山东选调大学生村官激励机制建设思考
2015-08-15张文翠康维波
张文翠,康维波
(山东农业大学,山东泰安271018)
为了配合国家选调生制度改革,2013年,山东在全国范围内首次尝试变革选调生招录。改革后,山东省委组织部按照选调大学生村官的标准条件和程序,择优选调高校毕业生到村担任村官,在村服务满2年后,经考核考察合格,可录用为选调生,[1]于是,从2013年起,出现了一个新的群体——选调大学生村官。
选调大学生村官,是选调生制度改革后,组织部门选调到村任职的优秀高校毕业生。他们是选调生的后备力量,是青年干部的主力军,而合理的激励机制能够让选调大学生村官发挥主动性,保持活力。因此,要把选调大学生村官的激励机制建设放在突出位置,仔细分析当前的激励现状,了解激励机制存在的主要问题,探索选调大学生村官激励机制建设的有效路径,从而,激发广大选调成员的工作动力,为干部队伍补充新生力量。
一、山东选调大学生村官基本情况及激励现状
(一)山东选调大学生村官基本情况
选调大学生村官选调工作是一项具有重大意义的人才培养工程,组织部门有计划地选调高校优秀毕业生到基层工作锻炼,能够源源不断地为党和国家领导干部队伍输送新鲜血液。中央一直高度重视选聘优秀毕业生到村任职工作,2014年5月30日,中央组织部长赵乐际在全国大学生村官工作座谈会上强调:要把选调大学生村官工作与大学生村官工作衔接起来,要坚持从严要求,严格教育培训、考核评价、管理监督,[2](P1)使大学生村官更好地锻炼成长。
选调大学生村官的历史,应追溯到选调生工作的开端。就山东而言,这项工作始于1980年,属于全国最早开展此项工作的省份。选调工作开展30多年,培养了一大批优秀年轻干部,优化了公务员队伍建设。
在选调规模上,根据有关统计数据显示,截至2012年7月,山东省委组织部共选调27批1.4万人;2013年,选调生制度改革后,连续2年,共选调大学生村官2000余人,选调人数仍居于全国各省首位。
在选调范围上,打破户籍、生源地限制,面向高校应届毕业生中的学生党员、优秀学生干部进行选拔,严格按照报考公务员的规定,组织报名、笔试、面试、考察、体检、公示、录用、岗前培训。[3]
在选调管理上,明确各级组织部门管理权限,省委组织部主要负责选调大学生村官的选调录用、宏观管理,研究探索做好选调大学生村官工作的思路和措施。市委组织部主要负责选调大学生村官的综合管理,掌握选调大学生村官的整体情况。县(市、区)委组织部主要负责选调大学生村官的具体管理,研究解决存在的现实问题。[4](P11)选调大学生村官所在工作单位的党组织主要负责选调大学生村官的日常管理,积极创造条件,保证选调大学生村官健康成长。
在选调使用上,根据不同成长阶段的不同需求,安排急难险重任务压担子培养,通过担任村党支部书记助理、村主任助理等职务的锻炼,严格按照组织要求提拔选调人员。
(二)山东选调大学生村官激励现状
山东省开展选调大学生村官工作以来,在对选调大学生村官的激励上,既取得一些成就,也存在一定的问题,具体表现在以下几方面:
在薪酬待遇方面,山东省各地市根据本地经济发展水平确定选调大学生村官的工资水平,地区差异明显,以2013年入职选调大学生村官的工资来说,从沿海的3000多元到内陆低于1000元不等,例如,青岛胶州按照公务员定基之后工资发放,目前本科生3579元,研究生3657元。此外,在补贴上,除个别乡镇或街道办事处发放的加班费之外,没有其他额外补贴。
在培训方面,岗前培训、集中轮训、经常性教育结合,注重理论培养和压担子锻炼。以青岛胶州选调大学生村官为例,2013年8月在临沂培训10天,接受红色革命传统教育,2013年10月份,胶州组织部组织为期2天的培训,同年12月份青岛组织部在市委党校举行为期一周的培训。从省级到地级市以及各县(市、区)都组织培训,培训内容主要集中在党性教育、村官先进典型事例(真人真事授课)、农村政策解读、村官基本要求等等,[5]旨在提高在岗基本技能,培养坚强意志,树立扎根基层的服务理念。培训形式主要有授课、观看教育片、实地观摩学习等方式。
在职务晋升方面,山东省有关文件规定,2013年起选调人员到村任职,为“村级组织特设岗位”人员,系非公务员身份。在村服务期为2年。服务期内按照大学生村官进行管理,执行大学生村官的政策。满2年经考核合格,可自动转为选调生,享受公务员待遇,考核不合格的,不录用为选调大学生村官,解除选调合同。[1]
在考核奖惩方面,山东省委组织部要求所有选调大学生村官下村,选调大学生村官的考核皆与任职村庄有关,考察标准主要围绕是否摸清村情民意、是否认真学习农村方针政策、是否熟悉农业生产现状、是否了解村“两委”运转和村务管理、是否积极组织群众开展文体活动和主动服务村民。
在人际关系方面,平日与机关工作人员打交道多一些,乡镇或街道办事处组织到村走访会接触到村民。许多选调大学生村官表示:尽量将学到的人际关系知识在工作中实践,特别是面对群众时候的形象和言谈举止,自己更多代表的是大学生村官和政府的形象,各种人际关系都是在摸索过程中不断增进。
在环境适应方面,选调村官大部分是应届毕业生,面临着与大多数毕业生一样的社会适应问题,省委组织部虽要求选调大学生村官到村任职,但据调研发现,个别地区选调大学生村官一般在乡镇或街道办事处工作。而一系列培训大都针对在村工作进行指导,对实际工作的指导不是很有利,相比新任职公务员工作环境适应难度较大。
二、山东选调大学生村官激励机制有待完善之处
(一)基层锻炼的理想与现实出现偏差
选调大学生村官一般都是带着满腔的热情,到村任职或下基层锻炼,对自己未来的前景怀有美好的期望,最初的工作因新鲜感而动力十足,但随着时间的延长,新鲜感减少,就会感到日常工作任务的琐碎、单调,而自己所学专业知识却很少能够发挥用武之地,自己的政治理想和抱负难以实现。像在村委会制作表格、到村里简单转转、来了村民给他们添茶倒水这样平淡的工作,很难增强实际工作能力,与选调大学生村官富民强村、带领村民发家致富的愿望有很大差距,选调大学生村官容易出现基层锻炼的理想与现实的偏差。这不仅影响到选调大学生村官基层工作的精神状态,其工作潜力难以挖掘,其全面发展遭遇阻碍,而且对选调大学生村官实现人生价值构成障碍,也给组织部门的引导和激励工作出了一个难题。
(二)薪酬收入偏低与分配不均存在落差
山东省内,选调大学生村官的工资水平一般维持在1000到3000元之间,相比省内17地市中城市的平均薪酬,选调大学生村官的收入还是属于中下游之列,除此之外,各地市经济发展实力差异显著,部门之间、用人单位之间的财政能力也各不相同,这就产生了同是这一批的选调大学生村官,因工作地点不同,工资相差2000元的现象。以目前较低的工资收入,是难以很好地支撑选调大学生村官生活的;而所在地区、部门的差异,无法激励选调大学生村官踏踏实实“守住一方水土,造福一方百姓”,更难以留住那些有真才实学、能力卓著的人才,一旦激励措施不到位,势必造成人才流失。
(三)工作热情高涨与发展空间狭小导致矛盾
几乎在所有选调生及大学生村官论坛里,“晋升”一直是最热的关键词。选调大学生村官在平时非常关注晋升新闻,时刻注意着当地的组织人事安排。很多选调大学生村官并不在乎工作条件的艰苦,却害怕“下去容易上来难”,个人发展前途有限。在实际工作中,真正得到提拔的选调大学生村官确实数量有限。以胶州为例,2013年之前的选调大学生村官在过一年试用期,考核合格就可直接升为副股,而现在并未有相应规定,目前选调大学生村官试用期为两年,被录用为选调生之后仍有一年试用期,[6]若按照之前规定,将在晋升上较上一批晚两年。此外,组织部门为选调大学生村官设置的晋升梯道狭窄,在合同存续期间,为保证他们扎根基层,要求选调大学生村官报名参加公务员等相关录用考试需向组织部报告,违反规定者解除合同关系,这在一定程度上也限制了他们的发展空间。
(四)工作压力大与情感激励缺失产生对立
高校毕业生到基层工作会面临许多挑战,人文地理环境的适应、人际关系的协调、地域方言的沟通等,都需要一一解决,这些都会给他们带来了很大的工作压力,尤其是人际关系问题。如果政府部门人际关系复杂,工作氛围不和谐,一旦跟着单位的人员沾染上不良习气,打牌、喝酒,封闭自己,不注意与外人沟通,势必出现种种错误。据调查,多数选调大学生村官对自己所在单位的人际关系感到不满意,此时,主管单位和组织部门如果不能很快发现问题,不能及时关注选调大学生村官的内心情感,甚至情感激励缺失,就会使其丧失工作的积极性和动力,阻碍工作的开展。
三、山东选调大学生村官激励机制建设有效路径选择
(一)加大选调大学生村官的物质激励力度,缩小地区差异
物质激励是激励选调大学生村官工作最直接的因素。合理的物质激励,能够有效减少或避免选调大学生村官不满情绪,激发他们的工作动力和创造性。根据赫茨伯格的双因素理论,只有激励因素可以使人满意,而保健因素可以消除不满意,但不会带来满意。诸如工资、福利待遇的物质激励是引起工作动机的保健因素,如果物质激励不能满足就会导致强烈的不满,进而影响工作的有效进行。因此,合理激励选调大学生村官的工作,就必须满足他们的物质需求,适当提高工资水平,确保工资的及时发放,针对不同地市区县待遇差别显著的问题,省及各地市要注意适当统一标准,缩小差距,可对条件艰苦地方的选调大学生村官进行补贴,减少因地区经济发展差异产生的不公平感。
(二)领导重视与帮带选调大学生村官,促进其政治成长
对选调大学生村官的培养,各级领导应高度重视,特别需要得到负责选调大学生村官具体管理的乡镇领导或村干部的关注。基层领导开展选调大学生村官工作,要培养选调大学生村官的综合知识和能力。由于选调大学生村官是2013年山东改革选调大学生村官制度的产物,作为新兴组织体系中的人员,他们在实际工作中没有惯例可以遵循。因此,为使选调大学生村官适应农村工作,可以借鉴其他省市的经验,采取镇领导或村干部帮带选调大学生村官的做法。这就要求在具体实践过程中,镇领导或村干部在工作上帮、在实践中带、在方法上传,[7](P47)适时适度授权,让选调大学生村官全程参与村委会的运转和村务的日常管理,独立处理一些险难重的事务;相关领导可向选调大学生村官传授工作和处理人际关系的经验技巧,二者建立良好的信任关系。如果这种做法能够长期坚持下去,形成机制,这不仅能够满足选调大学生村官获得领导赏识的激励愿望,还能切实提高工作能力,促进其政治成长。
(三)注重工作交流和榜样示范,加强情感激励的运用
选调大学生村官思想的稳定、经验的积累、能力的提升,离不开工作的交流和榜样的示范。相关组织部门要定期与他们座谈,了解生活、工作情况,帮助解决现实问题,让他们在基层能安心工作。另外,还要提供更多更好的交流平台,拓展选调大学生村官的交流渠道,如创立QQ、微信群,在群内畅所欲言,共享经验;开辟网站,鼓励年轻人发表时政看法,激励他们写网评,相关部门免费刊登到相应网站;政府部门也可以出面组织发展论坛,交流经验,展现风采。同时,要关注已走向各级领导岗位工作的选调大学生村官的动态,他们了解基层、联系群众、在工作中有更强的吃苦耐劳的精神和艰苦奋斗的作风,是党和国家的宝贵财富,因此,要充分发挥他们对后续选调大学生村官的示范带动作用,[8](P39)达到以人为本、关注人心、凝聚人力的目的,这种注重情感激励的方式,可激发广大选调大学生村官工作的内在动力。
(四)拓宽选调大学生村官出口渠道,健全退出机制
有的选调大学生村官,不能适应基层工作环境或胜任这份工作,组织部门不应强求他们继续留在工作岗位。因为现在山东的选调大学生村官还不属于公务员范畴,有的选调大学生村官,想通过公务员考试的方式加入公务员队伍,组织部门也应该根据具体情况及时做好相应的工作。对大学生村官中不适合到村任职的人员,要及时鼓励他们另谋职业,拓宽他们的出口渠道;对在考核中不合格、不称职的选调人员,要适时进行负激励,不再续签合同,健全有序退出机制,探索与农村工作相关的出口方式,使农村工作具有持续性,尽量避免短期效应。[7](P48)相关部门对想退出选调大学生村官行列的人员,一定要做好后期服务保障,引导他们找到适合自己的工作,在另一职业岗位上展示自身的才华和能力。
[1]中共山东省委组织部,山东省人力资源和社会保障厅.山东省2014年选调优秀高校毕业生到村任职公告[EB/OL].2014-01-15.http://www.sdbys.cn/art/2014/1/15/art_2443_63821.html.
[2]刘云.赵乐际在全国大学生村官工作座谈会上强调完善政策措施严格教育管理促进大学生村官成长成才、服务农村[N].中国组织人事报,2014-06-04(1).
[3]山东选调生工作有哪些特点?[EB/OL].http://www.sdxd.gov.cn/d/c/c.aspx?a=287.
[4]管大炜.选调生工作的现状、问题及对策研究—以山东省为例[D].山东大学,2010.
[5]刘建伟.扎根基层筑梦青春——参加2014年山东省选调大学生村官培训有感[EB/OL].http://www.cnxds.com/view -15855-1.html.2014 -08 -27/2014 -09 -10.
[6]鲁严.山东今年选调1450名大学生村官[N/OL].大学生村官报,http://cg.jschina.com.cn/html/2014 - 02/07/content_947153.htm.2014-02-07(1)/2014-08-23.
[7]王振华.重庆市大学生“村官”激励机制研究[D].重庆大学贸易与行政学院,2010.
[8]王玮玮.对新形势下做好选调生工作的思考[J].中共郑州市委党校学报,2008,(2).