在职人员培训课程教学策略探讨：以《有效沟通》为例

张雪平

摘要：在知识经济时代，企业间的竞争主要是人才的竞争。随着科技的不断进步以及新的理念的出现，在职人员原有的知识、技能等变得相对落后，需要不断学习才能满足工作的更高更新要求。实践证明，培训是提升人力资本价值的有效途径，而对在职人员培训时需要采取有效的教学策略。

关键词：在职人员;培训;有效沟通

社会服务是高校四大职能（人才培养、科学研究、文化传承、社会服务）之一，在职人员培训是高校社会服务的重要形式之一，对提高在职人员的知識结构、理念、能力等方面具有独特的作用，也是高校教师了解、参与社会实践、完善知识结构、增加社会阅历的重要途经。随着时代的进步，经济的发展，企业与企业之间的竞争更加激烈，越来越多的企业为了做强做大，为了可持续的竞争力，更为重视在职人员的培训。通过在职培训，短期看，可以提高员工的边际生产力，提高企业的边际产出;从长远看，可以提高企业员工整体综合素质，培养一批能够满足当前生产经营和未来发展需要的员工群体。

据有关资料统计，在日本，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，员工提出的革新建议一般能够降低成本10%-15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%左右。20世纪90年代美国企业调查统计分析得出，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，苏州市的一项调查显示，经过培训的员工同未经过培训的员工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率也高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这一系列的数据都说明在职培训作为人力资本的投资，其回报率是相当可观的。

一、在职人员培训的特点

企业在职人员培训是企业为了提高劳动生产效率，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行为，从而更加有效地为企业的生产经营活动服务的过程。目前，企业对在职人员的培训越来越重视，主要是因为在职人员培训在企业管理中占据着越来越重要的地位。实践表明，有效的培训可以使在职人员学习先进的思想理念、更新知识技术，还可以拓宽视野、增强对企业文化的认同感等，这样不仅可以提高员工个人的技术能力和综合素养，同时对企业的长远发展有着至关重要的作用，甚至对社会的进步都有着一定的影响。在职人员培训的形式主要是企业委托培训机构和高校组织对在职人员进行培训，高校在其中承担了大量的工作。但需要注意的是，企业在职人员培训是学校教育的延续，不同于传统的高校教育。

1.对象不同

高校教育的对象是零起点的、几乎没有任何实践经验可言的大学生，而企业在职人员培训的对象是企业员工，他们往往是带着丰富的实践经验，带着工作中的问题与困惑，带着对实践的思考参加培训，他们往往比在校学生、比刚进企业的新人更有目的性，也更用心，更愿意投入时间、情感等。

2.内容不同

高校对大学生的教育，强调的是知识的系统性，普遍以理论教学为主，辅以一定的实践教学。而企业在职人员的培训却强调培训内容的实用性，主要有三个方面的内容：（1）职业心态，就是人们通常所说的职业理念、职业意识;（2）职业技能，就是员工能够胜任所在岗位的岗位胜任力，通俗地说就是能够在一岗位胜任所必须具备的任职资格水平和能力;（3）职业行为规范，就是告诉员工做什么，如何做，即员工在工作中哪些该做，哪些不该做;哪些先做，哪些后做等等。

3.考核不同

高校对学生的考核一般是通过试卷来了解学生对知识的掌握情况，因此就有了所谓的及格与否的标准。对企业在职人员培训情况往往是通过实践来检验的，如产量、合格率、销售额、客户满意度等业务指标。

正是由于企业在职人员培训的特殊性，我们在组织培训时，需要采取有针对性的教学策略，提高在职人员培训的水平与质量。

二、在职人员培训课程教学策略——以《有效沟通》为例

1.课前准备

（1）明确培训目的。企业为什么要对在职人员进行培训？培训需要达到什么目的？这是培训师在组织培训工作前首先要了解的。是调整员工的职业心态？是提高员工的职业技能？还是规范员工的职业行为？是为了解决当前某个问题？还是为了可持续发展？目的的不同，会决定后续工作的不同开展。以笔者对某银行工作人员进行的《有效沟通》为例，该银行的目的是通过培训，让员工学会沟通，不仅嘴巴会沟通，身体也会沟通;不仅工作中会沟通，下班也会沟通;不仅与同事能沟通，与客户也能沟通。明确了目的，培训就有了方向。

（2）了解培训对象，进行培训人员的分组。根据受训者岗位、年龄、性别、工作经历、文化程度、技能水平、业绩现状、培养目标等等的不同，培训师在设计培训内容、方式和进程时都会有所不同。仍以笔者对某银行工作人员进行的《有效沟通》为例，笔者在拿到培训名单（36人/班），了解每个人员的基本情况后，将所有人员分成了6组，每组6人。将岗位、年龄、性别、技能等相近的人分配到不同的组，尽量让组内人员差异化程度高些。这样，一方面分组有利于团队化学习，另一方面，学习不仅是培训师与员工学员之间的互动学习，学员在一起，也会交流，在交流中，促进了不同岗位员工之间的相互了解，促进了不同年龄、性别、技能员工之间的观念、技能、情感等的沟通交流，这样非正式的沟通交流往往能起到很好的效果。

（3）分析培训需求。做好培训需求分析是培训成功的基础。要分析企业的培训需求和员工个人培训需求分别是什么，分析各自需求背后的动机或者出发点是什么，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。分析培训项目的员工现状是什么，差距在哪里，如何在通过培训让员工提高等。要做好这样的分析，调研是必不可少的。还以《有效沟通》为例，在时间等条件允许的情况下，笔者习惯于进行实地调研，与人力资源部交流，与每一个培训对象进行一对一的面谈，在此基础上，辅以适当的观察，从而真正了解员工目前的沟通现状、存在的问题等。

（4）设计培训内容。在做好上述三项主要工作后，就是进行培训内容的设计。这里需要注意的是，内容的设计一定有针对性和实用性，针对培训的目的，针对培训对象的实际情况，才能够对培训对象产生实实在在的作用。

（5）教室环境的布置。以前述的《有效沟通》为例，因为每次培训36人，6人一组，所以教室布置也要与此相匹配，6张圆桌或方桌，方便组内成员面对面坐在一起沟通交流，教室旁最好再有一间休息室，备些水果、咖啡、面包等，方便员工们课间在一起抽烟、喝水、吃点心，这也是员工沟通交流很好的场所。

2.课堂组织

课堂组织是培训工作的核心环节。首先，为了规范教学秩序，一般开讲前要统一学习要求，如手机关机等;其次，要注重打造一个互动的活跃的学习气氛，要注重课程一开始的破冰，调动学员员工的学习积极性;第三，培训中要注意观察学员的微表情，从而了解学员的学习掌握情况;第四，灵活地调整培训内容，以适应学员的学习进度。以《有效沟通》为例，为了能够激发学员的兴趣、调动其积极性，笔者一开始会做个小游戏：会对学员们说：“请大家用手比划一个‘人字给我看”，然后围着学员走，观察他们的手势，同时重复那句话“请大家用手比划一个‘人字给我看”。笔者常常发现，学员们绝大多数一开始会比划一个“入”字，而非“人”字，有的人坚持自己，有的人看看别人，不断调整，在笔者的同一句话的多次重复下，很多人会调整成功，但仍有错误的。然后开始分析：话也听清了，字也知道，为什么有的人会比划错了呢？他们比划的是给自己看的“人”字，而从说话者的角度看，则是“入”字，为什么会这样呢？因为很多人会有一种本能“以自我为中心”，由此让大家讨论，从而开始课程培训。通过这样简单的游戏、故事等方式，学员觉得好玩、有趣，又能从中感受到培训师的教学意图，学习效果是相当不错的。

3.课后反馈

根据培训项目的不同，可以采取现场考核反馈及事后考核反馈两种方式。对于有些课程如员工行为规范方面的课程，在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果。而对于诸如改变员工态度、提升员工综合素养、强化企业文化等文化制度方面的培训，企业没办法通過一次简单的考试来评估培训成效，需要相关部门和人员在培训结束后长时间内对培训员工的行为和绩效加以跟踪考查。

需要补充的是，学员和培训师可以在课后建立一个聊天群，方便大家在培训后持续地学习交流，同时也能增强团队意识和企业凝聚力。

参考文献：

[1] 高雪燕.如何提高企业在职人员培训的实效[J].中国职

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[2] 黄英姑.如何提高企业在职人员培训的实效[J].交通职

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[3] 王晓红.在职人员教学策略研究[J].中国成人教育，2006，

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