建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策

高学峰

【摘要】随着经济的发展，建筑企业不断发展壮大，在其发展过程中也存在许多管理方面的问题，尤其是薪酬管理问题，严重的将影响企业的长远发展；本文从建筑企业薪酬管理的现状出发，探讨合理的薪酬管理制度应如何设计，以供参考。

【关键字】建筑企业 薪酬管理 问题 对策

【前言】随着社会的不断发展，建筑企业面临着越来越激烈的竞争。而企业要保持长期的生存和发展，就必须使员工对于企业要有一种归属感，而在企业与员工关系中一个十分重要的因素就是企业的薪酬制度，薪酬管理工作进行顺利与否与员工工作积极性以及人力资源的优化和调控有着密不可分的关系。由于建筑企业的特殊性，一个企业往往会同时承担多个施工项目，具有施工周期长，流动性大等特点，因此建筑企业如果能够做好薪酬管理，将对其企业未来发展有着巨大的促进作用。

一、建筑企业薪酬管理的现状

目前，我国大部分建筑企业的管理知识和管理理论都还不健全，即使是对于十分重要的薪酬管理也存在着明显的不足。员工是企业实现其最大的财富的主要因素，如果员工对薪酬制度不满，那么员工的工作也会不断的失去积极性，人员的流失将成为必然，因此要从本质上提升企业的管理水平，关键的一点就是薪酬制度的合理性，有效性和科学性。

当然，目前我国大部分企业的薪酬管理研究依然停留在探索阶段，存在着许多的问题，主要表现：薪酬体系设计以“人”为中心，但关注的重点还在人的学历、行政上的级别，而不是对于企业的贡献、工作能力的强弱，薪酬导向不是能力导向和绩效导向，这使的许多建筑企业的中高级核心技术人员的薪酬低于许多职位高于他但贡献小于他的人员，也明显低于市场同类技术人员的水平，与其付出的劳动不相匹配。但建筑企业中的普通职员的薪酬又往往比市场同类人员水平高，因此形成了一个奇怪的现象；薪酬体系的结构呈现出明显的平均主义和“大锅饭”，虽然不同职工根据入职时间不同，职位不同，工资等级差异多，但不同工资等级之间的差值并不大，因此更高一级的薪酬对于部分基层员工而言吸引力并不大，从而严重影响了他们的积极性。完善薪酬制度已迫在眉睫，如果不改变当前效率低下的薪酬制度，不但会使得公司绩效降低，更会使优秀的员工脱离所在单位。当然设计一个高效的薪酬制度决不能照搬照抄，而是要根据不同企业的不同情况来进行设计、制定出符合本企业员工发展的合理的薪酬制度，从而提升建筑企业的竞争力。

二、建筑企业薪酬管理中存在的问题

1、按照行政级别分类而不是按照其职位分类。也就是说并不是某一个职位对应一个工资，而是某一个人对应一个工资，工资的水平因人而异，使得出现同职位、同工龄、同工作量不同薪酬的现象。

2、按照职工的资历而不是能力和绩效进行划分。合理的薪酬制度显然是要对优秀的人才进行激励和提供高薪酬，即作为嘉奖，从而激励其他人员，也作为对优秀人才的鼓励从而避免其流失。激励机制的重点是核心员工和关键员工，及有高技术、专业技能的员工，而不是可以任意被替代的员工，因此能力导向是建筑企业面临的突出问题，而人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。

3、薪酬设计的结构存在严重问题。理论上讲薪酬设计有五种模型：匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。目前在我国建筑企业中，国有企业，低级职位是领先型，中高级职位是落后型，这是严重不合理的，而在许多家族式的私营企业中，情况也是类似的。

三、薪酬制度的目标与内容

传统薪酬制度的目标是建立内部一致性的分配制度，强调的是公司发展的重点从而建立一套规范的运作程序；为公司管理员工提供程序上的支持。然而，现代的薪酬制度不仅仅要从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持，更需要吸收、保持和激励优秀员工。

因此一个合理的薪酬设计必须要以组织战略、组织结构、职位体系为出发点。在考虑企业内部薪酬体系统一的同时，同时要对于同等条件下的其他建筑业企业同等职位具有一定的吸引力。考虑内部一致性主要包括：进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。考虑外部竞争力的包括：选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点。

这样的过程之后设计的相关薪酬值既能够有效评价相应的人员，又能够有效留住相应的人员，真正做好人力资源的管理。

四、建筑企业薪酬管理的对策

1、建立完善的薪酬体系。必须要参考现代薪酬体系的核心价值和制定流程，不断完善企业的薪酬制度，发挥其积极作用。另一方面也不能够照本宣科，直接照搬某些理论书籍中的相关介绍，而是要与企业实际情况相结合，综合考虑企业各个层次的员工类型、工作性质；薪酬体系要有一个完整的循环链，按照职位层级确定不同等级的薪酬水平，同一职位层级之间要确定合理的薪酬差异空间，按照阶梯状确定多档薪酬水平，在此基础上，将建筑企业薪酬制度进一步完善，从而实现良好的人力资源管理，减少建筑企业人才的流失。

2、进行岗位评价及分析。引入科学的薪酬制度，就是要进行同岗位同薪酬，并且结合员工在某一个工作阶段所取得成就，以员工的劳动技能、责任和强度作为综合分析和评价标准，根据这些标准来制定薪酬数值。同时要结合建筑企业的特点，对长期在外施工人员与基地定岗人员要单独进行分析，同一岗位的，外出施工人员岗位评价要比基地人员岗位评价有所区别；只有将人才各方面的技能综合作为薪酬等级的标准内容，才能够使员工更加信任企业，更加积极投身到工作中去、更好的发挥其才能。从而减少企业人才流动，壮大企业人才队伍，增加企业综合实力。尤其重要的是技术性人才的薪酬待遇，同时，要根据不同工作性质，明确规范不同的薪酬档次。

3、改革分配制度，建立适合本企业特点的薪酬体系。建筑企业要顺应时代的发展，建立一套能够与时俱进的薪酬制度，引入市场价值理念，将国内规模建筑业企业市场劳动力价位作为制定本企业薪酬水平的参考依据。建筑业企业在长期的實践检验中，摸索出了一套适合本行业特色的薪酬分配体系，在企业内部，分配制度分为了两项大的内容，其中固定部分按照岗位的不同，设立不同的层级，同层级之间确立了多档次的工资水平；如何体现多劳多得，如何区别一线施工人员和后方基地人员的差距，浮动部分是分配制度改革中的重点和难点，奖金是浮动部分在建筑业内通俗的说法；奖金水平的高低要按照岗位工作的困难程度、技术含量、存在风险的大小以及工作量的多少，按照岗位分级进行初步评价，职位不同，奖金水平就会有差别；具体奖金的确定，还要根据每月的考核情况进行再分配，再分配的重点在于工作量的多少，每月工作量要有明确的考核依据，考核要自上而下的进行，要保持考核数据的准确性、公平性，才能做到奖金水平的合理公正；如此才能确保其内部均衡，从而保持企业长期的发展需求。

4、让员工参与薪酬的设计与管理。事实证明，让员工参与到设计与管理的薪酬制度是十分有效的，且有助于建立合理长期的沟通渠道，使员工更加容易理解和接受企业出台的政策。一旦出现偏差和漏洞，也可以较快的得到反馈并解决。

五、结语

总而言之，建筑企业一定要注重职工的薪酬管理，建立合理的薪酬制度，从而保证职工对于企业的归属感和责任感，提升员工的工作积极性，从而实现企业的长足发展。

参考文献

[1]杨雪冰.国有企业高层管理人员薪酬设计探究.企业活力-2007

[2]草刃.指点中国企业薪酬迷津.人力资源-2004

[3]杨旭辉.沈阳市自来水总公司岗位薪点制工资方案设计.东北大学-2007