高新技术企业人力资源管理策略研究

摘 要：在知识经济时代高新技术企业飞速发展，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——员工来实现。高新技术企业激发其工作的积极性、创造性，俨然成为人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。

关键词：高新技术企业;人力资源管理;策略

发展高新技术企业，实现产业化发展是我国迎接知识经济挑战，实现國民经济结构调整和产业升级的发展战略。技术、知识已经取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠高新技术企业员工来实现。因此，如何针对高新技术企业员工的特点和需求设计并实施有效的激管理策略，调动高新技术企业员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。

一、高新技术企业人力资源管理的特点

高新技术企业员工作为一个掌握并运用知识来创造财富的群体，所从事的工作内容和工作环境具有独特之处，所以人力资源管理也不同于一般企业。

（一）高新技术企业员工创新能力强、知识结构新

知识创新能力是高新技术企业员工最主要的特点。和其他企业的劳动者或一般事务人员的工作相比，高新技术企业员工从事的不是简单、重复的工作，他们更可能遇到突发性的、不可预知的问题，所有这些都决定了高新技术企业员工必须具有创新精神和创新能力去创造性的工作。

（二）高新技术企业员工的劳动过程具有特殊性

高新技术企业员工往往是从事无形脑力劳动，劳动的过程不具象化，劳动时间也很难苛责，可供参考的工作标准很难界定。因此，对他们的劳动过程进行监控是不现实的。作为新知识、新技术、新工艺、等劳动成果很难量化，收益也不能直观估价。高新技术企业员工很难单独从事某项工作，团队工作的比较普遍，劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，每个人的工作绩效不能准确衡量。

（三）高新技术企业员工追求自我价值的自主性

高新技术企业员工在企业中具有较强的自主性，对企业的依赖性不大。他们有较高的文化教育程度，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。

二、高新技术企业人力资源管理的现状

（一）企业福利针对性薄弱

企业要最大限度的留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企业倾向是重工资轻福利，这在一定程度上影响了员工的工作热情。

（二）薪酬规划没有长远性

高新技术企业发展速度很快，所以薪酬规划往往跟不上，因此在高新技术企业员工的报酬方面，即使某位高新技术企业员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，却无法参加企业的纯利润分配。这将直接导致高新技术企业员工的工作积极性显著下降，一旦遇到一些职业规划困扰，员工的忠诚度不高。

（三）管理理念、方法与高新技术企业内涵不协调

现在很多外资高新企业，员工管理的问题已经为一些学者所研究，并且在这方面也获得了很多有借鉴意义的经验，值得我们国家的高新技术企业学习。国外企业界已经普遍认识到员工与企业之间的互动关系，并在企业的分配实践中向能力强的员工倾斜（主要是高新技术企业员工），让高新技术企业员工参与企业价值分配，其结果是提高了员工尤其是掌握新技术的员工满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工“双赢”的效果。然而，在国内企业界，对此却少有关注。

三、高新技术企业人力资源管理的对策

（一）利用全面薪酬激发员工的热情

根据赫茨伯格的双因素理论，全面薪酬将企业支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中，“外在薪酬”是企业为员工提供的可量化的货币性价值，主要指企业以货币、实物形式支出的部分，包括竞争性的货币性薪酬和福利性薪酬两大部分。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对工作满意度、为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人际关系等等，并且内在薪酬激励主要是指对员工工作自主、个体成长、业务成就等方面激励。

（二）通过绩效评价增强员工的成就感

仅仅进行全面薪酬设计是不够的，因为不同的员工即使在同样的岗位上干出的业绩和工作效果也是不同的。绩效考核有三个目的，一是提高组织整体绩效水平，提高整体经济、社会效益;二是对员工进行甄别，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员，建设性的评估有利于个人的职业发展;三是为兑现员工绩效奖酬提供依据。绩效考核力求简洁明了，考核方式多种多样。

（三）设计工作挑战发挥员工的创造性

工作设计是指为达到组织目标、合理有效地处理人与工作的相互关系，对与满足工作者个人需要有关的工作所进行的安排和变革。按照管理激励理论的观点，工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高员工的工作效率。圣意公司对高新技术企业员工的工作设计可以更加灵活。

四、结语

本文旨在研究和解决现行高新技术企业人力资源管理问题，通过理论研究获得分析问题和解决问题的理论依据，调查和分析了高新技术企业在人力资源管理中存在的问题，并提出了解决问题的对策，建立健全公司人力资源管理体系，为高新技术企业员工创建一个实施才能的平台，创建一个舒适、平等、友爱、充满人情味的工作、学习、交往氛围。

参考文献：

[1]杰夫·史密斯.《管理知识员工并不难》.中国水利水电出版社，2006，10.

作者简介：黄萌（1988–），女，天津人，天津财经大学在职研究生，中油（天津）物流有限公司从事会计工作。