中国传统文化对企业人力资源管理的影响

贵州大学管理学院 谢蔚蔚

1 中国传统管理思想中的人力资源管理

1.1 儒、道、墨、法的管理思想

以孔子、孟子为代表的儒家文化，是屹立于诸子百家中的显学，蕴含着中国文化的理性精神并将其弘扬广大，对原有的道德伦理范畴取其精华去其糟粕，确立了以“仁”为本的处理人际关系管理准则。作为诸家纲领的道家所说的“戒干涉”思想就是强调人生而不同，因而每个人的秉性不一，要使天下能得到有效的治理既不能过分依赖强力，又不能不加掌控地把持，凡事都应循人情、依物势，要戒除一切极端过分的措施。而另一大显学的墨家主张“尚贤”、“事能”，也就是用人不分贵贱、亲疏，唯贤唯能是举。墨子认为“古者圣王之为政，列德而尚贤。虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄。任之以事，断之以令。”他说：“虽有贤君，不爱无功之臣；虽有慈父，不爱无益之子。”这种重视功能，任人唯能的尚贤思想，高出于儒家思想。人性好理论作为法家思想的理论基础之一，在选拔人才上，法家的观点是任人唯才、非贤，在推举人才上，讲究“外举不避仇，内举不避子”。

1.2 中国古代识人用人之道

“间于天地之间，莫贵于人”，“天地之性、人为贵”；“民惟邦本，本固邦宁”。中国古代文化指出优秀的人才是一个国家的根本，只有本固才能国安，所谓“得人”必须从重视人开始，要以人为中心。古人有云：“天下不患无臣，患无君以使之”，在人才选聘方面，要做到不拘一格，量才施用，要日行千里惟汗血宝马适用，要守家护院惟忠犬可靠；若面对的是条蛟龙则给他一片海域任他翻腾。尺有所短，寸有所长，关键是要做到：人尽其才，才尽其用。

1.3 中国古代管理思想在现代企业人力资源管理中的体现

企业人力资源部门的存在很直观地表明了用人和用对人的重要性，而用人的前提在于识人和得人，识良人用对人，从而保证企业的目标得以实现。君子用人如器，各取所长，凡人皆各有所长，人力资源管理的职能之一就是在工作中最大限度地扬其所长，使每一个人发挥最大潜能。尤其是在现代企业人力资源管理中越来越重视“以人为本”的人本思想的应用。企业的运营和管理离不开人，无论基层抑或是管理层都应该各尽其能各司其职。对国家而言，国家间综合国力的竞争归根结底是人才的竞争。对企业而言更是如此，企业竞争力的提高离不开人才。如果说“以人为本”更多的是强调对基层员工的人文关怀，那么“修己安人”则是对管理层提出的要求。要管人先束己，作为企业管理者应该注重自身素质的提高，不论是职业素养还是道德品质都应该不断提升，从而带动整个员工队伍素质的进步。对于“用人不疑，疑人不用”这一理念，我们应该对其进行辩证认识，在人才选拔和任务分配阶段，无疑应该做到这一点，因为信任是一种精神激励，它的作用远比物质激励更有效更持久，信任能让员工有归属感，视自己为企业不可或缺的一分子，主人翁意识的提高能有效地带动员工上进心和责任心的提高。因而，企业的凝聚力也能得到提高。“知人善任”的管理理念对企业人力资源管理工作的有效落实而言具有十分重要的意义，无论是人力资源管理部门还是其他非人事部门，知人善任都是十分重要的，用对人事半功倍，用错人则事倍功半甚至前功尽弃。“知人善任”顾名思义就是要了解员工甚至管理者的特点，然后根据每个人擅长的领域对其进行部门分配和任务下达，要做到因才适用。回顾我国古代的经典故事——伯乐与千里马，“先有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有，”管理层应该把自己打造成能慧眼识良驹的伯乐，对企业而言，无论是稳固根基还是发展壮大，“知人善任”都是企业管理者必须具备的素质。

2 中国传统管理思想对现代企业人力资源管理的影响

2.1 中国传统管理思想对企业人力资源管理的积极影响

2.1.1 “人本思想”是提升员工归属感的催化剂

古代思想家认为：“天地之性人为贵，民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的“以人为本”的人本哲学思想。孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的管理思想。当今社会环境中存在的不确定因素越来越多，面对竞争愈加激烈的市场，企业要做到突出重围鹤立鸡群，首先应该保证内部的和谐稳定。在为员工营造舒适的工作环境之余，管理者更应该注重对员工的关怀，人性化管理，增强员工的归属感。使企业面对竞争对手的时候能凝心聚力，以团队才智战胜对手，赢得市场。

2.1.2 “自强不息的精神”有效激励员工成长和企业发展

古往今来“自强不息的精神”对中华民族产生了有力的激励效果，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神源动力。人生观和价值观能直接、深刻地影响工作态度，而员工的工作态度又直接影响企业的生存发展。现代社会，面对激烈的市场竞争，许多企业为了能在竞争中拔得头筹，都会定期对员工进行培训，提高员工的业务能力和自身素质。有的企业还针对企业阶段性发展目标送优秀员工到国外进修学习，进行有针对性的培养。而在这种环境下，员工为了跟上企业前进的步伐，会自我激励，通过各种途径提升自身素质。这样一来，在“自强不息的精神”激励下，无形之中就为企业沉淀了厚积薄发的强大力量，使企业能在竞争中脱颖而出。

2.1.3 “和为贵”的思想有助于提高组织凝聚力

中国传统文化强调以和为贵，讲究和谐与统一，对上要忠、孝、崇、恭，使天下有道；对下要宽、厚、慈、爱，协调矛盾。这种思想也可以理解为“家族式的伦理原则”。受此影响，现在很多企业也在人力资源管理中融入了家族式的伦理原则，这种原则的运用体现在企业更加重视群体的稳定发展性，强调个人对群体的奉献作用，个人业绩依赖于群体成就，个人利益依赖于群体繁盛。在这样的原则下，企业员工大多对企业有很强的归属感和忠诚心。

2.2 中国管理思想对企业人力资源管理的消极影响

2.2.1 “官本位”的思想制约了管理者能力的发挥

“官本位”的意识阻碍了企业人力资源管理的发展。在很多人看来，官员虽然收入不是这个社会收入群体中最高的部分，但因其为官，随之而来的成就、地位相应也为人们所认可。所以，在惯于用官职大小衡量成功与否的社会，很多人的才智不能得到认可，很多年轻人的就业观也或多或少地受到影响。很多岗位因为世俗偏见而出现用工荒，相应地很多看上去体面的工作却竞争激烈一职难求。在企业内部也是如此，官本位思想泛滥的企业，员工容易精于升官而忽略本职工作，对企业的发展起到了严重的阻碍作用。

2.2.2 “人治”思想削弱了企业管理制度的约束力

“人治”的现实阻碍了人力资源管理制度化进程。企业要实现健康持久的运营，必须有一套完整科学的企业制度做基础。正所谓“无规矩不成方圆”，但所谓规矩绝不是某一位领导的个人意志的体现，应该是根据企业的实际情况和未来发展方向进行指定，而且制度一旦订立就应该落实，无论员工还是领导层都应该服从。否则，“人治”当道的企业，领导的权利会被无限放大，制度会被架空成为一纸空文。纵然，在越来越强调人权的现代，不少企业也提倡以“情”为纽带的柔性管理，但以“情”管理不等于领导独裁。企业可以在公司现有制度的基础上根据员工特殊情况酌情处理特殊事情，但维持公司正常营业的规定必须坚持不能动摇。当领导的主观意识出现偏差时，“人治”当道的企业很容易因为一着不慎，导致满盘皆输的尴尬局面，给企业带来严重损失。

2.2.3 “平均主义”容易打击员工工作积极性

早在春秋时期，孔子就说过：“有国有家者，不患贫而患不安，不患寡而患不均。”在这种均等安贫的平均主义心态下，人的个性受到严重抑制，人的创造精神被深深地桎梏。在这种文化心态的影响下，人们习惯于平均，因而拒绝甚至惧怕与他人产生差别。现代，有的企业崇尚平均主义，试图通过压制强者、同情弱者，从而达到表面看上去的平均统一，但长此以往，有能力的员工会因为怀才不遇而离开企业另辟蹊径，剩下的都是能力不够，因企业同情而留下的员工，这样的企业，其发展前景可想而知。平均主义从字面上看讲求公平，但在企业管理上，过于强调平均会打击员工的工作积极性，出现多劳者无多得，少劳者无少得的现象，严重影响公司的发展进步。

3 启示

现代企业人力资源管理借鉴于中国传统管理思想的基本思路可以归纳为，在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，制定符合企业特征的科学合理的企业制度，企业制度约束范围涵盖管理层和全体员工，在企业运行过程中根据企业发展需要定期对员工甚至管理层进行培训，建立有效的激励机制，鼓励员工创新，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工积极进取的精神、在中国传统文化背景下建立有中国特色的现代企业人力资源管理制度，就要中西贯通，将中国传统管理思想与西方制度管理文化相结合。比如以人为本的思想，自强不息的精神，以和为贵的思想等。这些思想都可以在实际的管理工作中加以运用并通过提炼升华，将这些积极的思想广泛应用到各行各业的人力资源管理中。而对于人力资源管理存在消极影响的中国传统思想，比如平均主义思想，人治高于法治的思想，重传统轻创新等，需要我们在人力资源管理中不断改善管理过程中的一些环节，避免受到这些消极思想的干扰，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

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