启动财务思维 编制招聘计划

曹锋

编制年度招聘计划是企业未来发展规划中一项专业而系统的工作。有效的招聘计划对企业战略目标的达成有着不可忽视的作用，对HR更具有实际性的指导意义。影响招聘需求的因素有很多，如企业的产量、销量、利润、组织架构、领导层理念等内因;也有劳动力市场、政府相关政策、行业发展状况等外因。招聘需求预测的方法很多，如经验预测法、比率预测法、趋势预测法，德尔菲法等。而通过了解财务预算的编制思路，HR同样可以为企业，尤其是制造型企业编制出适用的招聘计划。

运用固定预算思维

固定预算，是指把企业预算期的业务量固定在某一预计水平上，以此为基础确定其他项目预计数的预算方法，即预算期内编制预算所依据的信息都只在一个预定的业务量水平的基础上确定。

假设某塑料包装袋企业处于平稳发展期，人员流动处于相对稳定状态，那么HR只要拿出上年度相关招聘计划，对现有一线员工、专业技术人员、营销人员、管理人员等进行盘点，就可以初步确定下年度的招聘计划了。这也是最简单快捷的方法。

运用弹性预算思维

弹性预算，是指在成本习性分类的基础上，根据量、本、利之间的依存关系，考虑到计划期间业务量可能发生的变动，从而编制出一套可以适应多种业务量的费用预算，以便分别反映出在各种业务量的情况下所应支出的费用水平。

采用弹性预算的思维方式确定下年度的招聘计划的前提，是将与生产关系密切的岗位罗列出来，然后确定预算期内的业务量以及业务量与岗位之间的配比关系，进而测算出各部门所需员工数量，完成定岗定编工作。

以塑料包装袋生产为例，它的生产工序由造粒、拉丝、圆织、涂膜、切印、缝纫等六个工序组成，假设2014年产量为6000吨，2015年预计产量为7200吨，通过与车间主任沟通、深入车间调查等形式，得出年人均产出量为5吨;各车间人员总数将由1200名增加到1440名;如果2015年预计产量为7800吨，则招聘计划也应有所变化（如图1）。

运用增量预算思维

增量预算，是指以基期成本费用水平为基础，结合预算业务量水平及有关降低成本的措施，通过调整原有费用项目而编制预算的方法。这种方法比较简单，其前提是承认过去的招聘计划是合理并无需改进的。但是，不加分析地保留或接受原有的岗位及数量，可能使原来不合理的岗位继续存在，因而得不到控制，形成不必要的预算浪费。因此，在识别企业生产工序组成，各工序之间的协作关系和生产能力的前提下，还需要考虑业务量变化与人员流失率。

运用零基预算思维

零基预算，是指在编制预算时，将所有预算支出

以零点为基础，即从实际需要与可能出发，不考虑以往情况如何，研究分析各项预算费用开支是否必要、合理，并综合平衡，从而确定预算费用。零基预算是区别于传统的增量预算而设计的一种编制费用预算方法，其基本做法是：

1.企业内部各有关部门根据企业的总体目标和该部门的具体任务，提出预算期内需要的各个岗位数量;

2.对各项预算方案进行人力成本-效益分析，即对每一岗位数量的所费与所得进行对比，权衡得失，以此判断各项费用开支的合理性及优先顺序;

3.根据生产经营的客观需要与一定期间资金供应的实际可能，在预算中对各个岗位数量进行择优安排，分配资金，落实预算;

 4.划分不可延缓岗位和可延缓岗位，根据实际需要，按照岗位的轻重缓急确定岗位的数量范围。

零基预算的工作量比较庞大，需要各部门的全力支持与配合，因此并不适合频繁开展，基本上每三年进行一次就足够了。

如果HR要采用零基预算的思维编制年度招聘计划，还需要做好以下几项工作：

首先，开展招聘需求评估。招聘需求分析的背后，不仅仅是一个需求数字的结果，更有市场变幻的影响、管理体系的支撑、同行的竞争度、市场覆盖率和市场占有率、企业文化氛围、员工流失率分析、薪酬福利体系等因素，这些都是HR进行数据分析的基础。

其次，进行岗位信息调查。现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。通常来讲，制造业是以产能来定机器数量，由机器数量来确定相应人员数量，因此，确定预算期内的业务量以及业务量与岗位之间的配比关系后，根据各部门近几年人员结构比例及现有人员的数量，最终可以确定后勤人数与生产人员的比例。

第三，分析人员流失率。统计分析企业近三年的整体流失率，模拟下年度每个月每个部门的员工流失情况，在当前结构稳定的前提下，拟定每月各部门各岗位的模拟计划需求。

第四，开展行业薪酬调查。把握行业薪酬发展趋势，分析公司薪酬在同行业中的地位，以及薪资对员工心理造成的冲击，预估对员工流失率的影响。

第五，分析和制定留人、育人措施。在制定晋升体系和内部岗位流动等制度时，要满足不同员工的不同需求，保障员工在企业的稳定性，为员工提供发展平台，从而降低员工流失率。

最后，预估企业未来的发展趋势。可从企业工作环境、企业文化及价值观、企业需求等方面进行预估。如：企业未来的业务方向是什么、业务发展对人的要求将发生怎样的变化等。

年度招聘计划的编制只是开展招聘活动的第一步，HR还必须结合企业年度目标的任务分解，做好招聘计划的月度执行工作，并分析月度预算与执行的差异，进一步落实招聘计划的内容。

责编/王奇