中职教师绩效量化考核体系的构建与实践

2015-09-06胡利萍

教育界·上旬 2015年7期

胡利萍

【摘要】中职教师绩效量化考核体系的构建与实践是中职学校教师管理的重要内容，需要在全体教师对工作绩效量化考核体系取得认同的基础上，积极主动地实施教师绩效量化考核方案，通过量化考核目标，实施公正客观地考核，实现教师教学质量的提高和规范教学操作行为，从而提升学校的品牌。

【关键词】中职教师绩效量化考核体系研究

一、项目提出的背景

1.课题提出之前，我校对教师教学工作的评价主要是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质参差不齐，对民意测评多采取应付态度，评价不够客观和全面，这使教师的积极性受到很大的打击，使教师对教学管理失去信心，甚至导致厌教的心态。因此，建立比较客观公正的教师绩效量化考核体系来对教师的教学工作进行量化考核很有必要的。

2.教师绩效量化考核体系的构建虽已引起教育管理者的广泛关注，但现有的研究成果多为高校和九年义务教育教绩效量化考核体系的构建研究，以及部分中职教师绩效量化考核体系的构建制度和理论的论述，但在桂西北地区的中等职业卫生学校职教师绩效量化考核体系的构建与实践研究尚属空白。

二、项目研究的理论依据

1.国外绩效理论述评

绩效考核最早起源于西方（英国）的文官制度。但真正上升到绩效考核高度应该说仅仅是近三四十年的事情。从19世纪下半叶开始，国外就把绩效考核引入到教育领域。美国教授泰勒把“评价”理解为“确定目标在实际上被理解到何种程度的过程”，以目标为中心。而斯塔弗尔比姆却认为“教育者需要一个较广义的评价定义，而不只是局限于确定目标是否达到”，评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案”。到 1985 年他进一步提出：“评价是一种划定、获取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实施和影响的价值及优缺点，以便指导决策者如何决策，满足教学效能核定的需要，并增加对研究对象的了解。”与这些观点相对应，斯塔弗尔比姆提出了CIPP模式，他把评价看作是一种工具。比贝把“评价”定义为“系统地收集信息和解释证据的过程，在此基础上价值判断，目的在于行动”。斯塔克在肯定了评价是一种价值判断的基础上，提出了应答评价模式。他认为，要使评价结果能真正产生效用，评价人必须关心这一活动所有参与者的需要，通过信息反馈，使活动结果能满足各种人的需要。斯塔克强调“多元现实性”的不同观点。

2.国内绩效理论述评

我国高校首先引进教师绩效考核方案。大体来说，教师绩效考核的发展大致经历了四个阶段（刘固本，2000）：高校教师绩效考核的形成阶段（1949—1965）;高校教师绩效考核的停滞阶段（1966—1976）;高校教师绩效考核的恢复阶段（1977—1992）;高校教师绩效考核的发展阶段（1993至今）。现在高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬。而这一切工作的顺利开展都需要一个公正、准确的绩效考核结果作为前提和基础。因此，教师绩效考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大的关注，高校教师绩效考核从此也步入了定性与定量相结合的阶段，并开始注重并突出了对教师的绩效考核，同时在中、小学校和中、高等职业学校的教师考核中逐步推广。而地处桂西北的我校在职业教育大力发展的今天，为了提高教师教学质量和学校的长远发展，构建中职教学绩效量化考核体系的评估体系是大势所趋。

三、项目研究的意义

1.丰富了国内教师绩效考核体系的研究方法。

2.弥补了教师绩效考核实践研究的不足。

3.通过中职教师绩效量化考核体系的构建与实践，能够为中等职业卫生学校衡量教师绩效提供一个基本的考核模式，规范教师教学操作行为，为我校教师开展竞争激励机制提供客观量化考核依据，从而达到薪资水平、人力资源配置、教师教育培训和学生学习等方面的优化决策，提高我校教师教育教学的质量，提升学校的品牌。

四、项目研究的目标

1.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的途径与方法，为全校教师开展竞争激励机制提供标杆，从而提高教师的教育教学质量。

2.探索中职教学绩效量化考核体系的构建的评估体系，规范教学操作行为。

五、项目研究的主要内容

1.讨论并制定河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

2.在实践中完善河池市卫生学校教师工作量化考核体系。

六、项目研究的思路和方法

1.项目研究的思路

本项目在坚持理论和实际结合、综合考虑中等卫生学校教师日常工作因素的基础上，对中职卫生学校教师的工作相关因素进行分析、分解，基于绩效考核的层面对教师工作因素进行分析，寻找和确定中职卫生学校教师绩效考核的相关量化因素;然后运用行动研究法、观察法和反馈法验证教师的量化因素。在此基础上，本项目建构了中职教师绩效量化考核体系，并加以实践，同时分析实践过程中的相关资料，提出了与中等职业卫生学校教师绩效量化考核有关的设想。

2.研究方法

为确保研究的科学性和实用性，本研究做了认真地准备，向学校各个教研室主任咨询，选择以文献查阅法、教研室主任访谈法和会议讨论法作为研究前期的主要方法;中期和后期则以教研室主任会议法、学生代表访谈法、观察法、问卷调查法、文献查阅法、比较分析方法为主要研究方法。

七、项目研究的主要过程

1.第一阶段：研究准备阶段（2011年4月至2011年9月）

课题组成员通过对相关文献的学习，结合我校日常工作的特点，由教务科和医学教育研究室征求各个教研室主任的建议，确定教师绩效量化考核体系的构建思路，提出《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准》的讨论稿，同时对教师进行思想动员，了解课题背景和条件，再经过各个教研室讨论和学校行政办公会议讨论决定，确定《河池市卫生学校教师工作量化考核评分标准（试行稿）》、《河池市卫生学校教师师德师风考核表》、《河池市卫校优质课课件评分标准》、《河池市卫校授课计划检查表》、《河池市卫校教案检查记录表》、《教师教学进度调查表》、《河池市卫生学校教学日志检查登记表》、《河池市卫校教师听课评议表》、《河池市卫校教师教学质量评估表（学生用表）》、《河池市卫生学校教师量化考核汇总统计表》（试行稿1）。同时利用以该考核体系完成了学校教师2010—2011学年第二学期的绩效量化考核工作，并组织各班学生代表召开两次座谈会，重点了解学生心目中好老师和差老师的因素有哪些，并及时反馈给教师们学习研究。

2.第二阶段：研究实施阶段（2011年9月至2013年9月）

2.1实践教师绩效量化考核两学年，参与考评的人员有学生、教师、教研室主任和教学督导组成员，完成了2011—2012学年和2012—2013学年四学期教师的绩效量化考核工作。分析四个学期教师的绩效量化考核结果，要成为中等职业卫生学校的优秀教师，必须优量和优质完成教育教学工作，同时注意反思教学过程和效果，并把它们转化为教研教改工作，真正地体现了教师工作的多元化评价特点。

2.2为了验证教师绩效量化考核因素的合理性，避开直接从教师的角度而是从学科的角度来了解学生的学习情况。在2011—2012学年和2012—2013学年的第一、二学期，我们共调查8次，每次都是随机每5人抽选1人作访谈代表，调查对象包括10级、11级和12级在校学生代表共3800人次进行访谈;访谈的项目是10级、11级和12级学生对本学期所学的科目进行难易度评定，分为易学、难学和一般三个等级，为一般的科目不用列出。第一个目的是从学生代表中了解各个科目难易特点，第二个目的是重点了解到护理专业和助产专业学生各个学期最容易和最难学的科目分别是哪科。

2.3每个学期采用双盲法重点跟踪调查300名学生，分析的科目分别是《正常人体学》《病理学基础》《外科护理学》和《内科护理学》四个学期最难学的科目，根据第一学期《正常人体学》段考成绩无明显差异将学生分为3组，每组100人，段考不及格率为20%，60分到70分的为20%，70分到80分的为20%，80分到90分的为20%，90分到100分的为20%。第一学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第1组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第2组，第3组是教师既不反思，学生也没有专人指导;第二学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案者为第3组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第1组，第2组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第三学期是将任课老师主动反思学生期中提出的反馈信息并调整教学方案的为第2组，由教务科派专人对学生进行难学科目的学习指导的为第3组，第1组是由教师和学生自然教学和学习，教师不反思，学生也没有专人指导的;第四学期是由教务科派专人对3组学生均进行难学科目的学习指导。每个学期均由教务科统一组卷和阅卷，组织段考和期考两次考核。分析结果的结论是教师积极主动反思和教学部门组织专人对学生进行学习方法的指导均有利于学生学习成绩的提高。

2.4针对教师对所任教科目教学评价指标有异议的问题，我们回顾分析教学四个学期教师绩效量化考核优秀（考核分必须占本学期所有专职教学人员的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特点，回顾的信息显示不管是难学的科目还是易学的科目，是基础学科还是专业学科，都会产生优秀的教师，即教师绩效量化考核优秀，说明教师绩效量化考核指标相对客观和合理。

3.第三阶段：研究总结和推广阶段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰写结题报告。

3.2在实验员管理方面进行推广。

3.3在学生管理方面进行推广。

八、项目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教师教学绩效量化考核方案。

1.2运用绩效量化考核原理制定我校教研室绩效量化考核方案。

1.3运用绩效量化考核原理完善我校班主任考核及津贴发放方案。

1.4运用绩效量化考核原理制定我校实验员绩效量化考核方案。

1.5通过实践和学习，提高了项目团队的教育科研能力，项目成员在项目研究期间共发表教研教改论文23篇。

2.效果

2.1教师教学绩效量化考核优秀率（总分在90分或以上者）逐年增加，实施教师教学绩效量化考核的三年考核优秀率依次为80.5%，84.5%和91%。

2.2教师主动报名做班主任的人数也逐年增加，教师教学绩效量化考核前，班主任工作都是由学校通过行政手段安排的;而实施教师教学绩效量化考核后，每年平均约有10位优秀教师主动承担班主任工作。

2.3全校教师积极参加教研教改工作，首先是教师在教师绩效量化考核前平均每年在公开刊物上发表论文约13篇，而在实施教师绩效量化考核后的平均每年在公开刊物上发表的论文约36篇;其次是全校教师参加教研教改工作的项目数也逐步增加，教师在教师绩效量化考核前共完成区中等职业学校教改项目1项，在实施教师绩效量化考核后共参与全区中等职业学校教改项目共19个。

2.4实施教师教学绩效量化考核体系后学生的综合素质得到了提升。第一，在校生的期评学习成绩及格率和优秀率由实施教师教学绩效量化考核前的80%和5.2%提升到现在的90%和12%;第二，实习医院和用人单位对我校学生的满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%;第三，学生对本专业课程的喜欢度也由实施量化考核前的66%提高到现在的90%;第四，我校学生护士执业考试通过率比实施量化考核前提高了12%。

2.5师生之间的沟通方式多样化，主要体现在平时的学习方法交流、课堂上的交流、第二课堂的讨论、学习和生活上难题的讨论等方面大有改善，学生对学校教师的教学质量满意度也由实施量化考核前的85%提高到现在的95%。

1.6提升了学校的品牌，具体表现为在校生由实施教师教学绩效量化考核前约1800人上升到现在2700人。

九、项目研究存在的主要问题及今后的设想

1.项目研究存在的主要问题

1.1教师评价与学生评价不统一。

1.2教师工作量与质量的矛盾。

1.3科研工作与日常教学工作价值导向失衡。

2.今后的设想

2.1加强师生共同培训学习。

2.2明确质和量统一原则。

2.3加强日常教学与科研工作关系的培训学习，实现日常教学与科研工作协调发展。

【参考文献】