甘肃省公立医院护理人员心理契约现况分析

魏雪峰，白飞*，李小会，郭全斌，张彩云

（1.甘肃省新型农村合作医疗管理中心，甘肃兰州730030；2.甘肃省卫生与计划生育委员会，甘肃兰州730030；3.兰州大学第二医院，甘肃兰州730030；4.兰州大学第一医院，甘肃兰州730000）

甘肃省公立医院护理人员心理契约现况分析

魏雪峰1，白飞2*，李小会3，郭全斌1，张彩云4

（1.甘肃省新型农村合作医疗管理中心，甘肃兰州730030；2.甘肃省卫生与计划生育委员会，甘肃兰州730030；3.兰州大学第二医院，甘肃兰州730030；4.兰州大学第一医院，甘肃兰州730000）

公立医疗机构；护理人员；心理契约

1　研究内容与方法

1.1研究内容

基于课题组所设计的心理契约调查量表，对甘肃公立医疗机构护理人员进行调查，考察甘肃省公立医疗机构护理人员心理契约的现状与特点。

1.2研究方法

课题组对护理人员与医院心理契约测评量表进行预调查，对初步拟订量表的信度、效度进行检验，并根据检验结果修正量表，随后展开正式调查。在正式调查中，课题组选取兰州、武威、天水、甘南藏族自治州作为调查市州，共调查三级综合性医院4所、二级综合性医院5所、社区卫生服务中心/乡镇卫生院13所。对所调查的社区卫生服务中心/乡镇卫生院按照50%的比例随机抽取护理人员作为调查对象；对所调查的二级公立医院随机抽取护理人员200名；对所调查的三级公立医院随机抽取护理人员180名。采取匿名问卷调查，内容包括：（1）个人基本情况；（2）人力资源状况评价；（3）心理契约测评。心理契约采用6级评分法，1表示“是应有的责任，但实际未履行”；2表示“是应有的责任，实际基本未履行”；3表示“是应有的责任，实际履行了一部分”；4表示“是应有的责任，实际履行了一半”；5表示“是应有的责任，实际履行了大部分”；6表示“是应有的责任，实际全部履行”。问卷回收后，用EpiData和Excel软件建立数据库，运用定量方法分析护理人员与公立医疗机构心理契约内容的特点。

2　结果

2.1问卷回收情况

护理人员的问卷共调查22所公立医院（其中三级4所，二级5所，一级13所），实际发放问卷610份，回收有效问卷522份（对问卷中问题的应答率在90%以上的问卷），有效问卷回收率为85.57%。其中三级医院153份，二级医院170份，一级医院199份。

2.2护理人员基本情况

被调查护理人员主要来自兰州，占总人数的46.36%；一级医院的护士占38.12%；95.95%为女性；25～29岁的护理人员最多，占37.87%；教育水平以大专为主，占58.51%；职称以护士为主，占44.79%；科室分布上内科最多，占33.86%；工作年限小于等于5年者最多，占42.91%；正式在编人员占53.53%；值夜班者占59.31%；日均工作时间8～12小时者占70.28%；年平均收入＜5万者占87.58%；健康水平一般者占45.70%；从医理由为“热爱这份职业”者占49.62%，见表1。

表1　被调查护理人员人口基本情况

2.3心理契约调查结果

1.3.2 丰富医学院校的数据，使其多样化。各个高校都在扩招生源，所以学校的文献资源也在每年增加，从而产生更多的数据，需要进行统一管理，而大数据形式多种，按照评估要求，生均图书要达到80册/每人，每天要处理各种借还、文献检索等产生的大量日志数据，正好符合这一要求。现在非结构化数据在数据总量中占的比例在80%以上[12]，具有多样性。

调查结果显示，护理人员对医院责任的总评为（4.153±1.117）分。在4类责任中，理念责任的评价最高，均分为（4.268±1.308）分；其次是交易责任，均分为（4.177±1.262）分；发展责任最低，均分为（3.922±1.243）分。单从各题的评分来看，交易责任中的“本院能为我提供稳定的工作”得分最高，平均为（4.718± 1.468）分，发展责任中的“本院能为我提供良好的学习进修机会”得分最低，平均为（3.730±1.622）分。在交易责任中，“本院能提供与我的技术水平相适宜的报酬”、“本院能提供与我的工作业绩相适宜的报酬”和“本院能为我提供必要的职业安全防护”得分最低，均在4分左右。在发展责任中，除“本院能为我提供良好的学习进修机会”评分最低外，“本院能为我提供更大的晋升空间”、“本院能帮助我做好个人职业发展规划”评分也较低。在关系责任中，“本院能鼓励广大护士参与医院管理决策”评分最低，为（3.799±1.561）分。在理念责任中，“就算牺牲机构的短期利益，本院也坚持既定理念与使命”评分最低，为（4.161± 1.625）分，具体见表2。

表2　护理人员对医院责任履行情况的调查结果（±s，分）

表2　护理人员对医院责任履行情况的调查结果（±s，分）

因子交易责任1本院能为我提供稳定的工作2本院能提供与我的技术水平相适宜的报酬3本院能提供与我的工作业绩相适宜的报酬4 本院能为我提供适宜的硬件配备与工作环境5 本院能为我提供必要的职业安全防护6 本院能设置合理的岗位职责分工方案7 本院能设置合理的工作量分配方案发展责任1 本院院内信息广泛共享2 在工作中，本院尊重我的自主权3 本院能为我提供良好的学习进修机会4 本院能为我提供更大的晋升空间5 本院能及时反馈与指导我的工作6 本院能为我提高医/教/研能力提供资源保障7 本院能帮助我做好个人职业发展规划关系责任1本院能促进护士间的良好合作2本院能鼓励广大护士参与医院管理决策3本院能为我提供与管理者沟通的良好渠道4 本院能促进行政/后勤人员对我工作的支持与配合5本院能促进医技人员对我工作的支持与配合理念责任1本院能投入各种资源确保机构理念和使命的实现2就算牺牲机构的短期利益，本院也坚持既定理念与使命3本院严格护士职业道德行为的督察与惩办4本院营造组织氛围，以激励员工实现公立医疗机构的使命总体题目得分4.177±1.262 4.718±1.468 4.084±1.560 4.083±1.553 4.289±1.382 3.978±1.527 4.459±1.392 4.263±4.459 3.922±1.243 4.368±1.479 4.070±1.562 3.730±1.622 3.844±1.653 4.431±1.382 3.967±1.494 3.883±1.548 4.061±1.283 4.328±1.427 3.799±1.561 4.091±1.487 4.064±1.536 4.233±1.428 4.268±1.308 4.179±1.453 4.161±1.625 4.597±1.459 4.329±1.550 4.153±1.117

在护理人员对自身责任的评价中，总体均分为（5.187±0.198）分。在4类责任中，关系责任得分最高，平均为（5.386±0.941）分；交易责任次之，平均为（5.299±1.047）分；发展责任最低，平均为（4.941±1.018）分。在护理人员责任的所有题目中，得分最高的是交易责任中的“我服从本院的岗位安排与工作分配”，平均为（5.448±1.045）分；得分最低的是发展责任中的“我主动为本院建言献策”，平均为（4.757±1.318）分，具体见表3。

在护理人员对政府和社会责任履行情况的评价中，得分最高的是“建立行业性护士职业行为违规记录制度，与执业注册资格挂钩”，平均为（4.281±1.619）分；得分最低的是“给予护士应有的社会地位与尊重”和“加大对医疗卫生事业的投入”，分别为（3.300±1.678）分和（3.388±1.736）分，具体见表4。

表3　护理人员对自身责任履行情况的调查结果（±s，分）

表3　护理人员对自身责任履行情况的调查结果（±s，分）

因子交易责任1 我严格依法执业，并自觉遵守本院各项规章制度2 我能按时保质完成本院对我设定的工作目标3 我服从本院的岗位安排与工作分配4我愿意接受本院/科室交付的额外工作并认真完成发展责任1我持续提升自身护理专业技术水平2我持续提升自身科研能力3我持续提升自身的工作绩效4我主动为本院建言献策关系责任1我与科内外同事保持良好的合作关系2我尊重领导，支持配合领导工作3我维护本院的良好形象理念责任1我全力为本院的理念与使命做贡献2我忠诚于护士职业道德高于忠诚于本院3即使牺牲个人利益，我也要捍卫本院理念与宗旨总体题目得分5.299±1.047 5.407±1.146 5.308±1.139 5.448±1.045 5.250±1.173 4.941±1.018 5.290±0.984 4.859±1.295 5.010±1.152 4.757±1.318 5.386±0.941 5.403±0.954 5.420±0.956 5.408±1.074 5.232±0.975 5.294±1.103 5.336±1.027 5.118±1.087 5.187±0.918

表4　护理人员对政府和社会责任履行情况的调查结果（±s，分）

表4　护理人员对政府和社会责任履行情况的调查结果（±s，分）

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3　讨论

3.1心理契约研究的意义

心理契约是任何时候都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，由于其内容的非正规性、模糊性及隐含性，并且不具备经济、法律契约所具有的强制约束力，所以常被人们所忽视。但从20世纪80年代开始，心理契约成为西方人力资源管理和组织行为学领域中重点研究的课题之一。研究者指出，只是了解书面的、正式规定的组织和员工之间的相互责任（以雇佣契约来反映）是不够的，任何事情都必须通过个体本身的理解来起作用，因此，还必须深入地了解人们心目中认为是“不言而喻”或“心照不宣”的契约内容。因为“虽然它没有写明，但它是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素”［1］。

心理契约影响护士满意度、工作绩效及护士流动率，最终影响组织目标的实现效果。当心理契约被违背或破裂时，护士会产生强烈的消极情感反应和行为，会感到组织背信弃义，促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响［2-5］。

在本次研究中，课题组使用自行设计的心理契约调查问卷对甘肃省不同地区和不同级别公立医院中护士的心理契约现况进行了调查分析，研究结果具有代表性。该研究对全面评价甘肃省公立医疗机构护士的工作心理状况具有重要意义。

3.2研究结果分析

总体来看，在三方评价对象中，护理人员对自身责任的履行情况评价最高，其次为医院，对政府和社会责任的履行情况评价最低。

对医院责任履行情况的评价中，对理念责任的评价最高，其次为交易责任，最低的是发展责任。护理人员感到公立医院能够为他们提供稳定的工作，但在提供与技术水平、工作绩效相适宜的报酬方面评价较低，且认为医院在提供必要的职业安全防护方面做得不足。护理人员对医院在个人职业发展、晋升空间、学习进修方面的责任履行情况评价较低，且护理人员参与医院管理决策的机会较少。

对自身责任履行情况的评价中，关系责任的评价最高，交易责任次之，发展责任同样最低。护理人员认为自身能积极服从医院的岗位安排与工作分配，在工作中努力配合其他医务人员，并与同事和谐相处。同时也坦诚地指出，自身在主动为本院建言献策方面做得较差，尤其是在一级医疗机构，这可能与临床护理工作量大及护理人员对医院发展的重视程度不够有关。

对政府和社会责任履行情况的评价中，政府建立相应的行业性护士职业行为违规记录制度，与执业注册资格挂钩方面的评价最高；在给予护士应有的社会地位与尊重、加大对医疗卫生事业的投入方面评价较低。护理人员强烈期望政府及社会能够加大对医疗卫生事业的财政投入，并给予医务人员尤其是护理人员足够的尊重，对于提高自身社会地位的愿望迫切。

［1］波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯.组织和心理契约［M］.北京：北京大学出版社，2001.

［2］王庆华.本科学历护士心理契约与胜任力现况分析［J］.解放军医院管理杂志，2013，20（3）：285-287.

［3］穆欣，郑晓英，王东梅，等.护理人员心理契约与工作满意度的相关性研究［J］.中华护理杂志，2009，44（10）：498-501.

［4］阎成美，周玉贞，游晓青，等.心理契约破裂对护士长工作满意度的影响研究［J］.中华现代护理杂志，2010，16（7）：745-747.

［5］周广华，王霞.聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究［J］.护理学杂志，2010，25（4）：61-63.

（*通讯作者：白飞）

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1671-1246（2015）20-0131-03