试析劳动工资问题探究

马诗萌

摘 要：工资是用人单位对劳动者付出劳动的代价，即劳动报酬，认定某项收入是否为工资，应基于确认该项收入是否系劳动的代价。在工资问题的举证责任分配上，应坚持谁主张、谁举证的原则，在此基础上，法院应根据特殊规定并结合实际案情，就劳动者和用人单位的举证责任进行分配，以确保公平。

关键词：劳动争议；工资；研究

一、工资的分配原则编辑

1.按劳分配

在市场经济条件下的中国工资立法，确认用人单位享有完全的工资分配自主权；在中国以公有制为基础的市场经济条件下，按劳分配原则是工资分配的核心原则，中国劳动法的基本工资制度，就是依据这一原则建立的；在以生产资料公有制为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的生活需要，使劳动者实现物质帮助权；由于中国多种经济成份和多种经济形式的存在，必然有与之相适应的以按劳分配为主体的多种分配形式。

2.宏观调控

工资分配的宏观调控原则，以促进社会进步为目的，并通过下述途径贯彻实施：建立正常的工资增长机制，增强工资的收入透明度，并使工资增长水平不超过经济效益和劳动生产率增长水平；实行工资总量宏观调控，使消费基金的增长与生产基金的增长相协调；消费与生产比例关系趋于合理；通过工资分配立法，保障劳动者获得基本生活需要；通过行政手段，干预分配和再分配过程；建立与工资分配相关的其他制度，克服按劳分配和用人单位行使工资自主权中可能产生的不合理、不公平现象。

二、工资的内涵和表现形式

对工资的认定，事关讼争各方的直接利益，因此，哪些经济支出或给付类型属于工资往往成为劳动争议案件的争议焦点。目前，对劳动争议案件中工资认定影响较大的是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，该规定对工资总额给出的定义是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，该定义将工资限定为劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第1条规定：工资系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。该公约认为工资是劳动者因给付劳动所获的报酬和收入，即劳动的代价。

法律实务界也曾对工资作出法律意义上的定义，即用人单位依劳动合同之约定和法律的直接规定支付给本单位职工的劳动报酬，其依据有两个，一是《劳动法》等法律的规定，二是劳动合同或者集体合同，其最终落脚点也是将工资定义为劳动报酬。以上有关工资的三种定义代表着经济领域、国际劳工保护领域、法律领域对工资内涵的认识，其基本内涵是一致的，即工资并不是用人单位向劳动者所作的全部经济支出或者给付，而是劳动付出的代价，即劳动报酬。

对工资内涵的认识虽基本一致，但实务中对工资的具体类型仍有不同认识，比如，《关于工资总额组成的规定》所列的工资具体类型，能否在劳动争议案件中全部直接适用，就值得商榷。该规定出台的目的是从统计需要，了解职工的工资收入情况，适用范围是“在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算”，是国家在宏观经济管理层面掌握职工收入情况的需要，其范围要大于劳动法意义上工资范畴。比如，该规定第七条将奖金定义为支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，并将节约奖等列入奖金范畴。根据工资的定义，将超额劳动报酬列入工资范畴应无不妥，但将因增收节支而支付的节约奖列入工资总额，其合理性值得探讨，因为节约奖实际上是用人单位对劳动者职业道德的褒奖，与劳动付出并无直接关联。因此，对该规定列入工资总额的项目，除通常的计件计时工资、加班加点工资外，仍应结合工资的定义进行判断，特别是对各类奖金、津补贴等应当区别对待。季度奖、年终奖的发放，主要基于对劳动者工作付出和工作成果的考核，本质上是劳动报酬，所以应当计入工资。高温津贴、特岗津贴等，是由于劳动者在特定时间段或特定岗位，要付出更大的劳动消耗，所以要获得比平常或者普通岗位更多的报酬，也应当计入工资。关于车改补贴等应否列入工资范畴，争议颇多。财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》要求将车改补贴纳入职工工资总额管理，但该通知更直接目的是防止各机关单位以补贴名义滥发福利，将各类补贴纳入工资总额管理是财政部门加强对机关单位财务控制和管理的需要，难免会对工资类型作出扩大化的规定。实际上，车改补贴是交通费、差旅费报销的一种特殊形式，即，将交通费、差旅费报销调整为按月固定补贴的制度，不应属于劳动报酬。

三、加班工资的认定

1.标准工时制下的特殊岗位加班工资

一些特殊行业、岗位，在没有进行特殊工时制审批的情况下，原则上仍应按照标准工时制的计算方式确定加班工资，但对加班的认定应实质重于形式。加班工资制度的出发点是保护劳动者的休息权、健康权，认定劳动者是否加班，是否应支付加班工资，关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内，而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械认定存在加班，并计算加班工资。还有一些岗位，可能确实存在超时工作情况，但是否应支付加班工资也应客观对待，比如企业高管，由于岗位特性，往往承受着高强度工作压力，超时工作是常态等，但用人单位也相应为他们支付了一般工作人员难以企及的高薪待遇，该高薪待遇实际上已经综合考虑了高管们的工作强度，因此，对这类人员的加班工资要求一般不应支持。

2.特殊工时制下的加班工资

特殊工时制一般指综合计算工时工作制和不定时工作制，对特殊工时制下加班工资的认定和计算，法律有着特殊规定，但无论实行何种工时制，用人单位都应当依法确保劳动者的休息权，如果在实际执行中，用人单位虽申报了不定时工作制，但未就劳动者劳动时间、劳动定额，以及配套休息措施提出科学方案或不落实行政部门审批要求，不定时工作制反而会成为用人单位随意安排劳动者加班而不支付加班工资的逃避措施，因此，在案件审理过程中，如果劳动者提出用人单位在执行不定时工作制过程中存在违反法律规定或者劳动部门审批要求的抗辩理由，法院应当予以审查，进而认定用人单位是否需要支付加班工资。实行综合计算工时工作制的情况下，劳动者的综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，用人单位应支付劳动者延长工作时间的工资。

参考文献：

[1]张强.我国事业单位绩效工资面临的问题及对策[J].会计之友旬刊，2013，（25）：117-121.