任性休假使不得

文/吴蓉

任性休假使不得

文/吴蓉

在企业给予员工的众多福利中，要问哪项最受欢迎，想必年休假当之无愧。既然作为企业的一种福利制度，肯定也附带了一些条件，譬如员工什么时候可以享受年休假？休假时应履行哪些手续？如果在没弄清这些要求前就任性休假，肯定会给自己带来许多困惑和麻烦。

总经理的未休年休假工资不该得

顾先生于2010年12月起担任某酒店的总经理，酒店对其不进行考勤。2014年8月至12月，公司以顾先生未在公司正常工作为由，按上海市最低工资标准向其支付上述期间的工资。2015年1月9日，顾先生向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酒店支付其2014年应休未休年休假工资2万余元。2月16日仲裁做出裁决，不支持顾先生的请求。顾先生不服仲裁，向浦东新区人民法院起诉，要求法院判决酒店支付其应休未休年休假工资2万余元。

法院审理后认为，顾先生系酒店的高级管理人员，故应履行比普通劳动者对用人单位更高的忠诚及勤勉义务。2014年8月至2014年12月期间，顾先生主张其在酒店正常工作，但其提供的自行统计的工作情况表中记载，其间的工作内容仅为5次订餐。即便该记载属实，顾先生在上述5个月中的工作内容亦实难与其总经理的职务相称。结合酒店按照上海市最低工资标准支付其工资的情况，法院认定顾先生在这5个月中未正常为酒店提供劳动属于带薪休息状态。根据《职工带薪年休假条例》、《企业带薪年休假实施办法》等相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。顾先生在2014年实际工作时间未满12个月，2014年8月至12月期间已享受带薪休息，故其要求酒店支付2014年应休未休年休假工资缺乏依据。最终，法院驳回了顾先生的诉讼请求。

人事经理擅自休假遭解聘

身为某物流公司人事经理的薛女士万万没想到，在自己休完15天带薪年休假后，不仅公司的办公地点换了，就连自己的饭碗也丢了，真是物是人非。薛女士当然不会认同公司的单方面行为，于是向闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、2012年1月1日至2013年8月31日期间未休年休假工资等。仲裁委裁决公司支付薛女士违法解除劳动合同赔偿金8万余元，2013年度未休年休假工资2万余元。公司不服裁决，遂向闵行区人民法院起诉，要求法院判决公司无需支付薛女士赔偿金及未休年假工资。

公司陈述，2013年8月23日薛女士向公司负责人发送电子邮件，申请8月28日至30日期间的年休假，获负责人同意。同年9月1日，薛女士申请延长年休假至9月6日，未获同意，并要求其立即返回公司处理事务。9月8日，薛女士再次申请年休假5天，公司随后以快递形式发出书面警告。2013年9月19日，公司做出与薛女士解除劳动合同的决定。

在法庭上，薛女士对公司提供的有关电子邮件的公证书不予认可，表示收件人不是自己。另外，公司以快递形式寄送的通知书和辞退决定均未收到。

薛女士认为，公司申请年休假有专门的流程，其于2013年8月初填写了年休假申请表并当场交予负责人，申请2013年9月2日至20日的年休假。负责人签名后交予人事专员。她在公司实际工作至2013年8月30日。之后，她休假出国。法庭要求薛女士就其出国一事提供相应证据，但她未在指定期限内提供。其后，薛女士又陈述，自己并未出国，而是陪女儿办理在北京上大学的入学手续。

法院认为，薛女士就其所述申请于2013年9月2日至9月20日休年假获得公司同意一事，并未提供充分有效的证据印证。公司提供了公证书，内容包括薛女士向公司负责人申请休年休假的电子邮件。虽然该公证书显示的电子邮件是由公司负责人于2014年3月转发至案外人的邮箱，但从邮件内容来看能反映出是2013年间公司负责人与薛女士的电子邮件往来，清楚地记载了原始电子邮件的发件人与收件人。薛女士并未提供充分有效之证据予以反驳，故法院对公证书予以采信。薛女士自2013年9月2日起休年休假，并未获得公司的同意。作为公司人事方面的负责人，在办理年休假的流程中，应起到带头作用，严格按照公司的相关规定进行操作。薛女士在休假未获批准的情况下，连续多天未出勤，公司按照规定以旷工3天以上为由，与其解除劳动合同，法院认定此举符合规定。对于支付2013年度未休年休假工资问题，法院认为即使薛女士在公司未足额享受当年度的年休假，但公司系合法解除双方间的劳动合同，薛女士系自身原因致其无法足额享受当年的年休假。故对于公司无需支付未休年休假工资的诉讼请求予以支持。

一审判决后，薛女士不服判决向上海市第一中级人民法院提出上诉，她认为原审认定事实不清，适用法律有误，要求撤销原判，依法改判。

二审认为，薛女士与公司就2013年9月2日之后薛女士未出勤的缘由各执一词。在公司否认已同意薛女士休假的情况下，薛女士就其请假过程过于含糊且就此并未提供证据予以证明，继而未能证明其相关期间未履行出勤义务之合法性。另外，由于薛女士就相关期间其行踪前后陈述不一，且未提供证据予以证实。基于上述情况并结合在案证据及双方陈述予以综合考量，本案难以采信薛女士就其相关期间已获准休年休假之主张，故认定其属旷工。由此，法院认定公司实施的解除行为合法有据，无需支付赔偿金和未休年休假之工资。

专家点评

“作为公司的高级管理人员，顾先生和薛女士在年休假官司中的败诉，是值得引以为戒的。”上海汇业律师事务所律师蔡蕴华说道。

年休假又称带薪年休假，相关法规规定，员工在连续工作12个月以上的可以享受带薪年休假。根据工龄的长短，年休假天数也不同，工龄在20年以上的则可以享受15天的年休假。另外，年休假的天数除了和工龄长短有关，同时和当年度的出勤率也有联系，出勤率过低可能就无法享受带薪年休假了。虽然是一项法定的福利，但出于对生产经营活动的安排以及人事管理方面的考量，企业一般都会有自己的一套休假制度，譬如要求员工就年休假提出申请，在相关负责人批准后才能休假，也就是说年休假不是想休就能休的，员工应听从企业的安排。这样的制度设计既考虑了员工的利益，又能保证不影响企业的正常生产和经营。薛女士作为人事经理应该是了解公司休假制度的，她因擅自休假最终被认定为旷工而被解除劳动合同是不应该发生的，可以说这是她忽视公司制度而自食苦果。

为了防止企业滥用批准权，相关法规还规定如果企业无法在当年度安排员工休年休假，必须支付其双倍工资。如果企业拒绝了员工提出的年休假申请，员工应该在继续出勤的情况下，保留企业不安排年休假的书面材料，在来年据此向企业索要双倍工资。企业如果拒绝支付，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，相信仲裁委在证据确凿的情况下会支持员工的请求。