壳牌：无极磁石般凝聚人心

林蔚仁

壳牌为员工悉心打造“雇至如归”的工作环境，用宽容型管理代替制度约束，实施“推手式”的人才激励机制、HSE的管理模式、诱人的福利机制、长效的薪酬机制。在壳牌，每一个管理者都是员工的愿景学校，其人性化的管理存在于工作和生活的各个细节之中。

凡是能成为百岁寿星的企业巨擘，总是招来各方追捧。壳牌公司，从19世纪末名不见经传的贝壳贩运商，发展成为当今世界“石油七姐妹”首座的老字号，自然没能例外。

“管理学”被当作社会热词，是它与现代人眼球之间的连动关系所致。多数人通过各种阅读，对壳牌成长历程的认知，都会置在严谨的科学管理和卓越的战略布局（或叫情景规划）两种层面上。但也有精细的人会提出疑问，科学管理和战略布局是现代大型企业必不可少的两驾马车，为什么在同样的配置下，有的企业能生存发展百余年，有的企业却走不远呢？

这个题目貌似很大，悟起来其实很小，小到只需一个字就可以涵盖，叫“人”！

壳牌“教父”马库斯·塞缪尔，就是研究企业与人的关系的先行者。在他的“船队”开始转型，并在石油领域赚得第一桶金时，“管理学”尚在“娘胎”里。作为一个没有祖国的犹太人，塞缪尔把人文关怀看得比什么都重。他认为，人是缔造企业帝国的第一财富，要想赢得人心，就必须从对雇员的尊重做起。为此，他为自己的团队所做的一切谋篇布局，都在“人”字上做足了功夫。

继马库斯·塞缪尔之后，从他的儿子塞缪尔兄弟，到壳牌后面的一代又一代传人，无不继承“教父”遗训，将管理层对员工的人文关怀作为企业发展的核心路线，这条路线经过百年的打磨、历练和坚守，现已成为壳牌的文化标签。如今你若有幸到壳牌走一遭，一定会发现，原来这世界上还有一种磁石是用贝壳（壳牌的标识）做的，它没有NS极，只有万向极，所以它吸的不是铁末，而是人心……

悉心打造“雇至如归”的工作环境

壳牌员工十万人有余，分布在世界80多个国家和地区。壳牌认为，企业调动员工积极性的办法有很多，但千万不能忽略了为其提供舒心的工作条件这一点。壳牌一向是节能与环保的极力倡导者，不仅是办公场所，就连洗手间，也要求洁如酒店。所以壳牌宁可在其他环节开源节流，而在员工的办公区域（从厅堂到办公室）方面，都做到既合理，又能充分体现人性回归的价值和意义。

以北京的壳牌中国集团中国总部的办公条件为例，宽敞又不奢侈的台位距离，整洁又环保的办公设备，浪漫又温馨的室内采光，以及满含石油色的环境艺术布置等，都迎合了中国人视觉满足的元素，这样坐在办公室工作，不仅能有一种“雇至如归”的心安感，而且能激发起人们对自己这份工作的珍惜感和对工作的热情。

在互联网百度图片搜索，你只要输入相关的关键词，就可以欣赏到很多来自壳牌的办公区实景矢量图，这其中绝大部分是壳牌员工自己“晒”的，其实他们“晒”的岂止是工作环境，更是自己的心情。

用宽容型管理代替制度约束

每一个企业都有自己的管理章程，每一部章程都少不了赏罚条例。而在壳牌，赏是必不可少的，罚？不赏就是罚！他们认为，人生下来都是善良的，大家能走到一起，既是一种缘分，也是一种善德的集结。壳牌有意将公司打造成聚善堂，并用宽容心善待一切有缘人，以期让大家从这里感受到人性关怀的温暖。从这种思想出发，壳牌对业绩突出的员工自然要赏，对那些工作出现失误，或者因为思想出现波动做出有损团队利益的事情的员工（包括跳槽者），只要不是刻意来“踢馆子”的，抑或不是道德败坏、造谣生事的，能宽容则宽容。用壳牌的话讲，这叫宽容型管理：只要大家都诚实无欺，有创新精神，积极的错误也是一种潜在的善。所以壳牌宁可为过失的员工埋单，也不愿挫折员工的进取心。

比如中海壳牌，公司为一位女员工配置的笔记本电脑被抢劫。事后，这位女员工如实地向公司汇报了事件的全过程，公司经过周密的调查分析，确认属实，结果不但没有让她自己承担损失，反而又为她配置了一台新手提电脑。

还是中海壳牌，两位一同进公司的员工，两年后，一位因表现好、业绩突出而被提拔，另一个则因表现平平只能原地踏步，因此，引发了原地踏步的员工的“羡慕嫉妒恨”，并将此不平衡的心态转化成卑劣的构陷行动。他多次通过外部网络邮箱写匿名信给公司高管，捏造事实诬告被提拔的同事，壳牌为此启动了调查核实程序，结果可想而知，诬告者心迹败露，并被公司解聘。

这说明，壳牌对员工的宽容不是没底线的，这个底线，就是“道德”二字。壳牌认为，成年人的道德是定型了的，不像尚在成长期中的孩子——可教可导，成年人做出了败坏道德的事情，都是经过反复酝酿的阴谋，也是反人性的，所以其过决不可赦。

需要注意的是，壳牌虽然可以宽容员工的工作过失，但对过失的事件本身却不会轻易放过。比如壳牌中国长北项目在开工建设初始，先后检查或防范了一百多起事故隐患，但项目部却从未因此处理过任何一个责任者，更没有公开曝光过任何一个责任者的名字。他们把事故内容全部提交到网络平台，公开事故的经过、原因及改进措施，让所有人都能随时查看，并以此为戒。

对照壳牌的这种人性化的管理作风，那些成天高喊“对事不对人”，一旦有事，先把当事人整得无处可逃的管理作风应该感到羞愧。

“推手式”的人才激励机制

在壳牌看来，每个人身上都有天才的因子，而阻碍这种因子正常释放的大敌，正是人的思维惰性。当“居安不思危”成为一种生活常态时，人的精气神往往都会表现得很懒散，从而使得天才因子潜藏得很深，深得连自己都未必能发现。就像从未征服过“布列塔尼之墙”、只会沾沾自喜于曾亲历过“环法”赛事的自行车手一样。

美国哈佛大学的研究表明：在缺乏激励机制下，人的潜能只能发挥到20%～30%，有时还会起到负面效用；如果有相应的激励机制，那么人的潜能就能发挥到80%～90%，发挥到连自己都会惊叹！

壳牌是深谙集思广益的利好的，但每个员工都有自己的个性，如何在人性化的大前提下，遵循开放、兼容多元化思想的经营原则，激励不同个性的员工的潜能，以利企业因才施用？这才是壳牌管理层时常要费尽思量的问题。壳牌之所以能有今天，除不遗余力地培养有用之才外，也跟管理层个个都能担负起天才的幕后“推手”的角色是分不开的。endprint