建筑施工企业劳动力管理模式研究

■袁自峰 ■恒大地产集团银川有限公司，宁夏 银川 750011

建筑施工企业对劳动力的管理，主要体现在四个方面，这四个方面包括如何选用劳动力、如何控制劳务分包费用、如何对劳动力实现实名管理以及对劳务过程进行评价。［1］在选择劳动力队伍的过程中，应当选择那些有着较高的信誉、施工能力较强的队伍，只有这样，才能够保障施工项目的保质保量的完成，才能够进一步提高劳动力的竞争力。控制劳务分包费用在整个劳动力的选用和施工过程都占据着非常重要的作用。在控制招标阶段，劳务分包费的标底是否合理从本质上来说就是企业内部限价指标的有效性和准确性。这就对建筑施工队伍提出了更高的要求，它要求相关部门一方面具备较高的施工经验，另一方面还要对施工市场有一个深入的了解。劳务分包费用在施工过程中的控制，充分的体现出了项目部管理人员对整个施工项目的管理水平。相关管理人员必须以建筑施工企业的文件要求以及相关合同的规定对劳动力进行管理，这样，就能够很好地控制施工过程中分包费用。劳动力实名制的管理，是对劳动力的延伸管理。总而言之，建筑施工企业对劳动力的管理也存在一定的不同，所以企业在制定管理办法和管理要求的过程中，应当从实际出发。随着我国经济的不断发展，建筑市场相关规定的不断完善，我们对劳动力的管理模式也会随之改变，对劳动力的管理也会越来越完善，笔者通常长期的实践研究，总结出了一系列管理劳动力队伍的方式。

1 劳动力队伍的选用

在选用劳动力队伍的时候，建筑施工企业应当对劳动力队伍进行审核和考察，在明确劳动力队伍符合本企业生产的需求后，才可以将劳动力队伍纳入建筑施工企业的合格队伍当中。建筑施工企业对劳动力队伍的选择应当以项目需求为准则，这样可以有效的避免未来无法预料的风险。项目部进场后，建筑施工企业还要依照不同的项目管理策划阶段编写分包方案。根据工程的实际情况，建筑施工企业可以采用招标的方式选择劳动力，这样一方面，可以选择较为优秀的队伍，另一方面也可以降低建筑施工的成本。

2 合理控制劳务分包费用

在合同签订时期就应当合理的控制劳务分包费用。标底的高低对企业利润有着最为直接的影响。建筑施工企业通常情况下都是以历年来的现场实际情况和单价情况为依据，详细的制定企业内部的分包现价指标，还要在此基础上要求项目部门严格的依照该指标执行，不能超过该指标。［2］建筑施工企业内部的限价指标有利于压缩劳动力队伍的利润空间，从而为企业创造更多的利润，值得注意的是，限价指标必须与企业的实际用工情况保持一致，只有这样，建筑施工单位所做的项目才能够符合社会的需求。

3 实现劳务人员的实名制管理

建筑施工企业应当合理的规范用工制度，对劳务人员实现实名制管理，一方面可以避免给企业造成风险，另一方面也可以维护广大劳务人员的利益。不仅如此，实名制管理也是国家对建筑施工企业的要求，对劳动力进行实名制管理主要包括以下几个方面:

首先，对劳动力实现进场管理，建立相应的劳务人员花名册，并在此基础上，为每名劳动力制定个人档案，个人档案中包括劳动力与建筑施工企业签订的劳动合同、身份证复印件以及相关的工资卡等等。

其次，要对劳动力实现培训管理，所谓的培训管理主要包括两个方面的内容，这两个方面包括制定培训计划和组织劳动力进行培训，建筑施工单位在制定培训计划的过程中要做到有针对性，从实际出发，将劳动力的工种类别和工程特点有机的结合到一起，并实时根据情况的变化对培训计划进行变更。培训也分为两种方式，一种是岗前培训，也就是在上岗之前进行的培训，另一种是日常培训，也就是在劳动力工作的过程中进行的培训，主要包括工艺流程、安全质量标准等等。

再次，对劳动了的考勤进行统计和管理工资发放的相关事宜。建筑施工单位应当在每月的月末对劳动力的考勤进行核计，并制作考勤表，签字盖章做好备案。建筑施工单位的项目部管理人员应当定期或不定期对劳动力现场人员进行清查，了解劳动力人员的变动情况，并及时通知相关人员更新管理花名册。通常情况下，劳务人员的工资有建筑施工单位的项目部进行发放，项目部在初期会与劳动力签订相关代发协议，这样做有利于保障劳动力工资的合理发放。

最后，对劳动力的退场进行管理。劳动力队伍的相关负责人员在劳务人员退场后应当向项目部门提出申请，项目劳务管理员与财务人员应当一同对工资结算情况进行审查，确定结算并无拖欠，劳动力队伍就可以退场。［3］近些年来，我国网络得到了极大的发展，越来越多的建筑施工单位也在通过网络对劳动力进行管理。建筑施工企业通常会利用管理信息系统对劳动力队伍进行管理，这种方式极大地提高了工作效率，减轻了相关部门的工作量。

4 对劳动力队伍进行评价

建筑施工企业只有定期或不定期的对劳动力进行评价，建立相关的评价机制，才能够将优秀的劳动力队伍选择出来。［4］对劳动力队伍进行评价应当遵循公平公开、鼓励先进的原则。相关部门对劳动力队伍进行考核评价的主要内容包括两个方面，一是要对劳动力的综合实力进行评价，另一方面是劳动力的履行能力。通常情况下，对劳动力进行评价可以根据考核情况的不同，将劳动力分为三类四级，所谓的三类包括以下几个方面，一是核心型队伍，二是紧密型队伍，三是普通型队伍。四级是指A、B、C、D 级，不同的级别，所享受的优惠政策也是不尽相同的。对劳动力进行评价，能够在一定程度上调动队伍的积极性，也为以后选择劳动力提供依据。

5 结语

总而言之，建筑施工企业对劳动力队伍进行管理，能够充分调动劳动力工作的积极性，保证工作质量，还能够切实保障劳动力的合法权益，可以说是一举多得。但是，值得注意的是，对劳动力队伍进行管理并不是一蹴而就的，它是一个长期的过程，需要建筑施工队伍树立长期作战的信心，只有这样，才能够实现劳动力队伍的科学管理，为企业创造出更多的利润。

［1］温凤荣，白丽苹，马增华.中小建筑施工企业劳动力成本现状与对策研究［J］.建筑经济，2005，03:67 -69.

［2］方金刚，李斌汉.建筑项目施工管理创新模式研究［J］.广东建材，2008，05:204 -206.

［3］黄定轩，尤建新.建筑企业施工项目管理模式进化博弈分析［J］.哈尔滨工业大学学报，2008，08:1341 -1344.

［4］刘龙才.关于我国建筑施工企业质量管理的研究［J］.改革与开放，2011，12:135.