高校教师激励路径与管理探析

杜琳娜　马莉（牡丹江师范学院，黑龙江 牡丹江　157011）

高校教师激励路径与管理探析

杜琳娜马莉
（牡丹江师范学院，黑龙江 牡丹江157011）

摘要：教师激励机制是高校发展的重要组成部分。工资水平、福利保障、学校管理是影响高校教师激励管理的主要因素。本文通过分析现在高校教师激励管理中存在的问题，剖析了高校教师的主要需求，从理念和制度方面提出了激励管理的可行路径。

关键词：高校教师；教师激励机制；路径

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1671-864X（2015）05-0133-02

作者简介：

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确提出：对高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。”这为高校进行教师激励指明了方向。激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体，使客体产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的过程[1]。高校教师的需求与其他职业相比具有特殊性和复杂性。高校教师有两项基本任务，即科研和教学，对高校百言，两种任务都非常重要，因此高校必须兼顾教师从事两种任务的激励。

一、高校教师激励管理的影响因素

（一）工资水平。

自2006年7月1日正式分布实施新一轮事业单位收入分配制度以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴。

（二）福利保障。

国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障6基，但是2014年开始逐步把高校转为社会保险，这也给高校教师尤其是青年教师带来了一定的困扰。同时，高校教师享有领域内的一些福利，比如假期、进修学习等。

（三）学校管理。

学校为二元权力管理，即行政管理与学术管理，而对于大多数高校来说，学术管理与行政管理无法实现良性互动，学术管理有被“边缘化”的危险。同时对于高校教师来说，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有时会与其工作意向发生一定矛盾，在一定程度上打击了教师的工作热情。

二、高校教师激励存在的问题

（一）缺乏教师需求分析。

根据马斯洛的需要层次理论，个体有低层次的物质需要和高层次的精神需要，并且这些需要随着个体的发展变化而变化。可是高校管理者往往只关注教师的物质需要，而忽视了高校教师这特殊群体的精神需要。在没有完整分析教师的各项需要的情况下便进行管理，必然会出现一系列问题。

（二）收入分配制度不健全。

多数高校对教师业绩考核和兑现相关待遇，存在着重短期轻长期的弊端。学校硬性规定了教师一年或一学期的工作量，包括教学工作量、发表不同等级学术论文数量、承担不同等级科研项目经费等量化任务，并把这些因素与教师的工资、资金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了一系列的短视行为，过多的注重教师的物质需求而忽视精神需要，过强的功利性政策而不注重可持续发展不利于教师和学校的长远发展的。同时，在高校内部，青年教师的工资水平普遍偏低，这是由于青年教师工作时间短，而高校比较重视教师工作时间长短，却不是很关注教师的工作业绩，这也使得青年教师会逐渐失去工作动力。

（三）福利项目匮乏。

高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅局限于子女入托入学（某些学校并没有这项福利），各类假期和进修学习等有限手段上。这种缺乏完整福利计划的现实很难为高校吸引和留住人才。

（四）学校管理不科学。

各高校的学校管理方式均不同。但是多数高校没有给教师尤其是年青教师充足的自由和权力，使其无法发挥创造性。同时对于教师的考评机制也缺乏科学的量化标准，并且主观因素较多，因而抑制了青年教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，而使青年教师在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教师的工作需求

（一）职业发展。

个人的职业发展需求是高校教师最重要的需求，主要表现在组织通过为高校教师提供职位晋升的机会与知识能力提升的机会，使教师能够在工作中实现自我价值。

（二）情感归属。

高校教师与学校、社会都需要良好和谐的关系，以满足个人的情感归属需要。因而，在学校内部，高校教师需要与组织内成员保持良好工作关系；在社会中，包括家庭中，要与家庭成员和社会同伴建立维护良好人际关系。

（三）安全需求。

一方面，各种保险基金可以高校教师提供预防风险的有效措施，以保障高校教师在失去工作能力的情况下获得一定的生活保障。另一方面，职业的稳定性也是高校教师关注的重点。

（四）经济需求。

经济需求是教师的基本需求。高校教师要求获得与其工作相匹配的工资水平，以及优厚的福利待遇为其创造性知识工作提供不同角度的补偿。同时学校内部的薪酬公平性能够满足高校教师的公平感心理需求。

四、高校教师激励路径与管理策略

（一）坚持“以人为本”的管理理念。

“以人为本”是有效管理的指导思想和重要方法，只有坚持“以人为本”，以教师为本，真正关注到教师的职业发展需求、情感需求、安全需求及经济需求，才能构建良好的激励措施以激发教师的工作积极性。因而一方面要关注不同教师群体及个体间的差异，并且针对不同人不同时期的不同主导需要设置不同的激励诱

因，进行持续、有效地激励。另一方面激励的手段和内容要能够保证教师向更高水平发展，具有一定的督促作用，使高校教师能够可持续发展。

（二）建立科学的考评制度。

科学的考评制度是提高高校教师教学效能与促进教师专业发展的重要手段。建立科学、公正的考核评价机制能够避免制度间的冲突，避免高校教师工作中的人为因素的负面影响，使评价能够具有客观性并为高校教师所认可。因而首先要做到定量考评与定性考评有机结合，尤其要注意在考评教师工作量、发表论文及著作量等各种量化指标的同时，更要引入对教师教学态度、教学水平、育人效果、自身专业发展、教育技术的使用、创新意识和创新能力等方面。其次要做到考核过程多元化，对于教师的考核信息要源自多方主体，不可单听一面，考核过程中要注意多方信息的反馈，并且考核的结果要不仅能够促进教师的专业发展，还要促进学校和社会的发展。第三，考评制度要公平透明化，简化及透明的过程能够避免出现在考核过程中的不公平现象，使教师能够及时地得到真实地有效的考评结果。

（三）创建合理的薪酬制度。

薪酬的获得对高校教师来说不仅意味着报酬，更多的意味着他们个人能力、价值和成就的外在显现。因而设计合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平问题。公平理论提出：个人在对报酬的多少与心理的公平感之间存在着三个比较：自我比较、历史比较及与他人比较[2]。所以在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性及对内发展性。其实要注意薪酬是否具有激励作用，只有当薪酬达到或接受教师的期望值时才会产生激励效果，否则就不具有激励作用。

参考文献：

[1]丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择【J】.合肥工业大学学报（社会科学版），2008（12）：12—15。

杜琳娜，女，1982.8 生人，教育学硕士，现工作单位牡丹江师范学院，讲师，主要研究方向：教师教育。

马莉：1980年1月，研究专长教师心理，心理学硕士，现工作单位牡丹江师范学院

项目信息：

1.牡丹江市社会科学课题项目《素质拓展训练在大学生思想政治教育中的应用研究》 项目号：141123。

2.牡丹江市社会科学课题项目《高校教师激励路径与管理研究》项目号：140904。

3.牡丹江师范学院科研课题《中小学教师专业道德建设理论及实践研究》，项目号QY2014014。