存在收益问题，例如经济收益、毕业生收益以及科研实验成果收益等。只有收益与成本达到均衡，才能真正实现院校投入产出的最优化。然而，部分高职院校不能真正认识到人力成本与收益的均衡性问题，出现了过多引入人才、不重视学生质量提升等问题，这不仅会增加人力成本，还会降低院校人力资源的使用效率。除此之外，许多高职院校人力资源成本管理的实践难点较多。第一，人资管理基础较差。目前，我国多数高职院校仍受计划经济体制的影响，并没有充分理解市场经济体制，也并未正确发挥用人自主权的具体作用，导致人力资源管理变成了“人事管理”，缺乏科学化的人才管理能力。第二，人资管理内容不系统。当前许多高职院校人资管理并不能与自身设定的发展战略相匹配，容易造成成本管理困难、成本管理信息传递出现障碍等问题。第三，人力资源管理效果差。由于我国许多高职院校为公立院校，在编制上为事业单位，其往往并不注重人力资源信息管理，使得院校内部人力资源投资和开发处于无序状态。

3.5人力资源成本会计存在应用困境

当前我国各大高职院校对人力资源成本会计的使用依然存在许多疑问和顾虑。具体来看包括以下两点。第一，对资产定义争议大。现如今，我国多数高职院校仍没有针对人力资源成本进行相应的会计核算，主要是由于其对资产定义还存在较大争议。例如，狭义角度来讲，资产仅是物质资产，这将人力资源成本排除在资产核算之外。不仅如此，高职院校中也不乏聘请来的代课老师，这部分群体并不属于“高校所有”，也就不符合资产（必须为单位控制或拥有）的概念，仅与高校具有短暂的劳务关系。人力资源成本在高职院校整体成本支出中占有重要地位，如果不将其纳入考核范围，就会降低会计信息的可靠性。第二，会计确认与会计计量存在问题。由于人力资源成本多数项目存在人为判断的可能性，导致即使进行会计核算也会出现核算偏差。以教职工招聘为例，在招聘过程中会出现许多隐性成本，甚至可能无法通过货币计量（例如环境成本、时间成本等），因此只能通过人为估计和判断，主观性强，容易产生较大误差。

4　基于教育成本下高职院校人力资源成本管理的具体对策

4.1注重人才激励机制建设

高职院校人力资源成本管控的最基本思路就是如何以最小的人力资源成本探索出一条留住人才、激励人才的“康庄大道”。事实上，最好的人才激励政策并不是盲目地提高薪酬，而是要建立科学的人才激励机制。

4.1.1科学设置工资与奖金

工资和奖金是吸引、激励人才的基本物质条件，尤其是绩效工资，如果无法起到提高教职工工作积极性的目的，势必会影响其工作效率。对此，笔者认为，高职院校人力资源成本管控要建立在公平、公正的薪酬体制基础上，以投入成本和效益创造相匹配为基本原则，将人力资源成本核算与薪酬体制建设相结合，确保规章体制公开化、透明化，尤其是教职工晋升要严格考评办法，严格晋升制度，并坚持科学设岗、以岗定薪、按岗聘任、岗变薪变的基本原则，将考评与薪酬制度相挂钩。

4.1.2提高人员流动规划

人员流动、离职都是极为正常的行为，但过于频繁的流动往往是由于教职工对高职院校的低满意度。对此，各高职院校应坚持“以人为本”的管理理念，针对不同岗位的教职工制订相应的职业发展规划，并根据能级分布原理科学配置人员，创造良好的工作环境。

4.1.3做好人员招聘及选拔工作

做好人员招聘及选拔工作，为学生培养及院校发展做好资源储备。一方面要针对本院校教学周期制订相应的招聘计划，尤其对一定时期内人员配备数量、岗位工作内容以及相应工作计划等都要有基本认知，并维持人力资源总量上的弹性。另一方面要定期考察院校教师的创造能力、学习能力，为院校人才储备和选拔打下坚实基础。

4.1.4做好教师培训及开发工作

高职院校人力资源培训和开发是一项极具收益性的长远投资。各高职院校要根据自身情况，事先做好培训需求调研，并针对培训对象、培训内容及培训时间等细节工作进行详细规划与安排。与此同时，要注意在培训结束后进行相应的培训效果评估、考核，确保培训工作落实到位。

4.1.5制定人力资源培训成本回收策略

高职院校要想建立稳定的人才机制，就必须有健全的培训制度。因此，高职院校人力资源成本管理要注意培训成本的回收问题。首先，可将薪酬的一部分划为培训费用，以使人力资源在职时间越长培训费用积累就越多，有利于留住人才。另外，高职院校也可将年终奖、工作表现突出奖励等的一部分作为培训费用，并享有优先培训权，从而降低院校培训投资风险。其次，推行风险共担原则。即针对高职院校送往国外或其他计划性培养人才，实行保送押金制，通过收取押金、设立培训奖学金等措施，有效化解院校投资风险。其次，推行试用期制度。由于高职院校新晋教职工缺乏工作经验和技能，在试用阶段也需大量培训（包括岗前培训、工作指导及工作细节培训等）来适应新岗位要求。对此，试用期薪酬势必要低于同岗位正式员工，且差异部分作为试用期培训费用支出。再次，培训后投资回收。教职工培训投资相当于高职院校未获取任何收益或利益前的“风险投入”。对此，高职院校可与入职教职工签订岗前培训协议，受训者要在协议时间内完成相应的教学工作，如果在协议时间内离职，则需按比例补交部分培训费用。通过上述3种方法可有效节约高职院校前期人才开发过程中的培训成本。

4.2加强人力资源管理部门的管理规划

对高职院校而言，人力资源的引进、利用和开发是保障人力资源质量的基本前提。因此，高职院校要重视人力资源的规划工作，以降低人力资源成本为目标，注重教职工综合素质的开发和智力投资。首先，分析院校内部人力资源现状。要针对院校人力资源的基本信息（如年龄、学历及性别等）、知识结构以及能力结构等进行调查总结，及时关注相应的人力资源动态信息。其次，管理人力资源编制。高效的人力资源编制要建立在缜密的人员成本核算基础上，要遵循经济原则，采取固定教师编制与临时教师编制并存的形式进行动态管理。再次，合理配置人力资源。具体来说，可通过优化高职院校内部人力资源年龄结构、职称结构以及学历结构3方面，将中青年教师作为编制主力，为青年教师提供公平、公正的竞争环境，坚持“适才适用”原则，开发教师的科研能力和潜在教育、学习能力。最后，对院校内各层次毕业生素质、人才市场供需情况等进行调研，确保人才资源获取渠道充盈，并将人力资源规划与高校教学、科研、行政管理等工作计划进行有效衔接。

4.3完善人力资源成本管控系统

针对当前我国许多高职院校依然忽视人力资源成本作用的现象，笔者认为，可以有针对性地建立人力资源成本管控系统，确保人力资源成本支出在限额范围内。具体来说，该系统主要由信息系统、考核系统、组织系统以及奖励系统4部分构成。

4.3.1信息系统，即责任会计系统

该系统的存在主要是为了计量、传送和报告成本管控所使用的信息数据。通常情况下，高职院校相关会计工作人员需编制责任预算、核算预算以及报告评价等，并按照院系具体情况落实具体预算计划。此外，在每个预算期末，要编制相应的业绩报告，分析预算支出与实际成本支出之间的差异性及原因，并及时上报，作出相应决策。

4.3.2考核系统

考核系统设计可提高高职院校识别人力资源成本管控的有效性。具体来说，高职院校考核系统要严格规定考核尺度、考核标准、业绩考核标准的计算方法、预算标准以及业绩报告内容等，并通过考核制度建设进行统一的、正式的制度解释。

4.3.3组织系统

即人力资源成本管控系统设计要分级设立若干小预算，不同小预算代表院校内不同院系、年级的财务计划。高职院校有关会计部门要定期针对这些小预算数据进行记录和分析。

4.3.4奖励系统

高职院校教职工工作努力程度与院校内业绩评价、奖励办法等有直接关系。事实上，奖励系统设计是长效维持院校内部人力资源成本管控系统的重要因素。在设计过程中，要注意物质奖励与非物质奖励相结合，如奖金、加薪、提升及荣誉等。相对应的，惩罚也会给人力资源管理带来一定影响，其是一种负奖励，可以让被考核者明确哪些应该多做、哪些要避免去做。

4.4建立人力资源开发新机制

有关部门要协助高职院校更新观念，以市场为导向，建立人力资源开发新机制。具体来说要做到以下几点。第一，建立人力资源开发市场机制。即要建立适应社会主义市场经济体制的人才开发管理模式，以市场为导向，面向社会广招人才，并充分借助市场竞争机制，盘活院校内部人力资源成本管理运营体制。第二，推行生均成本核算体系。针对当前我国高职院校人力成本与收益观念不强的问题，笔者认为有关部门可推出生均成本核算体系，依据教育成本及学生培养成本的一定比例合理收费，优化资源配置，进一步提高资金使用率。一是计划和预算。高职院校要严格执行《事业单位财务规则》，依据客观标准设定预算管理办法。二是控制。在预算执行过程中，要设定合理尺度衡量实际执行情况与预算之间存在的差异，并通过不断地制度修正改进成本核算工作。三是评价。对比高职院校自身人才成本指标与其他同类高等院校的人才成本指标，找出彼此间的差距，并借鉴经验与优势。第三，建立人力资源制度保障机制。坚持中共第十八次代表大会报告理念，建立与市场经济、人力资源开发相配套的多种人才保障制度，如人才流动制度、人才选拔制度等，优化院校内部政策体系，进一步落实各项制度。

4.5灵活运用会计核算方法

高职院校有关会计人员要抛开传统核算方法，正确认识人力资源成本会计的根本作用，即在遵循财务会计准则和成本效益原则的基础上，允许核算中人力资源成本（尤其是隐形成本）偏差的出现，尽可能为院校领导层提供相对精确的会计信息，以保证人力资源成本会计信息的相对准确性（以不影响会计决策为准）。

本文结合人力资源成本管理的基本理论，分析我国高职院校人力资源成本管理的重要性、基本框架、基本内容以及相关环节，并通过分析了解到，当前高职院校人力资源成本管理依然存在着人才激励机制缺失、原始成本高、人力资源缺乏规划性、忽略人力资源成本的作用以及人力成本与收益观念不强等问题，需要有针对性地找出科学的管理方法，在秉持成本效益的基础上，灵活运用会计核算方法，强化人才激励机制建设，加强管理规划，完善成本管控系统，并建立相应的人力资源开发新机制。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.019

G717

A

1673-0194（2015）16-0029-04

2015-06-11