围城里面有蓝海

张晓莉

英国学者凯文·汤姆森在《情绪资本》一书中指出，用好情绪资本，就要改变氛围与改变文化。企业氛围和企业文化常常被理解为同义词，其实这两个概念并不相同：氛围是企业成员的体验，类似于现实环境中的气候，而文化是企业重视的价值，合二为一才能构成“环境”。现今，在快乐工作越来越成为奢望的语境下，组织如何打造舒适的大环境，使员工快乐工作，与企业共同成长，是一个需要反复思量的话题。

一思量：企业文化“有爱”吗

美国科学家研究发现，人的大脑在放松状态下记忆水平最高。社会学家、心理学家研究发现：快乐最有生产力。可见，“快乐”不仅是一种态度，更是一种本领。调动人的积极性是企业管理永恒的话题。常规做法无非是“胡萝卜”加“大棒”，若还有关键性的“第三元素”，那就非“企业文化”莫属了。到底什么是企业文化？是把“爱拼才会赢”写得漂漂亮亮挂在墙上，还是把“态度决定一切”搞成镶金大字砌在厂门口？都不是。企业文化绝不是几个微言大义的口号，也不是“今天工作不努力，明天努力找工作”这种明晃晃的恫吓，这种“文化”只会让人觉得“假、空”，惹人生厌。

企业的目标是追求利润最大化，而文化的本质是关爱，能使二者对立统一的，当然是高人，而我们身边从不缺少高人。远的不说——2014年夏季，世界杯激战正酣，面对心猿意马无心工作的球迷员工，某知名电商直接下了“世界杯禁球令”，勒令员工在工作日深夜不得看球。结果，该禁令立即遭到企业内部员工的质疑和反对，该企业随后不得不收回成命紧急补救。再看同为互联网公司的小米，从世界杯开幕之日起，就在食堂为员工搭建起看球区，甚至专门成立了“看球统战部”。员工不但可以携家属一同观战，看球之后还可入住公司附近的酒店，第二天早上更是可以睡到自然醒——人性化到令人生羡。

小米公司注重团队建设，其企业文化强调 “团队第一，产品第二”，人家不光口号喊得响，做法更是高明：与其让员工无精打采地工作，还不如灵活调整制度，实施弹性工作，此举短期内看似影响工作，但“精神福利”后劲无穷，强大的幸福感和归属感会使小伙伴们“满血”后，如“开挂”般爆发出更高的效率。

在我国，海底捞、德胜洋楼、胖东来三家企业被视为标杆，其共同点就是以人性化的企业文化实现了企业与员工和谐、良性的发展。德胜洋楼的创办人聂圣哲这样描述幸福：在不伤害别人的情况下凭勤劳的双手就可衣食无忧;得到适合自己而且报酬合理的工作;老有所养，病有所医;心中有信仰，灵魂有归宿;社会基本公正，同工同酬，自己能代表自己。在德胜洋楼，上述几个指标基本达成。此外，员工之间有着相对简单、友善而

健康的人际关系，这一幸福因素也极其珍贵。

曾有人问聂圣哲：“德胜做得如此风生水起，为什么不上市？”对此，聂圣哲淡然道：“公司保持20%-25%的利润率就可以了，没必要赚太多。活得快乐最重要。即使在美国，上市公司也只是特例，更普遍的企业形态是中小企业，固守本分，自得其乐。海洋生态圈中有庞大的鲨鱼，也有很多快乐的小鱼。我就想做一条乐在其中、体魄强健的小鱼。”在聂圣哲“只做快乐的小鱼”思想影响下，德胜的员工大多也知足常乐。

在德胜洋楼的“波特兰小街”，参观学习者络绎不绝，尽管两万元一次的学费并不算少，却阻挡不了企业管理者们想把德胜幸福、快乐秘笈“买”回去的决心。银子砸出去之后，有心的老板最该做的是：品一品自家的企业文化，是不是爱在其间？

二思量：企业机制让员工“爽”吗

在2014年的中国雇主品牌论坛上，中国教育联盟委员会主席牛新哲说：“如果不以钱去吸引优秀的人才，还有三点很重要——尊重、机制和平台。”机制，《现代汉语词典》上解析为：一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。曾在网上搜索关键词时意外发现，不少网友问：“上司让我制定某某制度，请高手指点，是否有现成的模板可供参考？”机制既是“相互作用”的结果，那些仅凭领导拍脑门做出的所谓“决策”，以及百度上生搬硬套其他企业的条条框框自然算不得公平、公正。

若实在改不了“拍脑门”和“一言堂”的习惯性动作，也不妨参考一下某知名网络公司的做法——定期不定期地召集员工开个小会，听听员工有哪些诉求。该公司多是90后员工，新生代们最大的特点是敢想、敢说，就有常迟到的“小主”在会上提议：“迟到三分钟能不能不算迟到？”另一个更迟的不服：“三分钟不算迟，那我晚到五分钟也不该算迟。”各位“大人”们虽正襟危坐却不觉员工的提议幼稚可笑，正儿八经把员工的诉求记在本上，然后派人在上班时间实地搜集数据：8点半上班为什么员工迟到？是天气因素还是交通因素？待数据统计上来后，发现大多数单位的上班时间都集中在8点半至9点之间，而8点45分上班则可与其他单位的上班时间产生错分。于是公司立即试行新上班时间，收效显著后即在全公司推行。如此，“小主”们既觉得建议被采纳脸上有光，又真的不再姗姗来迟，实在是一举两得。

当然了，让员工“爽”，不谈钱一切都是虚的。如何把“钱”这种“俗物”谈得清新脱俗，自然也要讲究方式。

首先，从福利上让员工“爽”。福利福利，幸福的权利。让人幸福必得体现出人情味儿。比如国内某健康产业集团，从2012年春节开始，每年给总部近千名员工的父母寄去1000元“孝心钱”;某制造型企业实行“亲情1+1”制度，每月寄200元钱给员工家属。虽然千百元钱不足以证明企业如何厚待员工，但是这份正常薪水之外的“孝心钱”却让员工感觉到温情。不少员工反映，他们的父母逢人就说孩子找了个好单位，说公司又大方又重情义，让孩子一定要好好回报企业。看了这两则新闻，笔者暗叹，这两家企业真是吃透了中国的“面子文化”：员工在四乡八邻里如此有面子，怎么好意思跳槽、怠工？就算他们想，他们的爹娘也不乐意吧。所谓“归属感”根本不需要什么专题讲座，不经意间即可有之。

其次，让员工晋升“爽”。当今社会讲究快节奏，你若还想让员工“多年的媳妇熬成婆”，对不起，你速度太慢我不敢等。看一下国内大型物流公司德邦集团的员工晋升速度：人力资源部负责人居然是在公司工作还不满三年的应届硕士，综合管理部负责人也不过本科毕业工作五年，大学生

干满一年即可升任经理，经理干满两年即可升任高级经理。晋升快与重视培训不无关系。该公司员工从入职到每一次晋升都经过学习和培训，成绩排在班级前50%的才有资格晋升。公平的晋升机制，让公司95%的员工认为晋升靠的是能力、业绩而非“关系”——好好儿干，晋升不过是分分钟的事。

三思量：干涉多少才算恰当

近日，美国人力资源调查机构发布了“2015年最值得投入的公司”调查结果，Google再次毫无悬念地位居首位。为了留住优秀人才，Google不遗余力地贯彻“低干涉（Light Touch）管理”——大家都是小伙伴，一起玩出新创意。与之相比，高薪诱惑、制度捆绑什么的简直弱爆了。

传统管理爱玩“盯人”战术，认为“员工不盯紧就会偷懒”，但Google以实践证明了此论断不适用于新生代。Google有一项“20% Time” 制度，员工每天可利用20%的上班时间做想做的事。结果，不但没有耽误工作，反而激发出员工更多的创意，公司直接从中受益。

去年5月26日，一张主题为“老板，我错了”的美女海报一夜间贴满了苏州地铁1号线一辆列车的车厢。这是同程旅游网城市媒介投放活动的一部分，重点推出1元门票、10元度周末等特惠产品。除了贴满整列地铁的海报外，苏州当地的微博大V等热门微信公众号也参与其中。无论怎么看，这都是一项经过高人精心指点策划的地面广告战役，但事实上，它却始于对一个职场新人失误的将错就错。据该公司副总经理靳彩娟介绍，公司员工在会上提出“1元门票”项目后，获得董事长的口头同意，但具体执行时间并未敲定，由于当天会议结束时已到了下班时间，这位90后员工立即连夜赶工，将产品推上线。老板没签字就擅自推出新产品——这就是“老板，我错了”的来由。公司发现活动上线后反响很好，于是继续投入，从而产生了一系列火爆的旅游产品。正如靳彩娟女士所说：“其实90后员工的价值远远没有发挥出来，所以企业一定要为他们提供更广阔的平台，给员工机会，让员工放手去做，让他们的价值真正地发挥出来。”

在追寻快乐工作的路上人们穷尽想象，但对于优秀人才来说，最简单的做法就是“放手”，让员工自己发挥力量：一个待改善的产品经过耐心打磨，成为被用户喜欢的产品;一项流程待完善的工作认真梳理后进行得无比顺畅;一成不变的新年晚会在精心策划下突破了过去的认知让观众耳目一新……不受约束自我雕琢的过程会带给人强烈的快乐感。让员工“嗨”，就给他一个高开放性、低管理度的自由空间吧！

四思量：如何确保快乐工作“充电期”

新生代员工越来越重视工作与生活的平衡。若下班后还被老板揪住不放，微信群多出几条“听说加班，整个人都不好了”之类的仇恨帖事小，跳槽走人可就闹大了。有一位企业管理者非常明智，他说：“如果所有活动都围绕着工作，影响力与创意都将逐渐缩小。”

当下，有太多方法论指导我们如何在上班时分秒必争，但“下班后”何尝不是一种需要妥善保护的资产？不管对企业还是对员工，善待“下班后”才是竞争力永续存在的前提。

其实，重视生活与工作平衡并非新生代员工的专利，更是国际上盛行的趋势。2014年4月，法国两家工会针对科技业及顾问业，要求企业不得在晚上6点下班后打电话或发邮件给员工（不含高层主管），尊重员工“下班后”的权益。同样，德国劳工及社会事务部去年也明令，除非紧急事件，主管不得要求员工在下班后处理公事，员工也不该因在非上班时间手机关机或不回复而受到责罚。当时的德国劳工部部长冯德莱恩说：“让员工在下班后远离工作对企业绝对有利，否则长期下来，员工一定会身心俱疲。”

不少德国企业将“维护员工下班后的生活”视为人才政策的一部分。例如，福斯汽车就对公司服务器下手，在晚上6点15分至隔天早晨7点会停止发送邮件到员工信箱;宝马公司则让员工可以和主管协商，下班后处理电子邮件即等同加班。尽管加班的情况在中国职场屡见不鲜，但仍有越来越多的企业投身于这股潮流，管理者以身作则，与员工共同追求下班后的幸福生活。Google台湾区总经理陈俊廷更是将“工作与生活平衡”的理念落到员工的个人关键绩效指标（KPI）里。每年年初，员工都要列出一件可以帮助工作和生活平衡的小事，如定期爬山、运动或从事公益活动，这就是 “OST（One Small Thing）计划”。每个季度总结时，除了看员工的业绩完成情况，还要看其OST的执行状况。“如果OST执行得不好，我可能无法给出高分。”陈俊廷说。而台湾某企业副董事长说：“一家企业不该伤害、阻挡员工追求美满生活的能力，而是要协助他们拥有这种能力。”