本科护士工作嵌入与离职意愿的研究现状

李晴

【摘要】自20世纪80年代护理本科教育纳入我国高等教育体系以来，本科护士的涌入，使这一群体在护理队伍中的所占比例急剧增加，但是居高不下的护士离职率，尤其是掌握着学科前沿知识和技能的本科护士的职业流动，给护理事业的发展带来了巨大影响，因此，如何针本科护士特性找到一套有效的管理办法成为现代护理管理亟需解决的问题。工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社会资本理论为指导，并进行大量的实证研究提出的，其不同于传统离职模型，不仅考虑了工作因素，还考虑了社区，即工作外因素，更加全面的考虑影响员工离职的因素。

【关键词】本科护士；工作嵌入；离职意愿；职业流动性

【中图分类号】R471 【文獻标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0661-02

目前，我国护理人员离职现象十分严峻，离职人数逐年增加，某些医院聘用制护士的离职率达10.2%-11.2%[1]。受多种因素的影响，护士离职率增高是医疗卫生单位普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要因素之一[2]。此外，护士高离职率还致使在职护理人员对工作产生不满意、思想不稳定，使更多护理人员产生离职意愿[3]；离职的护理人员大部分都具有一定水平的专业技术和临床经验，离职后即使以同等量的新护士顶替其在临床上的工作位置，也不能很快发挥其作用，给临床护理质量及护理管理带来了很大的影响[4]。

1、资料来源

笔者分别以护士离职意愿、护士工作嵌入为单一主题或关键词；再以护士工作嵌入和离职意愿为主题关键词，从超星读秀和万方数据库中检索并获得相关文献。

2、文献综述

2.1 国内文献研究现状

2.1.1 我国对护士短缺危机意识逐渐加深

以护士离职意愿为单一关键词检索出期刊文献467篇，且文献数量呈逐年上升，由此看出护理人员逐渐认识到护士短缺已达到危机水平。研究人员更加注重自身或周边护士短缺和护士离职问题，积极地从方方面面寻求解决这一问题的对策。

2.1.2 我国护士离职意愿模式研究单一、集中

论文涉及的内容范围主要包括离职意愿及离职意愿的影响因素的研究、单一地区、医院或科室护士离职现状的研究、已离职护士再就业意向的研究三个方面。

2.1.3 离职意愿的影响因素的已基本确定

离职意愿的影响因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界环境三大类。

个人因素主要包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、所在单位、与单位签订的合同性质等[5]。

工作环境包括①工作压力大，身心疲惫；②个人目标实现不明确；③职业风险高；④社会地位低；⑤三班制工作；⑥报酬低；⑦缺乏职业成就感；⑧职业要求高；⑨职业危害大；⑩工作缺乏灵活和自由度[6]。

2.2 国外研究现状

2.2.1 突破传统离职意愿模型

在20世纪初期，西方发达国家已经开始从经济学角度去探索影响员工离职的各种因素，到20世纪50年代盛行，20世纪70年代出现“离职学术圈”。其中，最早的学术圈是传统工作态度离职模型，此模型由March和Simon（1958）提出，以“参与者决定”模型为基础、员工满意度和组织承诺为核心。随着时代的发展，Griffeth和 Hom（2000）等最新的元分析研究成果显示：员工满意度解释实际离职行为的方差变异只有 3.6%。

2.3 存在问题

虽然工作嵌入模型能够很好的预测离职意愿，并逐渐得到各国学者的广泛关注与认可。但是，我国对工作嵌入的研究不多，大多数都是停留在理论探讨阶段。因此，应更多的进行中国文化背景下的工作嵌入与离职意愿的关系研究，进一步验证工作嵌入模型是否在我国情景下，对本土化、特殊人群化上是否对离职意愿仍有较好的预测效用，进一步完善工作嵌入模型。

3 展望

护士离职率高是普遍存在的问题，研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界环境三大类[7]。既往研究设计多采用横断面的调查、描述性统计分析及logistic回归分析方法，较少采用纵向研究设计方案以及因子分析法，研究分析不同时期护士离职意愿相关因素的差异、护士离职原因的具体条目及其在解释护士离职原因时的权重；在变量选择上早期多采用与行为心理学相关的中间变量。因此，这些研究成果在临床应用上具有较大的局限性。相关研究在国内尚处于起步阶段，需要护理管理者进一步针对我国特殊国情、医院特定文化背景及现有护理人力资源条件，广泛研究护士离职意愿相关因素，有针对性进行分层讨论。

引入工作嵌入模型来研究员工离职意愿问题，其不同于传统离职模型，不仅考虑了工作因素，还考虑了社区，即工作外因素，更加全面的考虑影响员工离职的因素。其次，工作嵌入模型对离职意愿的预测效用已经在国外多数行业。工作嵌入模型能够很好的预测离职意愿，并逐渐得到各国学者的广泛关注与认可。但是，我国对工作嵌入的研究不多，大多数都是停留在理论探讨阶段。因此，应更多的进行中国文化背景下的工作嵌入与离职意愿的关系研究，进一步验证工作嵌入模型是否在我国情景下，对本土化、特殊人群化上是否对离职意愿仍有较好的预测效用，进一步完善工作嵌入模型。

在我国护理行业中，本科护士在护理队伍中属于特殊人群、其在护理队伍中重要性日益凸显，但是尚无学者对护理队伍这一中坚力量的离职意愿和对策做出相关研究。引入工作嵌入理论，能够进一步了解本科护士的离职意愿和相关影响因素，并针对在人才培养和管理中提出可行性建议，有助于提高护理本科毕业生在护理队伍中的保有率，使本科护士发挥其科学文化素质高、科研能力强等优势，为护理事业快速、高效而又稳步的发展做出努力。

参考文献

[1]吴林静.长沙市临床护士工作满意度及离职意愿研究[D].中南大学护理学硕士学位论文，2007.

[2] 彭刚艺，刘雪琴.当前护理人力资源管理的突出问题及应对政策.中国护理管理，2008，8（9）：11-14.

[3]于翠香，刘罗微，许章英等.珠海市离职护士流动趋向及再就业情况调查[J].中华现代护理杂志，2008，14（22）2.

[4]祝筠，刘进，张玉曼，刘聪聪，李敏敏，范桂敏.儿科门诊护士付出-获得不平衡对离职意愿的影响[J].护理研究.2013（25）.

[5]乔昌秀，颜琬华，吴伟，张雪艳.不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查[J].护理研究.2013（14）.

[6]鲁剑萍，孙慧君.医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响[J].护士进修杂志，2013，28（05）3.

[7]王倩，于兰贞，姬晓燕.护士工作嵌入、工作满意度与留职意愿关系的研究[J].中华护理杂志.2013（1）.