高校外籍教师聘请制度的构建

张周洲

摘要：聘请外籍教师一直是个棘手的工作，对高校外事部门提出了很高的要求。笔者根据自己的外籍教师聘请经验对聘请过程及注意事项进行归纳，构建出一个相对合理的聘请制度，使聘请工作规范化，从而提高聘请效益。

关键词：外籍教师；聘请制度；聘请效益

21世纪以来，国际化已成为高等教育的主要发展趋势，而外语作为直接传播信息与文化的工具，直接决定着国际化发展的进程。在我国，外语学习无论在基础教育还是高等教育中，都占有相当重要的地位。为了更好地学习外语，越来越多的院校开始聘用外籍教师进行外语教学。但是由于我国外籍教师招聘工作起步较晚，经验不足，导致招聘的外籍教师素质有时良莠不齐。好的外教可以激发学生的学习动力，培养出的学生具有国际化视野；素质低的外教不仅误导学生，有的甚至还会损害学生的身心健康。如何招聘到优秀的外籍教师，已成为高校外事部门十分关注的问题。

早在1991年国家教委、国家外专局发布的《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》中，就有对外籍教师的聘请的明确规定：“聘请专家、外教要贯彻以我为主，按需聘请，择优选聘，保证质量，用其所长，讲求实效的原则。”2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》首次明确了“扩大教育开放”“加强国际交流合作，引进优质教育资源”“提高高等学校聘任外籍教师的比例”。以此为背景，笔者认为，解决外籍教师聘请问题的根本途径是构建完善的外籍教师聘请制度，将聘请工作制度化、规范化。

一、制定聘请计划

用人院系、机构应根据自身的条件，从培养教师和学生的实际需求出发，明确聘请外籍教师的目的（语言课程培训、专业课程教学、学术讲座及合作科研等），根据聘请目的制定聘请要求，包括年龄、性别、学历、国籍、工作经验等要素，最后确定总任务课时量需求。将以上的聘请目的、聘请要求及任务课时量需求整合成聘请计划提交学校外事部门，由外事部门根据外籍教师每周课时量（通常是12-16课时）来统筹并确定外籍教师的总人数需求，开启招聘程序。制定聘请计划必须符合两个方面的原则：一是时间提前原则，建议院校在寒暑假之前2个月左右确定聘请计划，启动招聘程序，为外籍教师的筛选和手续的办理留有充足的时间；二是外籍教师数量盈余原则，聘请最终人数最好要比实际需求多1人，这样可以使外籍教师拥有更多的精力参加学生的课外活动以及课外讲座，出现突发事件时，教学任务的安排也不至于捉襟见肘。

二、丰富聘请渠道

（一）加强互联网宣传

互联网时代的到来，使信息传播发生了质的改变。丰富的信息量、快捷的传播方式、平等的交流平台，都为高校外籍教师的招聘工作打开了方便之门。外事部门首先要与国内外权威的招聘网站建立友好关系，设立相关的网站链接，以便第一时间做好招聘信息发布工作和获取外籍教师的求职信息。其次需要加强校内的互联网建设工作，相关部门要定期进行学校英文网页的维护与更新，便于有意向的外籍教师利用校园网页了解学校历史文化、综合实力、发展动态、招聘信息以及联系方式。

（二）推进与中介机构合作

近年来，随着各个院校对外籍教师需求量的不断提高，与此相关的中介机构数量也增长迅速。因此在选择与中介公司合作时，高校必须十分谨慎，既考虑它们的规模、实力、口碑、诚信度，更考虑它们的合法性，看是否具有符合国家规定的聘请外籍教师的资格。一般优先选择与本校或是与本校优秀外籍教师有过良好合作历史记录的中介机构更加稳妥，同时还要兼顾中介机构的收费是否在承受范围之内。达成聘请意向后，聘请单位应要求中介对有意向的外籍教师做好岗前培训工作，学习我国有关法律法规、了解我国国情；要求中介提供相关外籍教师的较全面的个人资料，如学历、工作经历、相关单位推荐信、身体健康及无犯罪记录证明文件，确保手续齐全。

（三）充分利用友好院校资源

首先，要与国内友好院校就外籍教师的招聘实现资源和信息共享，对合约即将到期的外籍教师可以相互推荐介绍。这样的信息交流既保证了外籍教师的质量，又可以省去一笔可观的中介费。对于有不良记录的外籍教师，院校间也能够及时知晓；其次，可以拓展与国外友好高校的合作交流，将推荐优秀外籍教师到对方学校任教纳入合作范围。通过这种方式引进的人才必定是经过对方学校层层筛选的，教学能力、工作态度甚至是科研水平等各方面应该更有保障。

（四）提升院校自身实力，发挥品牌效应

聘请外籍教师的过程实际上是一个双向选择的过程，光有院校一厢情愿地追求是远远不够的。新时期下，随着各个院校招聘体系的逐渐成熟，待遇条件已不是决定外籍教师去留的决定性因素。打铁还需自身硬，能不能吸引优质的外籍教师资源归根结底还是取决于院校的综合实力和知名度。院校自身应不断提升综合实力，挖掘地方特色优势并加以整合，配合大力度的宣传，创造自己的品牌效应，用实力和知名度吸引更多优质的外籍教师资源为学校服务，最终将院校的主动招聘转化为外籍教师的主动求职。

三、筛选外籍教师

招聘单位发布招聘信息后，往往会收到几份甚至几十份的求职简历，如何筛选出最合适的，这就对外事部门提出了更高的要求。有些院校聘进来的外籍教师素质不高，对教学工作敷衍了事不负责任，这很大程度上是由于招聘筛选过程的不严谨所导致。因此，我们必须首先把好用人关，外籍教师的主管人员必须具有相当丰富的经验。

首先，从提交的应聘材料入手，严查“家底”，根据外籍教师的学历、工作经历及拥有的资格证书来进行初步的筛选。学历通常要求本科及以上，硕士和博士优先考虑，且必须具有2年以上的相关教学工作经历，拥有TESL（Teach English as a Second Language）或TEFL（Teach English as a Foreign Language）证书也是相当重要的加分条件。如果外籍教师有在我国的教学经历，则必须请其递交上家用人单位出具的推荐信，同时外事部门务必联系其上家单位了解情况。

其次，初步材料筛选完成后，外事部门还要会同用人院系、机构组织外籍教师进行多方位的面试，请人在国内交通便利的外籍教师到学校来进行试讲、试教，由院校提供路费报销；在国外来往交通不便的，用Skype、QQ等远程通讯软件进行视频和语音面试，并让外籍教师录一段自己授课的视频。整个面试过程严格把关，确保每一个被录取的外籍教师都拥有良好的人格素质及专业的教学能力。

再次，面试通过的外籍教师还需面对最后一道体检关，体检环节至关重要，关系着外籍教师的身体素质是否能够胜任教学任务，而且还要确保本人没有携带各种传染病毒，以防造成不良影响。这不仅是对招聘方的保障，也是对受聘方的负责。

四、签订规范合同

合同一般有由两个部分组成，一是国家外专局制定的标准合同，二是学校制定的合同附件。标准合同规定了外籍教师在中国应遵守的法律法规，依法建立起劳动关系，并用法律与合约来调整、维系双方的权利和义务，保护合法权益。而合同附件则规定了外籍教师重点关心的待遇问题。待遇问题非常容易引发纠纷，因此院校与外籍教师签订合同附件时必须进行详细阐述。往返机票补贴（笔者建议一年一次国际往返机票实报实销）、医疗补贴、旅游补贴、超课时费，保险等问题更是必须一条一条通过。最后在双方都完全认可的情况下签订合同。合同签订后，聘请程序才算真正完成。

五、结语

聘请外籍教师的过程包含制定招聘计划、招聘、筛选、签订合同四个步骤，是一项长期而又复杂的工作，需要大量财力、物力及人力的投入。因此，我们必须制定完善的外籍教师招聘制度，把工作制度化、规范化，才能更好地为学校聘请到素质良好、经验丰富的外籍教师，从而实现教育国际化。

参考文献：

[1]付拥军.论学校外籍教师的管理[D].华中师范大学，2004.

[2]于立志.高校外籍教师管理现状与管理对策研究[D].青岛大学，2013.

[3]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020年）.

[4]国家外国专家局.高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定.

■ 编辑/王一鸣