工作场所越轨行为研究

黄 瑛，薛 戬

（北京科技大学 经济管理学院，北京 100083）

工作场所越轨行为研究

黄 瑛，薛 戬

（北京科技大学 经济管理学院，北京 100083）

工作场所越轨行为普遍存在于组织中，它形式多样，且对组织危害越来越大，成为近年来研究的热点。本文在文献整理的基础上，通过对比工作场所越轨行为和相关概念，对工作场所越轨行为的内涵、特征和结构维度进行探讨。

越轨行为；概念；结构维度

0　前　言

由于个体行为对组织绩效的影响，个体行为与组织目标的匹配一直是组织行为学研究的重要内容，并形成了组织行为学两个不同的研究领域：一个是与组织目标匹配的积极角色外行为，如组织公民行为、亲社会行为等，另一个是与组织目标不匹配的消极角色外行为，如越轨行为、反生产力工作行为、反社会行为等。学者们更多地将关注点放在积极角色外行为上，因为一般认为积极角色外行为有利于提升组织绩效。

但是，如果只关注积极角色外的行为而忽略了消极角色外行为的话，可能会造成非常恶劣的影响。消极角色外的行为在组织内是非常普遍的，包括怠慢工作、缺勤旷工、同事矛盾、假公济私甚至盗窃欺诈等行为，这些消极角色外行为一旦在组织中出现，不仅会影响组织绩效，甚至可能会对员工的身心造成损伤。

消极行为的研究成为近十年组织行为学的研究重点，越轨行为的概念也随之提出。但是学者们对越轨行为的概念和理论结构却是众说纷纭，莫衷一是。显然，系统梳理和提炼越轨行为的概念内涵与结构维度，对越轨行为的实证研究和组织控制都具有十分重要的意义。本文将在文献整理的基础上，通过对比工作场所越轨行为和相关概念，对工作场所越轨行为的内涵、特征和结构维度进行探讨，为越轨行为的实证研究提供相关理论依据。

1　工作场所越轨行为的概念

如何描述和界定组织中消极的、反组织规范的行为是学者们一直在探讨的问题。学者们尝试用多种不同术语概括这些行为，如攻击（Aggression）、报复（Retaliation）、反生产（Counterproductive）、不当（Misbehavior）、反社会（Anti-social）、消极（Non-compliant）及越轨行为（Devianee Behavior）。本文将通过对越轨行为概念解析及与相关概念的比较，明确越轨行为的本质和内涵。

1.1工作场所越轨行为概念

早期的研究者在试图通过解释越轨行为产生原因的过程中对其进行一般性定义。例如，弗洛伊德从心理分析的角度提出，越轨就是人格中自我、本我和超我之间的一种关系失衡。迪尔凯姆从社会环境、社会关系和社会结构的角度分析了越轨行为，他认为，越轨行为是越轨者对社会环境、社会关系和社会结构的不适应。Kaplan（1975）最早给出了关于员工越轨行为（Employee Deviance Behavior）的基本定义，他认为员工越轨行为是指员工在工作场所中的自愿性行为，这些行为通常是由于员工缺乏动机去遵守社会规范或故意去违反社会规范而做出的，其结果是危害组织或其成员的利益。目前，被学者们广泛认同的是Robinson和Bennett所给出的定义。Robinson和Bennett认为员工越轨行为是指组织成员故意针对内部其他成员或组织本身而做出的违反或对抗重要的组织规范，从而给组织内其他成员或整个组织的利益带来损害的行为。

国内也有学者对越轨行为进行研究。毛军权、孙绍荣指出，越轨行为是指在各种情况下对组织成员、组织生存和组织规则有着明显危害的主观行为，是一种为个别利益侵犯共同利益的行为。刘善仕提出越轨行为是在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为。

众多学者对越轨行为的定义莫衷一是，但有几点内容还是得到了一致的认同。首先，组织成员必然是行为主体，客体则是组织本身或组织成员；其次，越轨行为必须是组织成员有意识的自发行为；再次，行为违反了组织的规范，包括正式或非正式的组织政策、规范和程序；最后，行为对组织或组织成员的利益造成了危害。

1.2相关概念的比较

在越轨行为概念产生之前乃至之后，众多学者尝试用多种不同的术语概括出一个准确且适用性广泛、操作性强的定义，这些行为包括“反生产力行为”“非道德行为”“工作场所攻击行为”“组织不良行为”等。这些概念经常会混淆，并对相关研究的深入开展造成困扰。为更好地厘清工作场所越轨行为的内涵，对比各种概念的描述，并借助Robinson和Greenberg（1998）所构建的分析框架，从行为主体、行为客体、行为目的性、行为本质和行为结果5个维度对不同定义的内涵进行辨析。

与越轨行为相似的概念包括反社会行为、组织不良行为、工作场所攻击行为、反生产行为等，Giacalone将反社会行为定义为展现出伤害行为或企图伤害组织或组织中的他人；Vardi将组织不良行为定义为组织成员可以蔑视违反组织规范和期许及主要的社会价值、风俗和标准的行为；工作场所攻击行为则是个人企图伤害组织中的成员及自己的同事，甚至损害组织利益的行为；Puffer认为消极对抗行为是一种对组织正常运行产生负面影响的不作为行为；反生产行为的定义比较丰富，最为经典的就是Mangione & Quinn在1975年提出反生产行为是一种雇员不作为的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为。这些相近概念从5个方面进行比较，见表1。上述概念或不同术语在内涵和外延上的确相似，有的甚至极为相似，它们最大的不同在于研究角度不同。如“攻击行为”是基于社会心理学文献的研究；“越轨行为”是从组织制度和规范角度的界定；“反生产行为”更关注行为后果的危害性。

表1　相近概念比较

2　工作场所越轨行为的特征

工作场所越轨行为本身具有普遍性、多样性和危害性的特征。

2.1普遍性

越轨行为普遍存在于组织中。美国一项研究显示，高达75%的人群都有过偷窃雇主的经历，而33%～75%的员工都曾有过越轨行为。

如果说普遍性是工作场所越轨行为的典型特征，那么在我国工作场所越轨行为还有其独特特征——高容忍度。杨杰等人的研究发现“上班时做与工作无关的事”“迟到”“出工不出力，磨洋工”等生产型过失，以及“用单位复印机复印私人材料”“用单位电话打私人长途”等是组织中5种最常见的工作场所越轨行为，但是中国员工最不能容忍的是“违法行为”与“合作破坏行为”。这一研究结果表明中国员工对工作场所越轨行为的容忍程度非常高，只要不触及法律和个人利益的情况都可以容忍。诸如“损公肥私”这类在西方商业伦理规范中被严格禁止的行为，在中国却可堂而皇之，甚至被认为是一种理所应当的“福利”。这种高容忍度助长了越轨行为，而随着越轨行为越来越普遍，人们对越轨行为的容忍度又会提高，甚至成为群体性越轨。

2.2多样性

越轨行为不仅广泛存在于组织中，而且表现形式多种多样。Gruys将87种工作越轨行为归纳为11类，其中不仅有贪污受贿、行窃、故意毁坏公司设施或同事财物、将公司机密资料外泄等造成严重后果的甚至是违法犯罪的越轨行为，也包括缺勤旷工、工作时间浏览网页、玩电脑游戏、操作股票、违规操作等违反组织规范的行为。

2.3危害性

工作场所越轨行会为对员工与组织在众多方面产生不良影响，如导致组织生产率降低、员工士气萎靡、工作效率低下、员工满意度低、离职率高等。近年来，每年都有数十甚至上百的官员因贪污被处理，涉案金额以亿计，仅一个市级供水公司的经理贪污金额都在好几亿，给国家带来巨大损失。当然，除去这些犯罪性质的越轨行为，一些看似无关紧要的越轨行为也可能造成极大损害，比如消防员玩忽职守，可能会致使灾情得不到及时控制而酿成严重后果。所以工作场所越轨行为不论其本身的严重程度怎样，都可能会对组织和组织成员造成严重危害。

3　工作场所越轨行为结构维度

在研究员工越轨行为问题的早期，绝大多数学者都只针对特定议题展开探讨，以期解释某种特别形态的越轨行为。然而随着研究的不断深入，学者们发现越轨行为外延广泛、形式多样，分类有助于发展出具有系统性和理论性的研究基础。因此，自20世纪80年代后，尤其是90年代中期后，越来越多的研究者开始将诸多相似的单个行为抽象为一类行为子集，进而对子集展开整合式研究。具体研究成果如表2所示。

表2　工作场所越轨行为结构维度和行为分类

在中国社会中，财产性越轨行为最为普遍，大至官员的贪污腐败、占有组织资源，小至组织成员使用公司线路打私人电话、寻找漏洞报销个人费用等，且其形式也在不断丰富；相比财产性越轨行为，生产性越轨行为普遍性较低，但也切实存在；人身攻击性越轨行为在中国社会中则比较少见，但是一些推诿搪塞、散步流言的政治性越轨则是广泛存在的，根据杨杰的研究结果，政治性越轨行为可以按照结果划分为损人利己和损人损己两类，前者是组织成员通过干扰他人工作来提高自己业绩水平，后者是组织成员以牺牲自己的业绩水平为代价恶意阻碍同事完成工作。综合以上内容，中国文化背景下的越轨行为可以划分为财产性越轨、生产性越轨、利己性越轨和损人性越轨4类。

尽管自20世纪80年代后，对工作场所越轨行为的研究得到了迅速发展，逐渐成为组织行为学的一个新兴领域，但其所获得的研究成果仍十分有限。尤其是在中国社会现状下，越轨行为造成的影响更加恶劣，但没有引起足够的重视，所以此领域的研究任重道远。

主要参考文献

［1］Bennett R J，Robinson S L Development of a Measure of Workplace Deviance［J］.Journal of Applied Psychology，2000（85）:349-360.

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［3］Robinson S L，Greenberg J. Employees Behaving Badly Dimensions，Determinants and Dilemmas in the Study of Workplace Deviance［J］.Journal of Organizational Behavior，1998（5）:1-30.

［4］Gruys M L. The Dimensionality of Deviant Employee Performance in the Workplace［D］.Minnepolis，MN:University of Minnesota， 1999.

［5］杨杰，凌文辁，方俐洛.工作场所中越轨行为的定义、特性与分类体系解析［J］.心理科学进展，2004（3）:472-479.

［6］杨杰，Hannah-Hanh Nguyen，陈小锋.工作场所越轨行为结构分类研究［J］.管理学报，2011（8）:403-408.

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.052

F272.92

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1673-0194（2015）12-0069-03

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