百年家族企业的发展瓶颈

黎远

笔者的一个朋友即将离开服务了多年的公司。这是一家有百年历史的新加坡家族企业，上一代掌门人曾获得“亚洲船王”的称号，这一代掌门人在业内也是声名显赫。但公司最近却出现一些问题。

一般来说，初始创业的一代家族企业，常常以军事化的命令或者家族亲情维系着自己的决策体系。虽说这样的决策体系并不科学，但效率很高。这也是为什么很多经营不规范甚至有些粗放的家族企业依然可以高速发展，准确地找到一些投资机会、笑傲商场的原因。而家族企业传承下去以后，他们想进入正规化的决策体系，于是开始启用大量职业经理人。

朋友所在的公司20世纪70年代曾在香港上市，企业制度非常健全，后来退市依然保持家族企业体制的情况下，现代企业制度却被完整保留。该有的职业经理人全有，该开的投资决策委员会全开，该聘的外部机构全聘……按理说，这种情况下，家族企业应该脱离原有的“家天下”，朝着现代企业发展了。但这一代的家族掌门是个事必躬亲的人，自己的产业自己多看着点也是人之常情，这样一来就有些事与愿违了。

试想，如果家族老板自己也是投资决策委员会当中一员，且是主导成员，那其他由他雇来的职业经理人组成的委员谁会发表与他相左的意见？所以职业经理人往往还是看老板脸色行事，但是又不得不把自己习惯的那一套专业的决策过程玩到极致，以此体现自己的价值和存在必要。在这种情况下，决策的水平并没有因为职业经理人的进入而提高（因为还是看老板脸色），但决策的过程却比初创时的军事化亲情化管理的时代降低了（因为职业经理人要开会），久而久之，决策过程就开始變得慢速和低效。而越是这种低效，又越会促成家族企业老板的不安全感和事必躬亲，如此往复，进入一个恶性循环。

股东与职业经理人之间的代理人成本问题本来就是现代企业面临的一个问题。而在这种老板“一言九鼎”的家族企业当中，这个问题又被放大了。即使用了职业经理人，也很难避免公司被各种各样的短视问题纠缠，不能自拔。（作者邮箱：bigyuanli@msn.com）