优化用人机制 拓宽用人渠道——江苏海门海永乡全力打造七大精品工作组

文/江苏省海门市海永乡人民政府 范钰桦

优化用人机制 拓宽用人渠道
——江苏海门海永乡全力打造七大精品工作组

文/江苏省海门市海永乡人民政府 范钰桦

【摘要】本文通过海永乡全力打造七大精品工作组的工作实践，介绍了优化用人机制，拓宽用人渠道的工作经验。

【关键词】精品工作组；用人机制；经验

有句话说，在中国的公务员系统中，最繁忙最辛苦的，除了领导人，就是基层干部。对于乡镇而言，干部就是生命力，如何将全乡机关干部有效调动起来？海永乡在坚持党管干部的原则下，以打造精品工作组为核心，不断拓宽用人渠道，逐步建立起竞争择优、能上能下、有效激励、严格监督、充满活力的选人用人机制，促成了一种快节奏做事、低调做人的良好工作氛围，形成人人争先冲锋、团队协同作战的工作氛围。

一、不拘一格，竞聘上岗，组建七大工作指挥组

海永乡在用人渠道方面首先进行了大刀阔斧的改革，果断改革政府用人制度，在现有的乡镇机构设置之外，设立七大工作指挥组。乡党委政府根据海永经济社会发展需要，组建房产推进、新农村建设、效能督查、现代农业园区推进、重大项目协调推进、企业服务、路桥水园校七大指挥组。每个组设立组长1名，副组长1名，组员1—2名，聘期1年，享受相应的中层福利待遇。在组成指挥组成员方面，按照“让能者上、平着让、庸者下”原则，不拘一格，实行公开竞聘上岗。全体机关干部不分学历高低，不分资历深浅，所有人员一律平等，在同一个层面、同一个平台共同竞争。所有机关干部必须通过自主报名、公开演讲、民主测评三大程序后，公示无异议后接受乡党委政府聘书，方能上岗。在公开竞聘过程中，为了确保公平、公开、公正，公开演讲后，进行民主测评。测评人员不局限于机关内部，还邀请了党代表、人大代表、企业代表等与指挥组工作有着密切关系的普通群众。由他们共同决定七大指挥组人员的组成，当场打分，当场公布。在现有的乡镇机构设置之外设立七大工作指挥组，乡党委政府为“能干事、干好事、干大事”的干部腾出位置，让他们在工作中充分施展才华，使他们在工作中重新体现自己的人生价值。不拘一格、公开竞聘的方式又极大的调动了干部工作的积极性和主动性，激发了干部们干事创业的高涨热情，海永实现了“干部人人上讲台，海永处处是战场”人人争先、积极向上的工作氛围。

二、劳动竞赛，绩效考核，完善指挥组考评制度

“没有压力就没有动力”，这是张瑞敏在总结海尔集团能迈入世界500强的成功最重要的原因。为提高各指挥组工作效能，奖励先进，鞭策落后，营造你追我赶的工作氛围，海永乡党委政府成立了由乡长任组长的竞赛组织评比领导组，在《乡机关干部绩效考核》框架下，单独设置指挥组绩效考评方法，全面开展指挥组竞赛。

每月月初，七大指挥组根据年度工作目标，制定出本月的工作计划，经乡党委政府同意后公示。月底由效能督查指挥组到现场一一督查，以照片、文字等形式在全乡机关干部大会上做专项通报。根据通报内容，结合各组的工作成效、工作计划完成情况、完成时间节点、民主测评、是否影响稳定因素等评比条件，每月评出先进指挥组一个，通报表扬一次，并授予流动红旗一面；评出黄牌指挥组一个，通报批评一次，并挂月度警示黄旗；每月评出工作实绩末2位成员，公示上墙，让鼓励和鞭策时时记在每位指挥组成员心中。与此同时，指挥组竞赛的结果，将直接影响到当月作为指挥组成员福利待遇的多少，并将其作为乡机关干部绩效考评的一方面，成为个人升迁、成绩优劣考评的重要依据，通过指挥组竞赛，以绩效考核的方式，让每位指挥组成员时刻感受到压力，时刻绷紧着神经。“落后就要挨打”，从组长到成员再也坐不住了，等、推、拖的不良工作现象彻底被扫除，每位指挥组成员对于工作总是主动地想方设法去完成，掀起了一轮又一轮的工作热潮。

三、强化督查，奖罚分明，营造公平公正的竞争环境

强化督查。良好的竞争机制，更加需要一个公平公正的竞争环境。海永乡以竞争机制的执行和落实为重点，成立效能督查指挥组，直属乡党委管辖，不断强化督查。效能督查组根据年初对指挥组的职能目标和要求，按月明确工作计划、工作进度、工作标准，严格执行月度报告、季度抽查、半年小结、年终考核的监督检查制度。全乡七大工作指挥组，每个月效能督查组都会对全乡工作进行总结汇报，从整体情况与各指挥组个体情况进行分析，指出未完成工作及其原因，并根据党委政府的精神提出下阶段的要求。在具体考核过程中，强调公平性与透明性，每月、每季度定时在海永政府网站上公布干部考核结果。围绕2010年海永乡的33个项目建设，效能督查组每周都去项目工地进行巡查，海永一共才8平方公里，督查组每巡查一次的路程都将近20公里，他们跑遍了每个角落，每个项目现场，他们都了如指掌，每个项目的进展情况他们都一清二楚。针对项目的进度，效能督查组还通过文字、数据、照片等实际资料来展示每个项目前后两个月的对比情况，把具体的信息、动态、经验及时掌握收集并加以整理做成多媒体，及时

奖罚分明。以督查结果为依据，把领导评议、同级评议、下级评议、服务对象评议和其他人员评议结合起来,形成立体多维的考核模型。依据考核结果，乡党委政府严格实施奖励和惩罚。党委政府对绩效突出的干部,采取多种形式进行表彰奖励，如通报表彰、绩效考核结果与评先评优及年度目标管理奖挂钩等;对绩效一般的干部,在反馈考核结果的同时,党委政府及时帮助其分析原因,指明努力方向;对绩效较差的干部,则果断采取惩戒措施,视情况给予“黄牌”警告或进行组织调整;对当年考核被确定为不称职等次的干部予以调整、诫勉、降职或免职等。

四、荣誉与共，共同进退，加强指挥组文化建设

微软公司总裁比尔·盖茨在接受中央电视台《高端访谈》节目采访时说：“中国企业和国外国际型大企业的真正差距不是在人们瞩目的重大战略上，而是在于企业文化积淀上。”企业要发展，必须提高竞争力，而最终的竞争是文化力的竞争。同样，作为海永文化的一种亚文化，指挥组文化在指挥组的发展中起着举足轻重的作用，是每位成员成长的“小环境”“小气候”。

著名心理学家马斯洛说：“每一个自我实现的人都献身于某一事业、号召、使命和他们所热爱的工作。”在特别出色的团队里，个人目标与团队愿景已经无法分开了。指挥组的工作效能要想达到最大，必须是通过所有指挥组成员共同努力的结果。在过去的很长一段时间，我们发现指挥组组长忙得不可开交，指挥组组员优哉游哉、无所事事。到月度评价的时候，指挥组组长总结一套一套，组员言之无物，整个工作组的成效十分低下，远远没有达到预期目标。为此，乡党委政府将指挥组成员的个人考评结果同组长进行挂钩，指挥组成员个人考评结果作为组长考评的重要一方面，占据一定的考评分。当月被评出最末两位的指挥组成员，组长相应的综合考评、福利待遇都会做相应的降低。指挥组组长与每位组员紧密联系在一起，融为一体，也充分发挥了每位指挥组成员的工作能力，大大提高了指挥组工作效能。