基于新形势的医院人力资源管理激励机制实践研究

2015-10-09福建省南安市康复院洪志明

财经界(学术版) 2015年36期

福建省南安市康复院洪志明

随着我国改革的推进，医药卫生体制的改革也在如火如荼的发展。人力资源管理机制就是首当其冲的，一套行之有效的人力资源管理是可以提高工作人员工作积极性和医院的运行效率的，但是现目前的医院在人力资源管理这块做的不够仔细和全面。激励机制是人力资源管理和开发的重要手段，对增强医院的凝聚力和提高医疗队伍的整体素质有重要作用。

一、医院人力资源的特性

(一)综合性

人是医院的研究对象，医院是对患者的疾病综合考虑治疗的机构。现代医学模式不单单是指生物医学，而是生物-心理-社会医学模式，是系统全面的思维模式。所以往往医学对于医疗人才的要求都很严格，必须具备宽泛的医学和人文知识、医学基础扎实和基本技能的稳固。

(二)实践性

实践是医疗人才的成长决定因素，优秀的医师是必须具备超强的动手能力。对于现代医学来说，现代科技便是医师的手臂，更加要求医生必须具备实践能力。特别是精神专科医院，属于特殊诊疗，医生没有具备实践能力是不能够控制某些病人情绪的。

(三)高尚性

医生作为患者最信赖的人，将自己一丝不苟的袒露在其面前，尤其是精神专科，患者往往将自己情感上的难言之隐、最隐蔽的秘密都会倾诉出来，所以精神专科医生必须具备好高尚的人格和情怀，既要为患者排忧解难，还要替换着保守隐私。医生必须具有良好的道德伦理观以及法律素质。

二、精神专科医院人力资源管理现状

(一)人才数量以及质量的不达标

1、精神卫生人才的数量紧缺

以南安市精神医疗为例，南安市总人口在一百五十多万左右，预计有两千多名重症患者。现住我院在五百人左右，但是我院实际病床只有三百张，导致有两百多名患者因为没有预约到床位只能请假在家，很不利于患者治疗。另外我院医生总共十人，护士四十人，人才资源严重不足，与我市病患人数比例严重失调。

2、高级人才的缺乏

医院精神科高级职称占比8.17%。中级17.44%，以本院来说，总共10人医生团队，中级医师才4名，根本不满足国家规定的比例。并且细算可以想象得到专业队伍里的结构是很难如人意的。

3、精神卫生人才流失严重

精神卫生人才不仅短缺，流失现象还特别严重，据1998-2007年人才流失统计，精神专业人才流失占比15%。

(二)缺乏激励机制

虽然近年来国家也出台过新的人事分配制度，按绩效付薪酬，医院也采取了相应措施，但是医院特殊的单位性质执行下来效果并没有预期那么好。实质上医院的薪酬分配还是没有起到激励员工的作用，致使很多人员没有危机意识，被动工作，效率低下。

三、人力资源激励机制的应用研究

(一)结合精神和物质激励机制

激励可分为精神激励和物质激励，精神激励一般是营造工作氛围、授予荣誉、提供深造机会等，物质激励主要就是依据职位和贡献发放薪酬。二者是相辅相成的，医院在人力资源管理应该双管齐下，仅满足大部分医务工作者物质和精神的需求，有效的执行医院人力资源管理的激励机制。

(二)目标激励与制度激励

目标激励即确立适当的工作目标以调动员工工作积极性。制度及立即人事制度和分配制度的建立来约束和发展医院人才。医院属于知识和技术密集型产业单位，在实行激励机制时，要注意制度的灵活性和管理目标法的引用，将目标激励和制度激励相结合，互相配合实施，对提高医疗队伍整体工作积极性和工作效率有促进作用。

(三)建立健全的绩效考核制度

医院所具有范围广、政策和科学性极强的特殊性，要求医院考核工作必须严谨：考核标准和评价要客观公正；考核阶段和结果必须透明，并得到全员认可；结合综合评定、全面考核、全院考核、员工互评等模式，积极创新多种考核和评价方式。

(四)薪酬分配制度的完善

医院员工和其家属生活质量的基础保障就是薪酬，所以人力资源管理激励机制常常在薪酬分配制度上下功夫，只有具有激励机制的薪酬分配才能真正留住和发展人才，提高医院市场竞争力，这对医院人力资源管理是具有战略发展意义的。薪酬还可以这么理解，是对员工劳动价值的体现。薪酬分配制度应该坚持按劳分配的原则，在特殊的情况下为留住人才，可以采取特岗津贴的手段，并且要根据社会经济发展水平提高，合理增长才能够满足医院员工的生活水平，才能够真正调动其工作热情和留住人才。