新制度主义视角：协同创新中心建设困境及消解

孙清忠

本文系教育部人文社会科学研究青年项目“协同创新视角下高校体制机制改革研究”（编号13YJC880130）、暨南大学2013年学位与研究生教育改革研究项目（编号13ZD07; 13MS02）、暨南大学第十五批教学改革研究项目（编号JG2013043）的成果之一。

摘要：实施“2011计划”是继“211工程”、“985工程”之后，中国高等教育战线又一项体现国家意志的重大战略计划，而“2011计划”是以协同创新中心建设为载体，以机制体制改革为突破重点，意在建立适应不同需求、形式多样的协同创新模式。从新制度主义视角分析协同创新中心理性选择导致的多元主体利益冲突、合法性机制引起的多元文化碰撞和路径依赖产生的制度惯性障碍，基于此提出形成共同认知框架是基础、实现机制体制创新是关键、打造协同创新文化氛围是根本的应对之策。

关键词：协同创新中心;建设困境;新制度主义为适应全球科技发展新趋势，我国实施了“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），这是继我国实施“211 工程”、“985 工程”后，为提升高校科研创新能力而实施的第三大战略性工程。“2011计划”的实施，标志着协同创新进入了国家战略层面。“2011计划”提出了构建协同创新平台、建立协同创新机制体制两项重点任务，并将二者有机统一在协同创新中心这一载体上，也就是说，“2011计划”实施的直接载体就是重点建设一批协同创新中心。

如何以协同创新中心建设为载体，建立适应高校创新的新机制体制，无疑是高等教育界认真思考和积极回应的重大议题。为此，有必要选取新制度主义理论作为相应的理论依据与分析工具，就这一论题进行紧密联系实际的理论分析，以期从理论探讨乃至行动策略层面予以有针对性的回应。

一、借鉴与创新：新制度主义的理论分析框架20世纪七八十年代，西方社会科学领域“重新发现”了制度分析在解释现实问题中的地位和作用，进而形成了新制度主义分析范式，因其独特的理论视角和强劲的理论解释力，已被政治学、经济学和社会学等社会科学界普遍采纳和运用。由于研究领域和目的不同，不同的学者对新制度主义作了不同的分类，其中豪尔和泰勒的三分法在很大程度上被接纳为一种公认的划分方式。豪尔和泰勒将新制度主义划分为理性选择制度主义、社会学制度主义和历史制度主义三大流派，这三个流派采用了完全不同的理论假设和分析路径。[1]

理性选择制度主义坚持把“理性的个人”作为理论分析的起点。“理性人仅仅指这样一种人，他们在自己知识的限度内，运用每单位有价值的产出的最少的稀缺资源投入来达到自己的目的。”[2]理性人假设是理性选择制度主义提出的有关人类行为的模型，它并不是对现实世界中行为特征的经验描述，而是对个人行为取向的设定。该理论区分了两种类型的市场，一个是提供私人物品的经济市场，另一个是提供公共物品的政治市场。经济市场和私人选择相关，消费者为了获取私人物品与厂商进行经济交换。政治市场和公共选择相关，选民、利益集团同政治家和官僚进行政治交换，将分散的个人偏好整合为公共政策。无论是在经济市场还是在政治市场中，参与者都是追求利益最大化的理性人。

社会学制度主义坚持人的社会性，认为超理性是理解社会结构、政治经济互动的关键要素之一。按照社会学制度主义的理解，某种观念、意识、道德、心理、惯例等超理性因素，一旦内化为政府及其成员共享、认同的“意义框架”，便难以被取代或修改，而政府活动就是在这一特定“意义框架”内的作为与不作为。通俗地讲，社会学制度主义学者眼中的“意义框架”是“过滤器”，对政府及其成员的身份认同、自我角色、行动偏好与目标起过滤作用，也可以视为组织文化，个体或组织寻求以一种具有社会适应性的方式来界定并表达他们的身份。[3]也就是说，处于特定环境中的政府利益主体，自觉保持自身行为与角色的一致性，在采取具体行动时，最优先考虑的是在本组织共享的政治与行政观念、意识、道德、心理、惯例等非正式制度框架内的身份或角色，而不是利益极大化。

历史制度主义认为个体因为“有限理性”的局限而反对行为主义的观念，强调应以制度为核心来考察历史，并以国家、政治制度为中心来分析历史，认为制度是基于政体的组织结构或政治经济中的正式或非正式的规则、惯例、规范等。制度受制于特定的“历史的遗产”以及“关键转折点”，制度变迁遵从“路径依赖”的模式。历史制度主义认为，路径依赖理论解释了政策稳定和变迁的原因，制度形成后具有自我强化和自我学习的机制，换言之，产生于特定背景中的制度对以后的制度发展具有决定性影响。[4]

协同创新中心建设意在突破高校内部以及与外部的机制体制壁垒，改变“分散、封闭、低效”的现状，这既是一种战略创新，也是一种制度变迁。本文尝试从新制度主义视角出发，依循三条制度变迁路径，分析协同创新中心建设的矛盾与冲突，提出应对之策。

二、冲突与分析：协同创新中心建设困境的新制度主义视角分析1.理性选择导致的多元主体利益冲突

理性选择制度主义的一个基本命题是，“行动者的行动原则可表述为最大限度地获取效益”[5]，行动者都有利益偏好，并且都试图掌握满足自己利益的资源。基于理性选择制度主义的视角分析合作主体合作动机与微观行动选择，实质就是行动主体利益间的冲突分析。

一是宏观结构领域冲突。协同创新中心可概述为，为实现共同的目标，不同创新主体之间相互配合、合作和整合，发挥各自的优势，获取外部效应。这种理性选择驱动下的协同行动一方面有利于形成一定的行动结构，另一方面也会造成结构性利益冲突。协同创新涉及高校、政府、企事业单位、科研院所等性质截然不同的组织单位，利益冲突是一个不可避免的客观现实。在协同过程中，高校协同创新关涉的组织单位存在着明显的组织边界，人财物资源归属于不同主体，就会表现出多样化的利益诉求和价值取向，这种不同性质的利益需求就会呈现出排他性。高校的内在利益诉求和外部强大的价值力量，时常会使高校处于两难境地，而各主体在对外主张利益时，又有条块分割的部门本位主义，必然在各方主体的职权、人员、资源、成果、知识产权等归属等方面存在诸多分歧。

二是微观行动领域冲突。人才资源始终是中心的最核心要素。中心人员来自不同的机构，学科背景复杂，利益诉求存在巨大差异，而目前的考核评估指标与内容主要是针对有明确边界的学科进行的，加上缺乏科学合理的利益分配机制和人员流动机制，极易诱发创新群体内部的矛盾和分歧。这主要涉及中心内部人员的成果分享，成果贡献度如何切割，跨学科研究人员的科研成就是否受到认可，能否在原学科聘岗、定级、考核任务不受影响情况下，保证各学科之间人员的自由流动和资源共享等诸多现实性利益问题。如对于合作进行跨学科研究的学者来说，在强调第一作者为论文主要贡献者的环境中，常面临如何通过署名的排序真实反映作者对于研究贡献的困难。正如朱道本院士指出：“如果是几方面不同学科的人一起完成的研究课题，单纯强调第一作者，那一开始合作就要打架，因为一开始谈，文章是谁第一，或者轮流第一，但是轮到对方时，好的结果就不提供了，这势必造成矛盾……这样的评价体系不利于鼓励大家进行学科交叉。”[6]

2.合法性机制引起的多元文化碰撞

合法性机制是社会学理论的核心概念，也是新制度主义理论最为重要的机制，指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量。新制度主义在组织学领域的运用则更强调合法性的文化认知层面，即组织在认知层面上对合法性的主动建构。

一是文化观念冲突。主体自身的价值冲突必然导致主体文化观念的冲突，即协同主体在价值选择时表现出的分歧与矛盾。从协同主体看，各主体的价值选择差别较为明显。高校信奉的是“学术至上”，重视学术产出，轻视实际运用，不过分强调经济价值;企业追求的是“经济至上”，信奉效率、效益，关键是科研成果能够产业化;政府遵循的是“学以致用”理念，希望科研成果能够解决经济社会发展存在的重大问题，具有现实价值或指导意义。

二是文化认同的冲突。组织机构的隔阂和学科之间的自我封闭性，是学科文化封闭性的重要根源，导致中心易缺乏深度融合的学术文化。对于自然科学的科研人员来说，他们习惯于科学实验和技术创新，“习惯于单纯以项目、论文数量为主的考核评价方式”[7]，讲究科学数据的精确性，研究结论的唯一性;对于社会科学的研究人员来说，他们习惯于文献研究，讲求研究的思辨性，研究结论的多维性。因此，思维方式、研究方法和学术语言的学科文化差异，在高校内部开展跨学科的协同创新就会出现“文人相轻”、“互不认同”的局面。

三是文化氛围的冲突。学科是知识生产的制度性产物。[8]不同的学科之间存在不同的“认识范式”，为了形成自己的学科领地，“学科意识”在一些研究者那里甚至变成了“文化意识”，牢牢地维护学术研究的学科疆界，借以保护自身的利益。从研究领域来说，基础学科研究立足于研究领域的前沿和交叉学科的新生长点进行探索性研究，其研究具有前瞻性，以产生新观点、新学说、新理论等理论性成果为目标;而应用学科研究结合学术领域长远需要，为解决实际需求或关键技术问题而进行应用理论及技术研究，通过产生新方案、新标准或创新技术和方法等来解决应用中的问题。中心内部一般都具备这两大类的研究人员，出发点的不同决定了他们在各自领域形成了不同的文化氛围，在协同研究中也就必然有各自的立场与主张。

3.路径依赖产生的制度惯性障碍

历史制度主义认为：“一旦政府在某个政策领域作出了最初的政策和制度选择，那么这一模式将持续下去，除非有足够的力量克服最初创造的惯性。这就是历史制度主义中的‘路径依赖。”路径依赖思想最早来源于保罗·大卫与阿瑟对技术的经济学研究。诺思把这一思想“嫁接”到了历史制度主义研究中，他认为制度变迁和技术变迁一样存在报酬递增和自我强化机制，这种机制使制度变迁一旦走上某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。[9]长期以来，我国实行政府单一主体的制度供给模式，这种路径的选择会产生像物理惯性一样的特性，这一特性即表现为一种路径依赖。

一是原有制度与新做法限制的冲突。“2011计划”的实施，就是要打破分散封闭，加强协同创新，实现科教结合和产学研用结合等机制的创新。然而，以往的政策中还存在着一些制度性的障碍。学术组织方面，现行的评价指标主要是以科研项目的立项级别、科研课题发表论文的影响因子高低和产出的专利数量等进行评价，这种评价指标的学术化往往过于“学院派”，重理论轻应用，重学术上的精深严谨，轻跨学科实际应用;人员方面，在当前国家人事管理制度没有发生大改变情况下，真正意义的聘任制在大多数高校都还没有形成“气候”，事业编制和个人的福利、社保、子女教育等仍然挂在一起，没有编制意味着很多权益无法保障，此外，在评定学术成就时，成果署名通常只有排名第一或靠前者才有效。这种简单化的管理政策，不仅不科学，且挫伤了科研人员从事合作的积极性，严重阻碍了联合攻关。即使自 2012 年以来，国务院和各地政府相继出台了一些保障协同创新的政策，在一定程度上促进了协同创新的发展，但是很多情况下缺乏行之有效的配套措施，仍无法指导具体的操作实践。

二是制度空白与新做法的冲突。多年自上而下的高教改革模式，造成高校严重的制度依赖，而制度的真空使得高校不知所措。首先，考核方面。协同创新中心将采取团队考核为主的方式，然而我国高校目前的考核制度仍然是以个人考核为主，缺乏科学的创新团队认定标准和相应的法规政策，导致缺乏有效的创新团队管理机制体制，而学科会聚所产生的学科交叉、融合与创新，需要制度激发跨学科、跨部门创新团队的活力，现有制度的有限性，使得团队之间和团队内部易产生分歧、竞争和矛盾。其次是资源整合与配置方面。协同创新体内部有着清晰的边界，资源被分割在各自独立的封闭区域内，难以发挥集成优势。如何在中心内部打破资源分割、孤立的局面，如何共同分担成本，如何落实新购置资源设备的产权归属，实现跨领域、跨行业、跨地域乃至跨国界的资源整合，推动科学研究由“单点”式向“线”式和“面”式转变，这是目前中心资源整合的重大问题。第三，高水平深层次的国际合作方面。近年来，高校国际化合作一些制度初步建立，如成立国际事务办公机构、开展广泛的国际交流、聘请各领域全球知名专家做报告或担任兼职教授、服务于国际交流的奖学金制度、国际会议、合作办学、各种交换生项目等， 但从国际化的广度和深度角度来看，我国高校在高水平深层次的基础研究国际化合作上面还存在着很大的开发空间，特别是我国高校参与世界高水平基础研究的国际合作研究项目、与世界顶尖高校联合共建基础研究实验室等“知识共创”深度形式，以及基础人员的互派互访机制和基础研究型博士联合培养模式都要有制度支持。

三、应对与治理：协同创新中心内部治理机制建设困境的应对之策1.形成共同认知框架是基础

共同目标是协同创新中心存在的前提和基础。组织的存在都是为了实现一定的目标，由于协同主体多元化的特点，且高校、科研院所、企业和政府性质都不一样，因而不同主体从自身利益出发也有着不同价值诉求，如何寻求一个利益结合点，设计多利益主体的共同目标就非常重要。因此，对于组织目标的认可并内化成自身的目标，有利于协调甚至避免不同机构、学科的冲突，也有利于缓解学科人的学科身份、学科归属，确保组织系统的稳定性。

以“问题为导向”是目标确立的核心。确定好研究问题后，需要对合作主体进行有效选择，使彼此认同，互相协同，并用跨学科研究的思路、知识和方法去解决问题。因此，协同创新中心的战略目标应该明确定位好研究问题，从重大前瞻性科学问题、行业产业共性技术问题、区域经济与社会发展的关键问题以及文化传承创新的突出问题出发，进行协同创新，做好科研成果的开发、转移、共享、集成、消化。

2.实现机制体制创新是关键

机制体制改革是“2011计划”实施的重点，也是实施操作的难点。协同创新与传统科研合作相比，在创新要素有机结合、形成有效创新载体、建立长效创新机制、构筑新的发展优势等方面有着更加深刻的内涵和更高要求。将协同创新中心作为高校体制改革的“特区”或实验区，针对中心的发展需求，制定相关的特殊政策和管理措施，必要时采取“一校两制”的方式，保障中心机制体制改革的进行，同时也为全国高校机制体制改革提供借鉴。

协同创新中心发展的有效制度供给不足是限制其长远发展的主要问题。目前，多数中心独立运行，缺乏具体而又操作性强的配套政策和实施机制，利益协调制度不健全，评价激励机制不突出，资源共享机制不完善等。因此，应从新制度构建角度，重构适合协同创新的机制体制，促进中心的高效运行。

一是建立利益协调机制。在协调中心内部不同利益相关者利益、最终达成一致的过程中，建立和完善各项规章制度，使之协调配套。第一是建立利益实现机制。充分发挥中心理事会、管委会等机构作用，制定科学合理的利益实现、分配、监督管理办法，使组织内部的主体能够达成共同的利益分配目标，实现利益共享。第二是健全利益分配机制。协同各方在签订合同时将各方应承担的责任、履行的义务和享有的收益以成文的形式明确规定，争取建立“绩效导向”的长效机制。第三是建立健全畅通的利益表达机制。在充分发挥各类组织渠道的基础上，建立中心内部人员对话制度，并将此作为不同群体和个人利益要求表达的一种基本形式，加以规范化和普遍化，增进上下左右的沟通，减少不同利益群体之间的摩擦与冲突，实现全中心的利益共识。

二是建立评价激励机制。首先，加快评价体系建设。第一是改革评价模式。创新评价理念，对中心的考核，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，注重对地方产业的直接贡献率，注重社会对其的反映和评价，而不单纯是获得项目、奖项等的数量。第二是建立以团队评价为主的分类评价机制。平台团队是中心的基层组织，是各种创新任务和活动的具体承担者和组织者，中心评价以团队评价为主要形式。不再为每个团队成员单独制定工作目标，而是为整个团队制定若干大目标，制定合适的激励措施，定期评估团队业绩，并适当引入竞争机制。第三是建立绩效评价机制。在评价时融合行政评价、专业评价和国际评价等多元视角，组织一个专门的评价委员会进行评价，评价主体并不局限于单一学科的同行评议，适应跨学科研究的基本特性，也要引入第三方评审、监督机制，充分发挥管理、技术和经济方面专家的作用，以鼓励竞争，形成动态发展机制。其次，完善合理的激励机制，兼顾效率和公平。鼓励科研实力强的教师参与协同创新，制定有别于学术研究型教师的职称评定特别政策，使参与协同创新的教师免除职称评定的后顾之忧;奖励有突出贡献的个体，充分调动组织成员的积极性;建立创新风险承担与纠错机制，创造有利于协同创新的环境，激发创新活力。

三是建立资源共享机制。长效的共享机制是中心可持续性发展的保障。第一是建成跨学科、专业的资源共享系统。打破部门、学科、专业界限，根据科研任务，将资源进行分类、合并、重新组合，实现对现有资源的充分利用。第二是建立资源有偿使用和成本分担机制。在现有的条件下，发挥经济杠杆作用，对大型仪器设备等实行有偿使用，从根本上遏止过多占用设备现象。同时，要建立成本分担机制。成本分担关键是中心成本由谁支付以及如何支付的问题，即中心成本如何在高校、企业、行业和政府之间合理分担并最终实现的问题。按照现有成立的四类协同创新中心，应根据协议确定出资以及所属产权比例，共享共担。第三是建立资源共享监督机制。增加对资源共享监督方面的职能，制定《协同创新中心资源共享管理办法》等规定，不断完善评价标准，定期开展评估工作，提高资源使用效率。

3.打造协同创新文化氛围是根本

文化氛围是指笼罩在整体环境中，体现中心所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使全体成员受到感染，体验到整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。因此，文化氛围打造对于中心成员的精神境界、气质风格的形成都具有十分重要的作用。

一是创造政策环境。国家、地方出台的政策，是绝大多数中心均可享用的“共性”政策，我们在用好这些政策的同时，还必须结合实际，制定出具有中心特色的“个性”政策，并最大限度挖掘各类政策的“含金量”，真正把政策机遇转化为项目、转化为资金、转化为投资、转化为现实生产力。

二是构建创新环境。培育信任和谐的创新文化氛围是激发人们创新能动性的重要环节。中心应进一步优化政策导向，提升中心内部创新意识，使资源、智慧和力量更多的投入到创新活动之中，原始创新价值更加充分显现，创新者的权益得到有效保障，建成尊重知识、崇尚创新的文化环境。

三是培育科学精神。加强学术道德建设，克服科研活动中存在的功利化、工具化的倾向，以及急功近利、急于求成的浮躁习气，培育敢冒风险、宽容失败的包容精神，树立追求真理、勇于创新的价值观念，倡导学术民主与学术责任的有机统一，努力营造自由开放、和谐进取的良好学术环境与氛围。

参考文献：

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[3] B. Guy Peters， Institutional Theory in Political Science， London and New York： Wellington House.1999.33.

[4] 吴明隆.结构方程模型——AMOS 的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2013：29.

[6]国家自然科学基金委员会. 国家自然科学基金管理研究：战略、政策与实践[M].北京：高等教育出版社，2006.

[7]陈昌贵，曾小军.通过协同创新提升学生创新能力[J]. 江苏高教，2003（1）.

[8]Veronica Boix Mansilla &Howard Gardner. Assessing Interdisciplinary Work at the Frontier： An empirical exploration of “symptoms of quality[J].//[2007-08-09]http：//pztweb.harvard.edu/eBookstore/PDFs/GoodWork26.pdf.

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