医生培训机制该何去何从

徐朝辉

摘 要 自2009年“新医改”颁布开始就提出“建立住院医师规范化培训制度，强化继续医学教育”，基本是年年提，而5年过去了在整个医改方案中培训机制的改革却依旧没有引起太多的关注。因为更多的人是作为“患者”的角度来看自己的利益相关点，比如解决“看病难，看病贵”、取消“以药养医”、关注医患关系。但是却很少有人了解这些与之切身利益相关的问题的根源之一就是现如今医院在培养医护人员制度上出了问题。

关键词 医生 培训机构

一、建立培训制度的必要性

由于长期以来，我国医生的培养模式五花八门。各个学校师资和要求参差不齐，造成我国学医学生的实习标准和质量差距大。虽然县级公立医院门槛已经提高到研究生学历，但是就整个中国的学术氛围来，现状却是理论学习时间长、实习期短。从一个学生到医生的从容过渡显然有点难，这也是进行培训的必然性。

21世纪最重要的就是人才。医院的核心竞争力主要依据拥有源源不断的高素质医务人才，而培养高素质的医务人才最根本的出发点还是在培训当中。其中，在卫计委颁布《2015年全面推进公立医院改革》報告中指出：“组织遴选了559个培训基地，中央财政投入15亿元支持招收5万名住院医师参加培训。①” 可以看出国家对于培训的重视。

二、 现在公立医院培训制度的发展

虽然我国在1921年由北京协和医学院实行“24小时住院医师负责制”开始形成培训制度的胚芽，1962年，卫生部首次提出住院医师培养问题，拟定了住院医师培养考核实行办法，但是直到2002年我国才在全国范围内初步建立起培训的相关配套政策和实施办法。而自新医改发布之后，才加强了住院医师培训的建设和完善，形成覆盖全国医疗人才系统。可以看出来我国的培训制度建立起步晚，不完善。

三、现行培训制度存在的问题

（一） 在医生职业发展前期未进行培训，导致人才水平参差不齐

我国大多数的公立医院都采取笔试加复试的模式来考核一个医学院的学生是否适合胜任医疗工作。但是目前我国医学院的水平参差不齐，而培训也只限于入职后，最终导致人才的良莠不齐，想持平却很实现。

（二） 培训内容及方式存在的问题

1、培训内容与医生需求不匹配，导致资源浪费

现在很多公立医院的培训内容大体都是在政策上的培训，针对学习党的先进思想、先进文化展开的，而对于医生自身专业技能的却没有针对性的进行培训。培训内容也千篇一律，虽然开展了很多培训，不仅浪费了资源也起不到效果。

2、培训形式单一，提不起培训者的兴趣

现在大多数公立医院的培训方式都是请教授、开讲座，放PPT等多媒体培训或者医生进修的方式。虽然强制性的要求医务人员都到场，但是到场后认真听讲座的却少之又少，没有丰富的培训形式，自然也就提不出受培训者的兴趣。

（三）培训反馈体系不完善，导致培训效果不明显

培训的目的是要有成效，培训的前期准备、中期进行都受到行政部门的重视，但是培训之后的反馈体系却没有建立。无法对培训效果进行评析也就无法知道培训的成效以及对于以后培训工作的改进。这也是到目前为止，我国公立医院的培训效果不明显的原因。

四、改进公立医院培训制度的建议及措施

（一）培训不仅要在医生职业发展中进行，还要专注在医生入职前。因为只有在前期的培训才能让医学生能很好的完成从一名“学生——职业人”的过渡。同时，也能有所侧重的发展自己的擅长来设定合理的职业发展。也可以很好的改善我国现在医学院培养出来的人才参差不齐的现状。而前期的培训最好是国家主导，由学校所在地的卫生局主办，形成一套从培训到考核的培训制度。而由于所出费用过高，本文作者建议延长学生实习期为一年，这个实习期也就改为培训期。培训期满且合格者才能够持证上岗，由医院和医学生双向选择就业。

（二）培训内容及方式的建议

1、培训应兼顾医生职业需求，实现医生的职业规划与医院发展协调发展。医院可以每周安排科室进行一周总结，将医生对于技能需求提交给医院，医院再根据不同科室的侧重有计划的组织培训。同时培训内容的选择也很重要：医护层需要“三基”培训和相应的设备使用培训（基础知识、基础理论、基础技能）、对医护人员服务的态度、礼仪进行培训、各级医师外语需要培训以及计算机及新工作系统使用培训。②之所以强调需求应该与医生个人工作和医院整体目标的共同发展相适应，是因为只有这样医生才能更好的发挥自己的技术、服务水平来赢得患者的信任，才能够提升自身的职业发展，医院也自然能提高自身竞争力。

2、培训方式应尽量多元化，从而提高培训者的兴趣，提高培训成效。现在科技如此发达，医院培训也不能停止不前。在人力资源管理中培训主要分为内部与外部的培训。内部培训包括专题讲座、角色扮演、案例分析、训练式培训、工作现场及时培训，外部培训包括公开课、脱产教育。医院可以根据不同科室的具体情况以及不同医种的分类来选择适合的培训方式。多样丰富的培训方式由培训者集体选出，也将培训者的培训兴趣提高到最大值。

（三）培训应有始有终，在培训后期做好考核和激励工作才能善始善终。在人力资源管理中认为，只有做好反馈才能知道工作的不足及为下一次的改进做动力，只有通过激励才能更好的让员工投入到工作中，事半功倍。对于医生培训可以分为工作绩效考察评估和工作态度评估。前者适用于结束培训后，每隔一段时间以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。如工作量有无增加，工作素质有无提高、人际交往能力是否有所提高等，从中可确认开发培训工作有无成效；后者主要考察受训者在开发培训前后工作态度的变化。如通过培训，他们在工作上能表现出高度的热情、良好的工作态度、极强的组织纪律性和责任心等，则表明培训具有成效。

培训是新医改中进行公立医院人力资源改革中一个必不可少的一部分。作为医院相关的培训部门，应转变培训的观念、加大力度建立系统、有效的医院培训体系，这样可以帮助医院解除培训的瓶颈，促使医院走向一个可持续发展的良性循环。③尽管培训制度的改革不是讨论就能完成，这还需要国家、公立医院共同的人力、财力、物力的全面支持以及培训者的配合。虽然在目前看来投入资本高，回报周期长，但是就整个医疗事业的长远发展必定是值得的。

注释：

①国家卫生计生委.2015年全面推进公立医院改革.报告.[EB/OL].http：//www.chaj.com.cn/zgyynews/xwzx/2015-01-12/20556.html.2015-01-12.

②佟宇宁.S医院培训体系再设计研究[D].大连：大连理工大学，2007-04.

③陈倩，杜剑亮，刘洪江，曾卉，谢锦玲.综合医院员工培训体系探析[J].现代医院，2014，14（04）：133.

（作者单位：河北经贸大学公共管理学院）