团队冲突与员工创新行为的元分析研究

黄秋风　唐宁玉

摘要：文章基于元分析技术，整合中文33项共有4 642个样本关于任务和关系冲突与员工创新行为关系的研究，探讨并与西方研究对比不同冲突类型的作用。研究显示：（1）任务冲突促进员工创新行为，（2）相比西方管理情境，在中国关系冲突对员工的创新行为危害更大。

关键词：团队冲突；创新行为；元分析

一、 引言

2015年3月8日，李克强总理在第十二届全国人大三次会议的政府报告中指出“大众创业、万众创新”是中国政府在2015年全年乃至更长时间内的努力方向，政府将持续鼓励组织和个人创新创业。在全球知识经济快速发展、技术革新加速，产品生命周期缩短以及激烈的国内国际市场竞争背景下，企业要求员工越来越有创新行为。创新行为是指员工有意识提出，采用或是实践新的并且对员工个人，工作团队或是组织有用的产品、技术、管理理念等（West，2002）。由于面临问题的复杂性以及越来越专业的工作分工，创新越来越倾向于由团队完成，但在过程中经常面临团队冲突问题。

团队冲突是一个多维度的概念，包括关系型冲突和任务型冲突（Jehn，1995）。中西方学者纷纷就两种冲突类型与员工的创新行为进行研究，但得出了混乱不统一的结论。比如DeDreu和Weingart（2003）元分析结果得出任务和关系冲突不利员工的创新行为，而Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）同样基于元分析得出任务和关系冲突与员工创新行为无显著关系，而Wit，Greer和Jehn（2012）认为在某些管理情境下，任务冲突有利于员工的创新行为。因此目前研究存在两个问题，一是不同学者同样基于元分析却得出不一样的结论，这给理论和实践带来了困惑，二是西方研究是基于西方的管理情境提出的，并且进行的元分析未将中国样本纳入其中，而近几年，中国学者基于中国管理情境进行冲突与员工创新行为研究与日俱增（比如潘海波、周明建，2012；林娟，2010等），得出的结论也并不相同，因此有必要采用元分析技术整合中国本土已有的研究（Tsui，2004）。

本研究采用元分析技术，整合中国已有的关于冲突类型对于员工创新行为影响的研究，以大样本的方式探讨和比较不同冲突类型的作用。本研究有以下两点贡献：第一，同时考虑任务冲突和关系冲突对于员工创新行为的作用，有利于探讨在中国情境下不同冲突类型的作用；第二，基于中国本土的管理情境，整合近几年中国学者关于不同冲突类型对于员工创新行为影响的文献，并与西方已有的研究作比较。

二、 理论背景

随着组织架构扁平化以及越来越多组织采用团队的工作方式，团队内的同事对个体影响越来越大。Chiaburu 和Harrison（2008）认为工作中同事的支持或敌对持续性影响个体的角色感知，工作态度，效率以及离职倾向和行为。原因在于个体与团队内同事日常的横向沟通比与上级的纵向沟通更为容易和频繁，同事之间相互情感和行为的影响甚至大于上级对下属的影响。Janssen和Giebels（2013）认为在团队中当个体具有创新行为，提出新创意时，通常会最先向团队成员进行交流，因为他们是在工作和社会互动中较为亲近的工作伙伴。De Dreu和Weingart（2003）认为由于真实的或是感知的成员间的不同看法和意见会带来紧张感，造成团队冲突，包括任务冲突和关系冲突。关系型冲突是指由于个人口味、政治立场、价值观以及人际交往风格等的不同带来的冲突；任务型是指在组织内资源、任务分配和政策实施等方面，对事实判断和解读不同带来的冲突（Jehn，1995）。工作冲突是因为视角不同而产生的认知不一致，但是关系型冲突是因为个体间的不喜欢而产生的情感不一致。

1. 任务冲突与员工创新行为。在中国情境下，笔者支持任务冲突有利于员工创新行为的结论，理由主要有以下两点：一是任务冲突表明团队内成员有不同的信念，态度、观点，程序或方法，这种异质性有效促进团队内成员聚合性和发散性思维的发挥，可以缓解群体一致性思维的危害，避免从众带来对不同观点的压制；二是任務冲突有利于信息观点交流，可以给团队成员更多视角来看待同一个问题，给予成员更多灵感，不同观点的组合更有利于新观点或是新方案的形成，此外，有研究表明，不同观点可以提高决策的质量，因为不同观点的表达有助于团队成员更多地站在他人的立场来考虑问题，以提高决策质量。因此，我们假设：

假设1：在中国情境下，任务冲突有利于促进员工的创新行为。

2. 关系冲突与员工创新行为。虽然西方学者普遍认为关系型冲突不利于员工的创新行为，认为关系型冲突一是造成成员之间关系的紧张、敌对、疏离，降低了同事间的信任和满意度，损害团队团结和谐的氛围，减少了成员间的交流合作，二是De Dreu等（2003）认为处理团队内冲突是件相当繁重且要求投入大量时间和精力的任务，这会损害团队成员认知能力，导致认知负荷加重，阻碍认知信息处理过程，干扰认知的灵活性和创造性思维的发挥。笔者认同西方学者关于关系型冲突损害员工创新行为的结论。但笔者认为在中国情境下，关系冲突对员工创新行为的不利作用要比西方情境大，理由主要有以下两点：一是中国人讲究和谐，不会轻易与人交恶，但一旦与人交恶，又因为面子问题不容易恢复，因此关系冲突带来的人际敌对更加严重，二是中国人讲究“差序格局”，这就可能形成不同的关系圈而带来冲突，即使在同一个团队中，也存在小团体间的冲突，这种冲突耗费员工大量的时间和精力去应对，更不利于员工创新行为产生。因此，我们认为：

假设2：相比西方管理情境，中国管理情境下，关系冲突更不利于员工产生创新行为。

三、 研究方法

1. 样本选择标准。本文关注的是不同冲突类型对员工创新行为的影响，因此本研究只选择关于任务和关系冲突同员工创造力或是创新行为关系的实证研究文献。本研究搜寻中国知网、万方和Google Scholar三大常用中文数据库，选取2015年6月1日前发表的期刊论文、硕博论文，文章实证样本来自于中国境内的企业员工，且均为中文发表。经过讨论，我们排除了以下几类文章：一是非实证的，理论探讨的研究；二是实验室以中小学生或是大学生为样本的研究；三是没有报告效应量（Effect Size）的文章。

2. 搜寻编码及运算策略。为尽可能将相关文献纳入本文的元分析中，本文采取以下几种搜寻策略。首先，自变量主要包括关键词--冲突，团队冲突，任务冲突，关系冲突，因变量关键词包括创造力和创新行为。文献搜寻主要利用三大数据库-中国知网、万方和Google scholar；其次，对已找到文章所列的参考文献，笔者进行二次搜寻，以避免有遗漏。本文共收集到33项研究，涉及4 642样本。

为保证编码信度，本研究邀请两位来自组织管理系且系统学过元分析技术的博士生同时进行编码，并计算Kappa值为0.94作为一致性信度。对于不一致的编码，两位博士生进行讨论并取得一致意见后方可进行元分析。

此外，在主效应编码的基础上，笔者也对研究的特征做了编码并进行分组比较，文章类型（1=期刊论文，2=硕博论文）、是否跨层（1=非跨层，2=跨层、是否同源数据（1=同源，2=非同源）。

为计算不同冲突类型与创造力或是创新行为的主效应，我们采用的元分析计算程序遵循Wilson（2005）提出的随机效应分析方法。在主效应检验中，我们计算样本平均效应值（Mean Effect Size），他们相应的95%的置信区间，以及QW值作为样本同质性检验以验证我们采用随机效应模型的合理性，同时QW值显著将表明效应值有系统的变异，受到其他因素影响，可进一步探讨其调节因素。

四、 结果

如表1所示，假设1得到证实，任务冲突有利于员工创新行为（g=0.19），并且95%CI[0.012，0.37]不包含0；因此支持假设1，但同时QW值较大为755.16，且V值不为0，说明这个效应值可以理解为所有效应量的平均值而非普遍真实的相關值，因此未来研究需要探讨更多调节变量来探明二者关系的边界条件。同样见表2所示，关系冲突显著不利于员工的创新行为产生（g=-0.23），并且95%CI[-0.38，-0.08]不包含0；因此支持假设2，但同时QW值较大为231.7，且V值不为0，同样表明调节效应的存在。与西方最新的一篇元分析结果相比较，在Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）得出的关系冲突与员工创新行为关系相关性只有g=-0.092相比，可见在中国情境下，关系冲突的危害更大。

同时，不同研究特征影响元分析结果，数据是同源时，任务冲突与创新行为的正相关关系越强。在关系冲突与创新行为关系中，硕博论文的研究以及非跨层研究更容易得到关系冲突与创新行为的负向关系。可见同源的研究方法不利于正确探讨任务冲突与创新行为的关系，而非跨层的研究方法忽视了组织管理嵌套性这一事实，更容易得出关系冲突与创新行为的负向关系。

五、 讨论及未来研究方向

本文基于元分析技术探讨中国情境团队冲突与员工创新行为关系。（1）本研究得出的结论支持Wit、Greer和Jehn（2012）等人观点，而不支持DeDreu（2003）和Hulsheger等（2009）的观点，并认为在中国情境下，任务冲突有利于促进员工创新行为，可见任务冲突是员工创新的一大源泉；（2）然而在关系冲突方面，本文得出的效应量远远大于西方研究得出，可见在中国关系冲突的危害巨大。

本文的研究结论也为管理带来启示。为灵活快速适应市场创新需求，企业越来越采用团队工作模式，管理中不可避免面临着团队任务冲突和关系冲突问题。首先，企业实践者应该认识到有不同类型的冲突，并且各自有不同的作用，任务冲突有利于员工创新行为，应该合理鼓励并加以利用，同时也要意识到关系冲突损害员工创新行为，导致员工更多负性情绪，不利于员工关系管理，因此，应该预防团队内关系冲突的产生，或是将已有的关系冲突危害降到最低。

本研究也存在一定局限。首先，样本有一定局限性。本文研究关注的是中国管理情境下不同冲突类型对员工创新行为的影响，在选取元分析的研究样本中只选取中文期刊论文和硕博士论文，但是未考虑以中国员工样本但发表在外文期刊的文献。未来的研究可在本文基础上将此类文章纳入研究范畴，此外，在元分析过程中，笔者发现已有的研究，仍以同源数据，单层次的研究为主，这些研究不利于学者科学全面探讨事物之间的关系，希望未来研究可以采用多时间点多样本来源跨层次的研究；其次，两种冲突类型的选择有一定局限性。本研究选取任务冲突和关系冲突两种类型，未来研究可以考虑更多的理论分类，比如Jehn（1995）提出的过程冲突类型；最后，无论是任务冲突还是关系冲突与创新行为的效应值关系都有系统变异，说明这些自变量与因变量的关系受到额外因素影响，即调节变量影响，未来研究可进一步拓展此关系在不同管理情境的变化。

参考文献：

[1] Chiaburu， D.S.，& Harrison， D.A.Do peers make the place？ Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions， attitudes， OCBs， and performance.Journal of Applied Psychology，2008，93（5）：1082.

[2] De Dreu， C.K.， & Weingart， L.R.Task versus relationship conflict， team performance， and team member satisfaction： a meta-analysis.Journal of applied Psychology，2003，88（4）：741.

[3] De Wit， F.R.， Greer， L.L.， & Jehn， K.A.The paradox of intragroup conflict： a meta-analysis.Journal of Applied Psychology，2012，97（2）：360.

[4] Hülsheger， U.R.， Anderson， N.， & Salgado， J.F.Team-level predictors of innovation at work： a comprehensive meta-analysis spanning three decades of research. Journal of Applied psychology，2009，94（5）： 1128.

[5] Jehn， K.A.A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict.Administrative Science Quarterly，1995：256-282.

[6] Janssen， O.， & Giebels， E.When and why creativity related conflict with coworkers can hamper creative employees' individual job performance. European Journal of Work and Organizational Psychology，2013，22（5）：574-587.

[7] Tsui， A.S.Contributing to global management knowledge： A case for high quality indigenous research.Asia Pacific Journal of Management，2004，21（4）：491-513.

[8] West， M.A.Sparkling fountains or stagnant ponds： An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups.Applied Psychology，2002，51（3）： 355-387.

基金項目：国家自然科学基金重点项目“新生代员工和人力资源多样化管理：基于包容性的多层次研究”（项目号：71132003）。

作者简介：唐宁玉（1969-），女，汉族，江苏省常州市人，上海交通大学安泰经济与管理学院工商管理专业教授，博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理；黄秋风（1988-），女，汉族，福建省泉州市人，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2015-08-16。