知识经济条件下的人力资源管理与开发探索

郭瑞鹏

摘要 ：相对于“以物质为基础的经济”而言的“以知识为基础的经济”（The Knowledge-based Economy）即“知识经济”（The Knowledge Economy）已经成为当代经济发展的重要方向。知识经济的诸多特别，如资源利用智力化等，决定着经济发展的模式。基于此，人力资源管理与开发也发生了巨大的变化。在人力投资上更注重成本投入，企业主要渴求的是知识型人才，为此不惜重金进行人力资本投资。但投资就要有收益并伴随着风险的，人力资源投资同样如此。那么，在知识经济条件下，企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资源投资、管理与开发呢？本文将深入论述之。

关键词 ：知识经济；企业发展；人才引进；人力资源；管理开发

一、 知识经济与人力资源的关系

美国经济学家罗默和卢卡斯提出的新经济增长理论認为，知识积累是经济增长的一个内生的独立因素，知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉；特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。这些研究引领人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年，世界经合组织发表的《以知识为基础的经济》报告，把知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用（消费）之上的经济。这预视着人类的发展将更加倚重自己的知识和智能，知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为，“知识经济”是以知识为基础的经济，是一种新型的富有生命力的经济形态；创新是知识经济发展的动力，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济有诸多特征，但最为重要的是资源利用智力化。“劳力资源经济、自然资源经济、智力资源经济”是人类社会经济三个发展的必要阶段，是资源配置的集中体现。而知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素经济，如何管理与开发这一资源，是更好推动社会经济发展的重要课题之一。

进入二十一世纪，世界经济一体化的高度发展，使得国内国际经济形势日益复杂化，企业间愈来愈激烈的竞争越来越集中在了人力资源上，人力资源已经成为企业的核心竞争力。人们对人才是企业竞争的根本，有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能得胜的观念认识更为深刻。人力资源是企业第一资源的理念已经确立。企业家或企业的管理者，已经充公认识到人力资源对企业生产经营和企业竞争力所起到的决定性作用，因此，管理者已经把人力资源的管理与开发，提升到了决定一个企业最终成为所有竞争优势的来源的位置。

二、 人力资源的本质是人力资本投资

如前所述，人力资源也是投资，投资就要有收益并伴随着风险。这是我们所熟知的，因为对于一个企业来说，人力资源的投入已经成为企业支出的最大部分之一。有关数据显示，我国虽然是发展中国家，但其人力资本支出已经达到了26%以上。这就促使企业家对人力资源观念的改变，并运用到了企业人力资源建设之中：即除了考虑为获得人力资源而需支付现值，还将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。也就是说，企业家已经把人力资源的成本作为投资在谋取回报。随着产品中所包含的科技含量的增加，企业家们对于知识与利润关系认识的加深，对于知识创造价值的意义更加认识深刻，于此，他们对于能够将知识转化为价值的执行者——人才，就给予了最大的关注与渴求，疯狂挖人才的成本也就规划到了企业投资的一部分。更有甚者，企业家把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。由此可见，人力资源的本质是人力资本投资，其在产品研发和管理体制上将推动企业进步，提升企业的经济效益。

三、 人力资源管理与开发的关系

人力资源管理不仅仅是管了一些员工，一些人，而是预测这些员工，这些人的经济效能的。也就是组织人力资源需求，如做出人力需求计划，招聘选择人员，对所选择人员进行有效组织，进行考核绩效支付报酬，制定有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发等，通过以上措施实现最优组织绩效。由此可见，现代企业的人力资源管理重在以人为中心，既有传统人事管理工作内容，更有现代企业战略和生产经营目标的制定。这就要求管理者必须从人的自然属性出发，尊重其活的、有生命的资源属性，遵循智慧性、触动性、再生性、周期性的特征，在重视经济活动中的特殊地位和作用的基础上， 研究生产经营过程中人（人力资源）与事（物质资源）的相互适应性和协调性，从而充分发挥人力资源的巨大效能。这就是人力资源开发中要做的主要工作。对于一个企业来说，人力资源的开发主要指对人力资源的培养。也就是注重人力资源的动态变化信息，结合企业内部和外部环境的变化，以培养其相应的技能或知识。按照现代人才培养的原则，企业要从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，用科学的人道的方式培养员工，尊重其人格和选择， 帮助其完善自我，在企业的发展中实现个人的人生目标和价值。

四、在知识经济条件下人力资源管理与开发的措施

现代企业，在知识经济条件下，产品的更新换代和创新是企业降低成本，提高市场竞争力的重要关键。而提高企业竞争力的关键在人才，在于人力资源的质量。因此，为了更大限度地提高物质资源的利用率，使各种有限资源得到最佳运用，企业必须盘活竞争的新资源——人力资源。

1、调动人力资源的积极性，避免人才浪费。

企业以一定的标准招聘来的员工都是有才华的，管理者要树立正确的人才观，合理使用人才，善用人才，以最大可能地发挥其聪明才智，为企业的发展壮大做贡献。这就要管理者转变人才观念，凡能力符合岗位需求，能胜任岗位需要，就是企业的人才。以这种观点来审视企业的现有员工，会发现企业内部有许多自有人才，只要善于利用，就会节省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高学历，以降低人力资源的成本，同时也避免了人才的浪费，做到了人尽其材，更好地促进了企业内部人才的培养。

2、加强人力资源的教育培训，提升现有人力资源的知识技能。

通过教育培训提高企业员工的素质，是提高人力资源利用率和劳动生产率的重要途径。这已经为研究者所证实。因此，企业要确立人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多的理念，加大对员工的教育和培训，以最有效地提高劳动生产率，提高企业人力资本增值的有效率。这就要求企业要把教育培训员工作为一件大事来抓，加强管理培训工作，如企业文化教育、岗内培训、岗前培训、转岗培训等，以促进教育培训工作有序而实效地进行。

3、建立客观、公正的绩效评估体系，形成公平竞争的企业文化环境。

从现代管理学的角度看，绩效考核评价是企业人力资源管理与开发中的一个重要环节，在企业管理中占有十分重要的地位。所谓绩效考核就是按一定的标准，采用科学的方法，评价员工对本职工作的履行程度。这里值得注意的是，作为绩效评价的内容和标准，对于一个企业来说，必须围绕其经济发展的目标确立，特别是在知识经济的条件下，考核评价的原则必须与实现工作成果的最大化和组织效率的提高结合在一起，建立先进、科学的量化评价方法，以实现人力资源的合理利用和优化配置，使企业在市场激励的竞争中立于不败之地。因此，企业要在选人、育人、用人、留人等人力资源的开发与管理工作中，构建科学的人力资源管理体系和人才选用机制，完善机构设置，形成公平竞争的企业文化环境，更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调发展。

参考文献：

[1]吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.

[2]李赓；我国中小型建筑企业人力资源管理策略研究[D]；云南大学；2011年.