事业单位编外人员心理契约违背原因及启示

张秋秋,王 欣,徐 琳

(1.沈阳大学 工商管理学院,辽宁 沈阳 110044;2.沈阳市信息工程学校,辽宁 沈阳 110122;3.沈阳市教育研究院,辽宁 沈阳 110031)

事业单位编外人员心理契约违背原因及启示

张秋秋1,王 欣2,徐 琳3

(1.沈阳大学 工商管理学院,辽宁 沈阳 110044;2.沈阳市信息工程学校,辽宁 沈阳 110122;3.沈阳市教育研究院,辽宁 沈阳 110031)

以医院编外人员作为调研对象,使用探索性因子分析方法研究造成心理契约违背的原因。认为“不公平感”是造成事业单位编外人员心理契约违背的首要因素,需要制定合理的工资分配制度和科学的绩效考核体系;应尊重并倾听编外人员的需求,提高其“组织支持感”和工作敬业度;搞好编制制订工作,在法治轨道上推进事业单位改革。

事业单位;编外人员;心理契约违背;编制

“工作是否满意?”“感受是否幸福?”等这类问题是研究社会心理学和组织行为学中必须处理的一类抽象概念,也是劳动合同这种经济契约无法解释的内容。为了研究员工与用人单位之间的情感、认知和行为等一系列问题,在大量理论发展和实践检验的基础上,心理契约被认为是最佳的评测方法。心理契约是“隐性的、非文字的协议,是雇主和雇员相互预期的产物”,体现一种主观感受。当员工感知自己的预期没有得到满足时就会导致心理契约的破裂,如果产生不公平感等负面情绪时就进入到心理契约的违背阶段。心理契约违背的后果不仅能带来员工愤怒的情绪,而且会带来破坏组织正常运行和竞争优势的消极行为。

我国经济在21世纪呈现高速发展,社会对公共服务的需求显著增加,受审批权的影响,提供相关服务的事业单位人员编制增长缓慢,迫使很多单位通过人事代理、劳务派遣或者直接聘用等方法招用“编外人员”。在使用编外人员的事业单位中,最具代表性的就是医院,一些医院使用非在编人员总量接近总人数的一半。随着事业单位改革的不断推进,现有政策主要针对体制内员工,对编外人员进行管理和指导性的内容较少,使这些“在岗不在编”的工作人员明显感受到未来的不确定性,心理契约违背的可能性大大提高。因此,本文选择医院编外人员作为研究对象,探究编外人员与医院之间的心理契约,心理契约违背的原因及后果,期望通过实证调研为未来改革可能选择提供启示。

一、实证分析

心理契约以期望的形式存在于雇主和雇员中,心理契约的违背可能会对雇员的态度和行为产生影响[1]。为了科学分析事业单位编外人员心理契约违背原因,本文将心理契约限定在“员工的视角”[2]。2014年10月,课题组采用抽样调查的方式,选择沈阳市3所省属医院和8所市属医院的编外人员进行调研,共发放495份问卷,全部回收,有效问卷487份,达到统计的要求。

1.描述性统计分析

(1)自然情况。25～35岁是医院临床、护理、医技、行政管理和其他岗位编外人员的主体。具有硕士和博士学位的编外人员集中在临床岗位,具有大专学历者多在护理岗位。具有初级和中级职称的编外人员总数较多,主要集中在护理岗、行政岗和医技岗,而临床岗位具有高级职称的比例最高。

(2)招聘与配置。社会公开招聘是编外人员进入医院工作的主要渠道,其次是人事代理或劳务派遣机构和用人单位的内部招聘。岗位配置上,护理岗位的编外人员最多,其次为医技、临床、行政管理和其他岗位。从工作量和工作时间上看,护理岗位的编外人员负荷较大,每周工作时间超过44小时的比例高达55.1%,临床岗位每周工作时间超过44小时的比例为43.2%。

(3)薪酬福利。税后收入不足2 000元的编外人员最多,占总人数的65.3%,主要集中在护理岗位。关于工资发放形式,有40.2%的编外人员通过用人单位人事部门发放,有39%的员工由人事代理或劳务派遣机构发放,其余的员工由所在部门发放。“三险”是医院为编外人员缴纳社会保障费用的最低标准,差别在于有的医院为员工缴纳另外的“两险”和“住房公积金”。

(4)绩效考核。医院是编外人员的主要管理者,负责对编外人员进行绩效考核,考核标准基本与编制内员工一样。

(5)培训及职业发展。医院为编外人员提供基本的培训,而他们选择进入医院工作的最主要原因是期望未来能够获得正式编制和更好的发展机会。在编外人员未来职业规划中,有52%的员工会继续留在本单位从事现有工作,有超过28%的员工希望通过进修提高学历或晋升职务,而20%的员工认为未来获得编制的可能性不大。认为未来不能进入体制内的编外人员中,有14.4%的员工希望通过积累工作经验寻找更好的工作,有5.6%的员工选择参加公务员或其他类型的考试获得工作机会。

(6)劳动关系方面。有61.5%的编外人员与用人单位直接签订劳动合同,30%的编外人员与人事代理机构或者劳动派遣机构签订劳动合同,仅有8.5%的编外人员没有签订劳动合同。在订立的合同类型中,1～3年的短期劳动合同占主体,4～6年及以上合同期限的编外人员只占14.8%。由于工作需要加班时,超过61.6%的编外人员不会得到加班补助。编外人员加入工会的比例较高,并且积极参加工会组织的各项活动,他们希望工会在维护就业权利、提高工资福利待遇和提高业务能力方面发挥积极作用。

2.探索性因子分析

由于事业单位编外人员心理契约的测度指标较多、较复杂,心理契约违背原因的研究较少,不能依据已有的参考文献和研究结论进行验证性因子分析,需要采用探索性因子分析方法,获取造成心理契约违背的公共因子和潜变量。因此,本文借鉴Rousseau和李原的心理契约评价表,结合医院工作实际情况,设计一套涵盖32个问题的问卷,采用1～5级的Likert量表进行评测。通过SPSS 21.0进行探索性因子分析,其中:KMO值为0.896,具有极佳的因子分析适切性;Bartlett球形检验Sig.=0<0.005,表明总体相关矩阵不是单位矩阵,且总体的相关矩阵间有公共因子存在,确定现有样本数量和变量适合进行探索性因子分析[3]。在依次剔除9个题项后形成旋转成分矩阵,所有因子载荷均达到0.5以上,每一个公共因子的特征值都大于1,最终发现5种造成编外人员心理契约违背的公共因子。累积解释方差占总方差的百分比为63.2%,超过社会科学及心理学研究领域内60%的标准,表明公共因子的萃取是合理、可靠的[4]。根据每个公共因子所包含题项的共同特征命名,按照平均值的大小对这些影响因子进行重要性排序,发现引起心理契约违背的因素依次为:公平因子>组织支持因子>员工敬业度因子>工作稳定性因子>组织承诺因子(详见表1)。

表1 旋转成分矩阵a

续表1

二、结 论

通过对事业单位编外人员心理契约的实证研究,结合描述性统计分析和探索性因子分析的结果,最后得出以下结论:

1.“不公平感”是造成事业单位编外人员心理契约违背的首要因素

这种感受是医护人员将工作时间、工作量和工作报酬在“医院内部和行业外部”进行对比后产生的心理认知。调研数据表明:高达84.8%的医院编外人员税后月收入不足3 000元,其中工作负荷量最大的护理岗位中有46.4%的编外人员税后月收入不足2 000元。而同期社会收入,按照2014年沈阳市人力资源和社会保障局公布的年度本市在岗职工月平均工资4 371.83元计算,扣除“三险一金”后月收入为3 366.4元。医护人员由于其工作的特殊性,具有神经紧张、压力大、风险责任大、需要经常加班等特点,从理论上应当体现补偿性工资差别,但现实情况是医院编外人员的收入水平还没有达到社会平均标准。因此,这种“不公平”感使医院编外人员产生较强的失望感,工作积极性降低,当精神和经济方面压力较大时,极易出现对患者态度生硬、缺乏责任心、过度检查和开“大处方”,甚至索要“红包”的行为,对建立良好医患关系产生负面影响。

2.事业单位对编外员工的重视与未来发展空间是维持心理契约的重要保证

由于“感知—认知”是心理契约的本质特征,心理契约的违背会给员工带来消极感受,较差的工作满意度和绩效[5]。心理契约违背的程度越高,负面影响越大。因此,提高员工的正面感受是选择积极工作行为的前提条件。员工往往先感知“组织支持感”,之后通过行为体现“员工敬业度”。具体表现为:医院致力于提高员工现有工作能力,并支持其未来职业发展规划,重视员工意见并保障他们的经济利益;当医院编外人员对医院在工作支持、关心利益和重视程度等方面的期望得以实现时,他们会通过“我积极发挥专长、乐意为组织献计献策、单位需要时我会接受工作变动以及不计报酬接受加班”等行为体现工作敬业度和归属感。如果员工的组织支持感得不到实现时,医护人员会产生强烈的情感反应[6],要么降低对医院的期望,要么采用消极的工作方式使认知与行为之间保持一致。

3.编制改革是造成事业单位编外人员心理契约违背的敏感因素

尽管逐渐取消行政级别、实行全员聘用制是事业单位改革的大方向,但是“破冰之旅”影响的不只是体制内的管理模式,还会对编外人员的心理认知产生重要影响。比如:事业单位清理“吃空饷”,绩效表现良好的编外人员会不会受到影响?编制尤如“达摩克利斯之剑”,使编外人员时刻产生不稳定感和失落感。调研数据显示:由于“同岗不同编”的现状依然存在,现有医院编外人员与医院签订的大都是短期劳动合同,他们对短期雇佣的认知较强,工作不稳定感影响着编外人员的投入度和组织公民行为,使他们很难与医院形成良好的情感承诺。医院急诊、护理等科室的高人员流失率就是这种现象的典型代表。探索性因子分析的结论也证实工作稳定性和组织承诺是心理契约违背的影响因素。已有的大量实证研究证明:较低的组织承诺会带来较高的缺勤率、离职率和较低的工作绩效[7]。从管理者的角度,接受调研的11所医院被问及“如果按照现有用人情况,继续使用编外人员最容易出现的问题”时,9所医院认为编制及工作流动率高是主要问题。另外,在改革不断推进过程中,编制可能还会带来新的不平衡。2015年1月,国务院在出台《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》后,又发布《机关事业单位职业年金办法》,改革群体是具有编制的人员,编外人员不能享受这种强制性福利政策。机关事业单位职业年金作为一种补充养老保障制度,将我国养老保险改革向前推进一步的同时,也使编制内外的员工待遇出现了新的反差。

三、启 示

事业单位改革的重要目的是建立运行高效、功能明确的管理体制,促进公益事业更好更快的发展。编外人员作为事业单位运行中的重要群体,要积极发挥其积极性和主动性。因此,本文通过对11所医院编外人员心理契约的抽样调研,找出造成心理契约违背的主要影响因素,期望对事业单位未来改革提供如下启示:

1.合理的工资分配制度和科学的绩效考核体系是激励编外人员的重要途径

目前,事业单位工作人员的工资由三部分组成的,包括:基本工资、绩效工资和津贴补贴,编外人员的薪酬则主要由单位参照有关政策制定具体细则。2014年7月实施的《事业单位人事管理条例》明确规定:根据岗位职责任务重点考核工作绩效,并将考核结果作为调整工资的依据。2015年1月,人社部和财政部下发《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》,通过适当提高基本工资的方法优化工资结构。根据体制内改革内容,在结合因子分析结论的基础上,为医院制定编外人员薪酬和绩效政策提供两点启示:一是医院在调整体制内员工工资的同时,需要制定出相应的编外人员薪酬标准,减少由于改革带来的差异问题;二是根据岗位特点和组织发展或转型需求制定“精细量化”的绩效考核体系,以“岗位工作量与质量”作为绩效考核出发点,采用不同的绩效考核标准,对诊疗难度大、技术要求高、劳动工作量大的岗位给予倾斜。避免绩效考核指标过于笼统的通病,细致到每个岗位,根据量化分数制定相应的奖励标准,提高考核的透明度和公正性,激励员工形成积极的工作态度,强化优质医疗服务的工作行为,鼓励创新和使用新技术,将传统“以药养医”的模式转变为“以质养医、以德服务”,逐步形成良好的医患关系和经济效益。绩效考核体系是动态的,还要根据内、外部变化进行适当的调整,通过提高收入水平和工作满意度留住优秀的编外人员,保证医院的可持续发展。

2.改变思维定势,加强事业单位编外人员的组织支持感

为了加快各项社会事业发展的客观需要,新一轮改革起始于2011年的《分类推进事业单位改革实施指导意见》,到2015年完成事业单位分类改革,于2020年形成新的事业单位管理体制和运行机制。事业单位逐渐从“铁饭碗”走向“聘任制”,从传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变,以“组织支持”为基调的管理风格将彻底取代过去的“家长指挥式”。根据实证结果发现,造成编外人员流动的根本原因不单纯是劳动合同期限的长短,工作效率低下也不是懒惰,更重要的是缺少个人发展空间和相应的支持。由于短期雇佣情况的客观存在,使事业单位编外人员的市场意识更强,他们不需要“按资排辈”,应注重在工作中提高自己的技能,通过增强市场竞争力的方式为自己可能出现的再就业积累资本。原本在企业管理中广泛使用的职业发展规划将会极大地迎合编外人员的心理需求,按需培训和培养的模式将会使他们觉得管理是“接地气”的,从接受这种组织文化到认可未来职业发展通道的过程中将会表现出较高的组织公民行为,从而使很多原来棘手的问题迎刃而解。随着社会经济环境、受教育程度、人口老龄化和家庭结构等因素的变化,年轻的从业者已经从过去单纯的追求物质利益过渡到重视“工作-生活”的平衡,他们对工作的认知并不只是谋生的手段,更希望从工作中获得足够的理解和尊重[8]。因此,重视医院管理者与编外人员的沟通和交流,不但可以改变过去自上而下的单向管理模式,而且有助于在改革中听取来自基层的声音,改变由于相互不理解使心理契约违背而产生的消极工作态度,提高编外人员对医院的信任感,并增强组织凝聚力。

3.研究制定适用编外人员的地方规章,确保在法治轨道上推进事业单位改革

“凡属重大改革都要于法有据”,事业单位改革以《事业单位人事管理条例》为依据,逐步将“在编”推进到“在岗”,将“身份管理”转变为“岗位管理”,使“编制”逐渐得到弱化。在此过程中,难免会在实际操作中出现法律“模糊地带”和新问题。在接受调研的医院中,很多编外人员从事技术性岗位,是医院发展的重要组成群体,如果要降低他们的失落感和流动率,亟需在改革中出台配套的文件,通过劳动合同补充条款等方式约定相关福利待遇,才能真正缩小体制内、外的差异,以法律为“人尽其才”提供良好环境。

[1]LEVINSON H.Reciprocation:the relationship between man and organization[J].Administrative Science Quarterly,1965,9(4):370-390.

[2]ROUSSEAU D.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations:A study of psychology contract[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5):389-400.

[3]邱皓政.量化研究与统计分析—SPSS中文视窗版数据分析范例解析[M].重庆:重庆大学出版社,2009:55.

[4]吴明隆.问卷统计分析实务—SPSS操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社,2010:201-204.

[5]郑子林.知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析[J].管理世界,2014(4):1 4.

[6]胡文俊.医院编外人员心理契约构建与医院文化建设[J].中医药管理,2015,1(2):163-164.

[7]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002,10(1):83 90.

[8]赵鑫,王淑梅.心理契约视角下的中美大学生课堂行为[J].沈阳大学学报(社会科学版),2013(4):525-527.

【责任编辑 张跃双】

Reasons and Enlightenment of Public Institution Unofficial Personnel’s Psychological Contract Violation

Zhang Qiuqiu1,Wang Xin2,Xu lin3

(1.College of Business Administration,Shenyang University,Shenyang 110044,China;2.Shenyang Information Engineering Shool,Shenyang 110122,China;3.Research Center for Education Department,Shenyang Institute of Education,Shenyang 110031,China)

The typical unofficial personnel in hospital are chosen as the research object,the causes of psychological contract violation are studied by using exploratory factor analysis method.It considers that,the feeling of unfair is the primary factor of public institution unofficial personnel’s psychological contract violation,a reasonable salary distribution system and scientific performance appraisal system should be developed;respecting and listening unofficial personnel’s requirement is the prerequisites to increase the perceived organizational support and job engagement;the staffing of government affiliated institutions should be formulated legitimately,and the public institution reform needs to be promoted by law.

public institution;unofficial personnel;psychological contract violation;staffing of government affiliated institutions

C 914

A

2095-5464(2015)06-0802-05

2015-05-20

教育部人文社会科学青年基金项目(13YJC630225)。

张秋秋(1978-),女,辽宁沈阳人,沈阳大学副教授,博士,硕士生导师。