浅谈建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建

广东省第四建筑公司 伍雪颜

一、前言

基于建筑企业而言，其运营程序以实施工程项目作为主要手段。由于不同施工阶段在人力资源方面的实际需求存在着差异，因此企业内部人员配置大多呈现出动态调整趋势，而建筑工程项目人力资源在各方面都表现出一定的特殊性，已经成为各个企业开展经济活动时的难点项目与重点项目。鉴于此，研究建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建显得尤为重要。

二、建筑工程项目人力资源绩效评价相关影响因素

建筑工程项目人力资源绩效评价相关影响因素涉及到评价体系、评价指标、企业文化、职工心理效应等方面。

(一)评价体系与评价指标

随着行业竞争日趋激烈，促进经验环境不断发生变化，部分施工企业一味追求开辟更大市场，并未对工程项目人力资源绩效评价产生直观、深刻的认识，且大多企业内部均未建立起人力资源绩效评价体系，或者是在设置体系指标时缺乏特征性与指向性，以至于指标体系无法有效实现其价值，从而发生信息错误、评价误差等情况，对职工积极主动性造成直接影响，无疑与企业激励标准背道而驰。

(二)企业文化

基于建筑企业而言，企业文化不仅会对职工行为、管理人员行为产生直接影响，对于评价结果同样会造成直接影响。在建筑企业内部，其企业文化能够在一定程度上促进管理队伍的融合及形成，在施工队伍方面也能有效融合各方思想理念和文化观点，促使职工自觉参与各项工作程序中，并不断规范其工作行为。

(三)职工心理效应

建筑工程项目人力资源绩效评价实践程序中，被评职工对于评价主体大多会产生一定心理效应，这也会对评价成效产生直接影响。鉴于此，评价实践程序当中，应当严格把握评价方法与过程的客观性，防止心理效应等因素对评价结构的公平性造成不利影响。

三、建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建

(一)明确评价对象

建筑工程项目本身具备负责制特征，在具体施工程序中强调将项目经理视作工程核心，以项目管理队伍视作工程主体，以劳务外包企业视作主要力量，同时将劳务人员视作重要基础，因此其人力资源在基本配置模式方面呈现出聚合型塔状模式，这也在一定程度上明确限定了开展人力资源各项管理活动时必须以项目经理和管理队伍作为核心。由此可见，基于施工管理实践活动而言，项目经理和管理队伍在其中所起到的作用不言而喻，不仅决定了管理队伍是否能够达到高效运转标准，同时也是工程项目施工是否能够达到既定目标的重要保障。鉴于此，建筑工程项目人力资源绩效评价应当以项目经理和管理队伍作为主要对象与重点。

除此之外，对于分包企业和劳务人员来说，尽管其处于人力资源各项配置的外围层，但是同样需要将其纳入至绩效评价体系囊括范围以内，所以建筑工程项目人力资源绩效评价体系的基本对象包括以下诸多方面：第一，核心层。核心层中涉及到三个不同层次，分别是执行层、战略层以及管理层。一是执行层。其涉及范围包括各项事务、协调程序、操作程序以及监督程序等；二是战略层。其涉及范围包括财务方面、决策方面、专业技术方面以及管理方面等；三是管理层。其涉及范围包括现场技术以及现场管理等。第二，外围层。外围层中涉及到两个不同层次，分别是管理层和作业层。一是管理层。其涉及范围包括现场事务、现场管理以及现场技术等方面。二是作业层。其涉及范围包括维护程序、操作程序以及辅助程序等。

(二)明确评价内容及评价指标

建筑工程项目人力资源绩效评价必须以职工发展作为其根本性目标，因此其考评项目通常涉及到工作态度、工作业绩以及个人能力等方面。在此基础上，还应当对各个考评内容进行指标划分，通过其权重的不同进行排序，以此方式组建建筑工程项目人力资源绩效评价体系中的指标系统。建筑工程项目人力资源绩效评价体系的基本内容及指标详见表1所示。

表1 建筑工程项目人力资源绩效评价体系的基本内容及指标

1、工作态度

企业职工工作态度情况会对其项目管理、企业运行等环节造成直接影响。一般而言，如果工作态度不同，工作效率也会呈现出巨大差异。部分职工个人能力相对较强，一旦发生偷懒、怠工等行为，其工作效率与之能力之间会出现直接矛盾；部分职工个人能力相对较差，但始终坚持兢兢业业的工作原则，同样能够获得较高工作效率。由此可见，建筑工程项目人力资源绩效评价实践程序中，应当将职工工作态度视作重要指标。必须强调的是，尽管工作态度属于职工个人能力逐渐转化成工作绩效的根本性要素，但在具体转化程序还应当充分考虑各种外力因素，包括项目内、外部条件，确保评价程序的公平性及公正性，防止出现考评偏差等情况。

2、工作业绩

针对工作业绩来说，其本身具备客观可比特性，在评价职工个人情况时，只有将工作业绩作为主要项目才能实现公正、公平的基本标准。然而，建筑工程项目人力资源绩效评价实践程序中，仅仅考评职工工作业绩通常无法达到评价目标，因此还需对业绩之外的各项内容进行客观考评，包括职工贡献程度、综合素养等方面，实现考评程序的全面性目标。

3、个人能力

对企业职工进行客观考评时，还需以其项目管理实践程序中的个人能力作为基本指标，以此方式推动职工不断发挥其个人能力与个人特长，最大限度提升施工项目整体运行效率。同时，对个人能力进行客观考评之后，还能将部分具有较高实践能力的职工提升至各个重要岗位中，通过对其潜能进行有效挖掘，确保工程项目人力资源整体结构得以不断优化。

四、结束语

建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建属于建筑工程领域当中的一项任务艰巨、操作繁琐、技术要求较高的工作项目，对于提升建筑企业管理效率、经营效率以及国家经济水平都起着重要意义。而为了优化建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建程序，需要相关部门明确评价对象、明确评价内容以及评价指标，从工作态度、工作业绩以及个人能力等方面开展建筑工程项目人力资源绩效评价体系的构建工序，并从一级指标、二级指标以及三级指标等方面对职工表现进行客观考评，从而达到提升建筑工程项目人力资源绩效评价整体水平的最终目标。

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