如何创造改革派成长的人事生态

陈天祥

在改革开放初期，胆子大是改革派干部的最主要特征。但是，时过境迁，今天的中国，经济社会发展水平与上个世纪八九十年代不可同日而语，同时也面临更加复杂的发展环境，对改革促进派官员的要求就不仅仅是胆量那么简单，而要求他们要有纵横捭阖的能力和分寸拿捏的把握，需要满足人民群众更高层次和更多样化的需求，需要大胆开拓进取，又要遵循权力运行的规律和法律规范，还要敢于碰硬，有时可能还需要有“壮士断腕”的意志和决心。这就要求我们创造有利于改革促进派成长和脱颖而出的人事生态。

形成有利于改革的包容性人才环境，让“允许失败，但不允许不改革”的观念深入人心。所谓改革，实际就是做前人未做过的事业，它没有现成的模式和路径，需要改革者根据实际进行大胆探索，存在较大的不确定性和风险，谁都没有绝对成功的把握。在这种情况下，如果对改革者求全责备甚至百般阻挠，就会压抑他们的开拓进取精神，阻碍他们的成长。因此，整个社会需要形成有利于改革者大胆探索的包容性人才环境，才能为改革促进派提供适宜的生长土壤。

打破用人中的条条框框，大胆起用那些敢于改革、敢于创新的干部。干部任用制度具有规范性强的特点，从公平性和防止用人腐败的角度来看，一定的规范是必需的。但任何事情都有其两面性，如果一刀切地将限制性条款运用在所有的干部任用之中，就会产生较大的负面影响，不利于敢闯敢干的改革派人才脱颖而出，久而久之，政府部门就会慢慢成为“规则迷宫”，善于追逐规则者受重用，而欲谋求改革创新者受排挤。因此，从有利于改革大局来看，需要对这种人事规则进行改革，使人事政策既有利于事务性技术性岗位的任职者在专业化的职业生涯中有规律地获得升迁，又有利于那些敢于改革和创新的人才不受严苛的人事规则的约束脱颖而出获得重用。

改革传统的科层化的人才评价制度，使改革成为人才评价中的一种常态或基因。在现有的干部年度考核和任职考核中，其程序免不了经过自我总结、群众评议和领导讨论这些环节，早已成为一种程式化的工作。在中国这样的人情社会，这种考核安排易造成“不求有功，但求无过”的心理和氛围，对敢于改革创新者非常不利。因为，改革难免需要突破现有的成规，难免涉及人们之间的利益调整，容易得罪人，使改革者在考核中吃亏。为此，需要对这种评价制度进行改革。一个可行的制度安排是，在对承担主要领导责任的干部的德、能、勤、绩、廉五维考核中镶嵌进改革的内容，也可以在专项考核中突出改革因素。

改革人事任用机制，强化干部的公共责任意识。在传统的干部任用中，委任制是一个基本的制度安排，即由上级党委决定任用人选。但委任制这种看似既有民主又有集中的制度在实际的运行过程中容易变形和走样，诱发用人唯亲和裙带关系等，滋生权钱交易的用人腐败现象。为此，在党管干部的总原则下，改革现有的人事任用机制，如加强人民代表大会在干部任用中的作用，通过完善民众评价机制和增强差额选举和竞争性选拔人才的力度，从而以强大的民意对改革促进派干部保驾护航，强化领导干部的公共责任意识和对人民负责的意识。

（作者为中山大学南方学院公共管理学系教授）

责编/潘丽莉 美编/李祥峰