提升杨井采油作业区员工融合度探讨

朱明泉 杨权 文家鹏

【摘 要】 文章使用SPSS软件对长庆油田和华北油田借调员工的融合度进行了考察，对调研结果进行了描述性分析，针对双方员工融合存在的问题提出改革建议：强化企业文化的引导作用;改善基础生活条件;完善工作制度设置;提高薪酬福利待遇;促进内部交流沟通。

【关键词】 长庆;管理;文化;融合

在现代化大油田建设和油田员工队伍多元化的宏观背景下，长庆油田采油六厂杨井采油作业区为适应新型采油区块作业需要，在严格控制用工规模的约束下，于2013年4月从华北油田借调员工以保证生产。自华北员工援建以来，作业区紧紧围绕“一个融合，五个提升”，凝心聚力、团结奋进，基本实现了长庆、华北员工生产、生活上的全面融合，但还存在一些不足。本文以SPSS软件为支撑，在全面分析作业区员工融合现状的基础上，对员工融合障碍进行了分析，并提出相应建议。

一、作业区员工融合现状分析

本文以长庆、华北员工融合度为研究对象，以SPSS软件为支撑，采用问卷调查的形式，重点对员工融合的具体情况进行系统分析，为总结员工融合经验和改进建议提供了基础资料。作业区原有长庆员工247名，借调246名华北员工。问卷发放349份，经筛选最终保留341份，其中長庆员工问卷97份、华北员工问卷244份，整体有效回收率达到98.3%，能够满足数据统计分析的需要。以下主要从员工基本信息和对融合情况看法两方面进行分析。

1、员工基本信息分析

从性别分布看，华北援建工人中男性比例明显高于女性。在被调查的长庆员工中，女性员工占59.79%，男性员工占40.21%;在被调查的华北员工中，女性员工占14.76%，男性员工占85.24%。整体来看，长庆员工男、女比例基本持平，而华北援建工人中男性比例明显高于女性。从年龄分布看，长庆员工整体呈现年轻化趋势。长庆员工在20～40岁的为绝大多数，占比高达91.65%，华北员工则主要集中在30～50岁，占比89.93%，尤其值得注意的是华北员工50岁以上人数占总人数的10.25%。相比之下，华北员工虽然整体年纪偏大，但工作经验较为丰富。从文化程度看，长庆员工学历整体高于华北员工。长庆员工具有大专（大学）学历的占45.67%，中专（高中）学历占37.13%，初中及以下学历仅占7.22%;华北员工具有大专（大学）及以上学历的占30%，中专（高中）学历占61.9%，初中及以下学历占15.2%。整体来看，长庆员工学历主要集中在大专（大学）;华北员工学历集中在中专（高中）。另外，二者均在职位级别上整体呈现“一般员工——站/室管理人员——作业区管理人员”的三级递减趋势。在岗位设置上绝大多数长庆、华北员工从事生产岗，55.67%的长庆员工工作了6年及以上，91.38%的华北员工来杨井作业区的时间在8个月以上。

2、员工融合情况分析

（1）技术经验融合方面，双方员工认为技术交流较为经常，劳动生产率水平明显提升。42%的华北员工认为技术交流较为经常，92%对自己技术提升程度较为满意，72%认为遇到技术难题能够及时得到帮助，可以看到，双方工作协作基本顺利，技术交流效果也较为突出，但仅有27.55%的长庆员工表示经常有工作经验交流，因此，双方技术沟通有待进一步加强。在工作量和工作强度的调查中，65%以上的长庆员工认为前后工作量和工作强度基本不变（见表1），而58.63%华北员工认为工作强度有所提升，但52.58%的华北员工认为这种变化是可以接受的。将上述情况与83%的长庆员工认为总产量稳中有升的预测相对照，可以说明，大量华北员工的到来，分担了长庆员工的工作压力，实现了劳动生产率的整体提升。

表1 长庆员工工作内容变化统计表

类  别 提高了 基本不变 不确定 减少了

工作量 数量（人） 28 61 5 3

占比（%） 28.87 62.89 5.15 3.09

工作程度 数量（人） 25 64 4 4

占比（%） 25.77 65.98 4.12 4.12

工作效率 数量（人） 14 61 8 14

占比（%） 14.43 62.89 8.25 14.89

工作经验 数量（人） 20 61 12 5

占比（%） 20.62 62.89 12.37 5.15

技术水平 数量（人） 17 61 14 5

占比（%） 17.53 62.89 14.89 5.15

工资收入 数量（人） 1 56 11 29

占比（%） 1.03 57.73 11.34 29.9

休假时间 数量（人） 2 64 9 22

占比（%） 2.06 65.98 9.28 22.68

晋升空间 数量（人） 1 55 24 17

占比（%） 1.03 56.7 24.74 17.53

（2）管理制度融合方面，双方员工认为作业区管理改进效果明显，华北员工较长庆员工更为满意。目前，26%的长庆员工认为作业区管理水平在华北员工到来后有所提升，65%的长庆员工对管理创新和改进持满意态度;相较而言，华北员工对作业区的管理满意度较高，29.31%华北员工表示工作规范程度有明显提升，其中，华北员工对领导能力、机关执行力、制度设计、“三会”实施效果、生产漏洞排查和弥补、技术日常管理、党建和工会管理的满意度均达到80%以上（见表2）;对包涵请假、考核、交接班、劳动合同、作息时间和飞信平台建设在内的工作制度满意度也全部超过60%。

表2 华北员工对杨井工作区管理水平满意度统计表

类  别 非常满意 基本满意 不确定 不满意 其他

领导能力 数量（人） 77 136 21 8 2

占比（%） 31.55 55.73 8.60 3.27 0.81

机关执行力 数量（人） 63 131 34 14 2

占比（%） 25.81 53.68 13.93 5.73 0.81

规章制度的完善、合理性 数量（人） 49 138 42 11 4

占比（%） 20.08 56.55 17.21 4.50 1.63

“三会制度”的实施效果 数量（人） 59 138 47 0 0

占比（%） 24.18 56.55 19.26 0 0

生产漏洞的排查和弥补 数量（人） 56 140 37 11 0

占比（%） 22.95 57.37 15.16 4.50 0

安全管理中车辆管理 数量（人） 49 107 43 45 0

占比（%） 20.08 43.85 17.62 18.44 0

技术管理中的日常管理 数量（人） 51 139 39 15 0

占比（%） 21.09 57.96 15.98 6.14 0

党建管理 数量（人） 81 121 36 4 2

占比（%） 33.19 49.59 14.75 1.63 0.81

工會管理 数量（人） 78 107 37 20 2

占比（%） 32.96 43.85 15.16 8.19 0.81

管理创新及其改进工作 数量（人） 178 145 53 24 4

占比（%） 72.95 59.42 21.72 9.83 1.63

（3）员工关系融合方面，双方员工认为领导、员工关系基本融洽，华北员工对长庆员工评价突出。94.9%的长庆员工、81.20%的华北员工认为双方人际关系融洽。其中，长庆员工方面，65%以上的长庆员工对华北员工行为礼节、配合协作、工作质量、工作效率、技术水平及经验表示满意（见表3），74.26%的长庆员工认为没有排外行为，79.59%认为双方领导班子工作关系融洽，70.1%对双方“一对一”帮扶感到满意。

表3 长庆员工、华北员工相互看法统计表（%）

类  别 非常满意 基本满意 不确定 不满意

行为、礼节与礼貌 长庆员工 27.45 57.78 6.14 8.60

华北员工 25.77 68.04 4.12 2.06

工作配合

与协作 长庆员工 31.14 47.13 13.11 8.60

华北员工 11.34 74.23 8.25 6.19

工作质量 长庆员工 28.27 46.72 18.03 6.96

华北员工 11.34 62.89 16.49 9.28

工作效率 长庆员工 27.04 47.95 17.21 7.78

华北员工 4.12 71.13 11.34 13.40

技术水平

及经验 长庆员工 29.50 49.59 13.93 6.96

华北员工 3.09 64.95 16.49 15.46

华北员工方面，48.7%的华北员工认为没有排外行为，70%以上的华北员工对长庆员工行为礼节、配合协作、工作质量、工作效率、技术水平及经验表示满意（见表3）。另外，82.65%的长庆员工、78.45%的华北员工认为双方团队精神较强，84.85%的长庆员工、86.32%的华北员工认为目前作业区员工士气、心态较为高昂。可以看到，长庆、华北员工整体对对方都较为满意，特别是，长庆精神在日常工作、生活中发挥了重要示范、引领作用。

3、结果

综合看来，双方员工对融合情况基本满意，长庆员工整体满意度高于华北员工。据统计，73.96%的长庆员工、37.71%的华北员工对融合情况满意，62.39%的华北员工认为3个月以内就能适应杨井工作环境，且有78%的华北员工表示在外派结束后愿意继续留在杨井作业区。针对华北员工融合满意度低于长庆员工，需要考虑到66.7%的华北员工从未有过外派工作经历，在融合磨合上需要经验积累，这也启示我们应加强对华北员工工作及生活关注，促进双方深度融合。

二、作业区员工深度融合的障碍分析

调查问卷统计结果显示，目前，作业区员工深度融合的障碍主要表现在以下几个方面：

一是生活习惯的差异。在问卷分析中，该选项占比31.37%，正所谓“五里不同风，十里不同俗”，华北员工从华北平原到黄土高原的地域差异，直接导致两者在生活及风俗习惯上的较大区别，52.58%的华北员工认为与华北油田相较，整体工作环境有所降低，大部门华北员工反映住房、水电、电器生活设施配套不完善，生活保障车辆、蔬菜供应、伙食等后勤服务不到位，这就需要促进双方沟通，切实解决实际问题。

二是工作技能的差异。在问卷分析中，该选项占比23.53%，由于华北油田和长庆油田的生产实际、技术需求不尽相同，人员培训、技能训练各有差异，双方人员技术结构、专业知识、综合素质必然会呈现出一定差别，这就要求在全面加强员工培训，促进双方先进经验技术交流的基础上，有针对性的开展适应性培训，真正实现双方人员、技术融合。

三是管理方式的差异。在问卷分析中，该选项占比29.41%，管理方式的差异来源于华北、长庆油田在经营管理理念、领导队伍建设、组织机构设施、日常管理规范上的区别，落实到员工工作上，统计结果显示，1/3以上的员工对当前的工作休假制度、工资薪酬待遇、培训晋升机制等设置有所不满，这就需要员工和管理层级间的协商与沟通。

四是其他方面的差异。在问卷分析中，该选项占比15.67%，从员工填写问卷情况来看，生活习惯、工作技能、管理方式上的差异占比基本持平，少数人认为在员工融合中还不同程度的存在民族信仰、文化素质、工作方式等方面的障碍。

三、作业区员工深度融合的对策建议：文化引领、以人为本、持续创新

在总结分析作业区融合经验和主要障碍的基础上，以调研问卷数据为依据，从生活条件、工作制度、薪酬待遇等方面提出如下建议。

1、强化企业文化的引导作用

以加强员工对作业区的认同感和归属感为目标，紧紧围绕“家文化”Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）四大内核，强化员工思想文化建设。一方面，以党、工、团等企业自律组织为依托，通过思想动态调查、宣贯会、合理化意见征集、动员会等形式，加强员工思想建设，遏止内部排外之风，倡导平等、团结、和谐的文化理念，营造关爱、友善、兼容并蓄的企业氛围;另一方面，以员工个人、团体为载体，通过各级各类评先选优活动，再树石油精神，勇担“我为祖国献石油”、保障国家能源安全的崇高使命和历史重任。

2、改善基础生活条件

良好的生活环境是提高员工工作效率，保障作业区健康生产的基础，结合问卷调查情况，需要从以下三方面进行努力：一是优化员工住井环境，从保障员工的基本生理、生活需求出发，在住房建设、用水用电、生活用品、家具电器等方面加大资金投入，保障员工基本生活需要;二是改善后勤服务工作，强化后勤人员配置，建立意见反馈和跟踪制度，关注食堂伙食、蔬菜供应、医疗保障、生活用车等服务工作，为员工解决工作、生活的后顾之忧;三是丰富员工业余生活，组织开展文娱晚会、节日庆典、体育竞赛等活动。

3、完善工作制度设置

为提高员工满意度，提升劳动生产效率，建议在日常工作设施上，吸取员工合理化建议，科学分配工作、休息时间，特别是严格控制小班工作时间，提高工作效率;在培训考核机制上，落实岗位培训制度，丰富以专业化数字化技术、基层管理、综合知识为核心的培训内容，构建集实用性、针对性、综合性为一体的培训体系;在绩效考核上，堅持结果导向，建立包涵领导、同事、自身、专家在内的360度全方位考核制度，健全考核的反馈修正和奖惩制度，以实现华北员工与长庆员工同工同酬为目标，调动员工工作积极性。

4、提高薪酬福利待遇

为改善薪酬福利制度，增强员工归属感，帮助企业留住人才、吸引人才。建议一方面从实现内部公平、公正出发，按照“按劳分配，多劳多得”的薪酬分配原则，建立包涵业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬在内的业绩加薪体系，提高员工忠诚度;另一方面，促进人文关怀，加强职工差旅补助、防暑降温费、通讯费、节日津贴医疗补助等福利待遇，加速提升企业向心力和凝聚力。

5、促进内部交流沟通

为促进员工关系建设，加强组织内部沟通，营造上下一心、团结一致的和谐氛围。建议加强管理层与员工之间的沟通，通过座谈会、实地调研、意见征集等手段，推动领导进一步深入基层、指导工作，特别是关注单井员工生产生活，为全面了解职工生活、切实解决基层提供一手资料。同时，充分发挥华北油田的技术与管理优势，推动劳务派遣向企业深度合作的转化。

【作者简介】

朱明泉（（1972-）男，江苏铜山人，长庆油田第六采油厂杨井作业区经理，政工师，主要从事人力资源管理研究.