360度全方位人力资源目标管理探索

2015-08-02郑捷

中国管理信息化 2015年5期

关键词：人力资源管理人才

郑捷

（中国科学院水利部成都山地灾害与环境研究所，成都 610041）

360度全方位人力资源目标管理探索

郑捷

（中国科学院水利部成都山地灾害与环境研究所，成都 610041）

传统的人事管理注重以“物”为中心，工作围绕“事”而展开，管理方式较单一，而人力资源管理主张以“人”为中心，在关注员工特点、充分了解员工个体利益需求的基础上，重视对人的教育、激励和引导，通过绩效管理、教育培训、职业生涯规划等各种技术手段，激发人的创造性。本文依托ARP系统带来的信息化优势，通过对全员的360度全方位人力资源管理，可以实现对员工人力资源的有效挖掘和开发。

人力资源；目标管理；信息化

传统的人事管理注重以“物”为中心，工作围绕“事”而展开，管理方式较单一，通常采用管理和控制的方法，忽略人的个体需求，缺乏对人的激励，极易造成员工的对立抵触情绪，滋生人浮于事的现象，使得人事管理工作陷入僵化和被动的局面，不能发挥其应有的制度激励功能。与此相区别的是，人力资源管理主张以“人”为中心，在关注员工特点、充分了解员工个体利益需求的基础上，重视对人的教育、激励和引导，通过绩效管理、教育培训、职业生涯规划等各种技术手段，激发人的创造性，开发人的潜能，对人力资源进行充分管理和开发，依靠人力资本实现组织的可持续发展。这种从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡，反映了在知识经济时代背景下，由于知识员工成为主体管理对象，导致的管理理念和管理模式的根本性变革，即人从为完成“事”或“物”而被雇用，转变成为了组织的战略资源、首要资源，组织的卓越绩效目标只有通过人才能达成。

对于科研是生命的研究院所而言，科研效率和科研产出决定了，在激烈竞争中研究院所是否能取得优势，保持优势，始终立于不败之地。而通过对全员的360度全方位人力资源管理，实现对员工人力资源的有效挖掘和开发，正是成败的关键之所在。依托ARP系统带来的信息化优势，为实现这一目标带来了可能。

1 ARP系统与360度全方位人力资源管理

ARP（Academic Resource Planning），中国科学院资源规划项目。中科院作为中国科学界的领军队伍，只有充分发挥人才优势，高效整合人、财、物、科技与信息等资源，获得科研突破，迎接来自高校等其他机构的挑战，取得科技创新的绝对优势，才能进一步获取更多资源，形成良性循环，才能在日益激烈的竞争中发展壮大。ARP正是为了实现这一目标，满足现代条件下对海量信息的处理需求，应运而生的一个系统，它集合了计算机、通信、数据库、多媒体等多种先进的信息技术和手段，可以实现从单个员工到所属部门、所在研究所，甚至整个科学院历史与现状的综合分析与查询。

中科院是以脑力劳动为主的知识密集型单位，员工特别是科研人员，普遍是具有较高文化水平的知识型员工，以笔者所在的成都山地所为例，在职在岗的科研人员中，拥有博士学位者已高达58%，拥有硕士学位者达25%，并且这个比率还在不断提高。这类员工有自己独特的价值观，具有追求自主性、富有创新精神、对领导不盲从等特点，其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量，因此进行管理时应充分考虑这些特点，及时、全方面地从各个角度把握和记录员工的最新动态，了解员工的想法，尊重员工的合理需求，力争实现360度全方位人力资源管理，以便制订有效的激励政策，激发员工的潜力，促进绩效的提高。

2 ARP系统给人力资源管理工作带来的新局面

ARP系统引入了一些先进的管理理念和思路，它作为先进信息技术群整合的代表，通过各种先进技术的运用，使得人力资源管理工作得以从繁杂的行政事务性工作中解脱出来，并推动人力资源管理工作专注于对员工的深层管理和开发。

（1）主要涉及的多个人事管理业务流程得到梳理。ARP系统上线后，通过对人事管理业务流程的梳理，包括研究所为适应新系统对自身管理所做的调整，甚至是彻底地改变，不仅规范了研究所人力资源管理，提高了办事效率，也给研究所人力资源管理带来了新的思想和创新性的思维。

（2）大大提高了信息的时效性和交互性，促进了信息的互联互通，实现了对历史信息的便捷追溯。缩短了获取员工相关个人信息所需要的时间，如员工基本信息、工资薪酬信息、仪器设备信息、科研项目信息等，减少了信息反馈和更正信息花费的时间，同时极大地增强了跨部门的信息共享，人、财、物等涉及多个部门的信息环环相扣，改变了以前各自为政的局面，通过权限控制，实现了信息资源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工。信息尤其是及时、准确、可靠、充分的信息，是研究所实现科学决策的主要依据和前提条件，没有正确的数据为支撑，一切决策都是空谈，畅通的信息将使高层管理的控制能力大大增强。ARP系统的实施，为人事部门根据领导的意图，以时间为节点，对信息进行实时、多维度的深入加工分析提供了可能，让领导能够全方位直观地获得决策辅助数据。

（4）初步实现了无纸化办公。通过对各办公要素的闭环整合，实现了工作流、信息流和知识流的整合管理，在整合资源、规范办公流程的基础上，提供了一个科学、开放、先进的信息化办公平台，实现了办公自动化和远程办公，降低了办公成本，加快了信息流通的速度，提高了执行力。

（5）通过各种先进技术的运用，使得一些以前没有开展或难以开展的工作成为可能，推动管理重心从“物”到“人”的过渡。将人力资源管理从过去繁琐、无序、低端的工作中解放出来，专注于核心事务，使得人力资源的日常管理工作更加细致，更加人性化。

（6）促进了管理制度的创新。ARP系统的实施和运行，除了给研究所各部门带来信息利用方式上的变革，同时还因系统的顺畅运行需要部门内业务的规范化，以及多部门间亲密无间的协作与配合，所以由此也促进了管理流程和制度的革新，使一些新的规范体系得以固化下来，以便适应跨部门工作的需要。

3 通过ARP系统实施360度人力资源管理的构想

（1）树立“以人为本”的理念，并将这一理念坚持贯穿到人事部门日常的工作和整个ARP系统的开发设计以及应用中去。“以人为本”不是一句空话，它要求改变以往的以工作为中心的管理理念，要以管理对象或用户为中心，从管理对象或用户的角度换位思考问题。其实不论是对于管理的实施者——人事行政人员，还是对于接收管理的对象——科研人员而言，日常的行政管理工作难免沦于繁琐和无趣，但是管理又是不可避免的。因此，为了提高工作效率和满意度，流程再造，简化管理所需的人力、时间和金钱成本，是一个需要持之以恒、不断探索和更新的过程。我们应时常审问自己工作的目的是什么？为了更好地达到这一目的，有什么新方法和新思路？怎样才能提高员工的满意度？系统还有什么可以改进的地方？

（2）针对知识型员工，要从其特点入手，从3个主要的方面加以管理激励：①努力创造和谐宽松的工作环境，促进人才创新思维的产生。知识型员工不喜拘束，富有创新精神，看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，对事物有自己独到的见解，因此适度宽松的环境有利于激发和调动员工的主动性、积极性和创造性；②建立合理的薪酬设计体系和绩效考核机制。良好的薪酬设计体系能够增强员工的归属感和忠诚度，保障人才的有序流动。而有效的绩效考核机制能够通过绩效目标的层层分解、关键绩效指标提炼、指标值设置、考核标准设计等，将组织的绩效目标传达给员工，引导员工向着组织制定的绩效目标努力。这二者的良好结合能保证员工获得经济上、心理上的满足，起到有效的激励作用，调动员工为实现组织目标而奋斗的积极性；③建立通畅的职业发展和晋升通道。根据马斯洛的需求层次论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，其中前3种属于较低层次的需求，而尊重和自我实现的需求是高级需求。在低层的需求获得满足后，就会向高一层次发展。与其他类型的员工相比，知识型员工有强烈的自我实现的愿望，喜欢挑战，渴望成为所期望的人，对尊重和自我实现的需求是无止境的，若现有的工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，就很容易造成人才的流失。因此，可以从教育、培训机会的获得、职业生涯的设计等各方面为员工提供发展和晋升的通道，如图1所示。

（3）进一步加强和重视高层次人才引进及管理工作，创新高层次人才管理机制。高层次人才是人才队伍的中坚力量，是创新的重要支撑，高层次人才对研究所和研究所学科的发展具有关键的引领作用，肩负着研究所团队建设和青年人才的培养功能，集中代表着一个研究所的整体水平和综合实力，是竞争制胜的关键之所在，也是360度人力资源管理在今后的工作中应重点着力之处。创新高层次人才的引进和管理机制，为高层次人才营造更浓厚的学术研究氛围，建立领导联系专家和跟踪服务制度，热情关心高层次人才的工作和生活，将工作落实到细微处，为其提供优质的服务和保障工作。

图1 员工发展与晋升的通道

4 进一步完善ARP系统的几点思考和建议

（1）继续完善有关基础数据，建立相关数据收集机制。为实现中国科学院在知识创新工程2020中提出的“一流的科学管理”目标，在当前信息化时代条件下，完善、准确、有效的信息是一切工作的前提和基础，因此信息管理的工作必须常抓不懈。通过对各种人力资源数字化文档的有序归档与分类管理，加快人力资源信息的数字化进程，在继续完善已有数据库的基础上，新建包括如专业人才库、人事档案库等在内的信息库，并实现相关数据库的联动，提高资源利用的实效性和利用率，进而实现对员工多角度、全方位的电子化管理和动态查询。

（2）深化加强统计查询功能，实现即时、动态、形象的综合查询分析。关于综合统计查询分析的重要性不言而喻，茶壶里有了饺子，有了完善的基础数据，还必须要能将饺子倒出来，要能够实现即时、动态、形象的展示，这才能真正体现出数据的价值，提供决策辅助功能。以员工工资收入查询为例，展示模式可以分为两种形式，即收入变动波形图和表格图，波形图可以提供直观的趋势展示，表格图则可以提供具体的数字对比。展示维度可以分为横向和纵向，横向可以展示员工在某个时间段（如几年内或几个月）内的收入情况（如图2所示），纵向可以实现员工与研究所内或所外相同学科的同级别或不同级别人员的收入对比（如图3所示）。

图2 某员工2012上半年收入情况

（3）将诸如职称评定与晋升、绩效考核、人才项目申报与评审等各类网上申报工作与电子档案工作相结合，形成关于某个员工或某方面工作的电子档案材料，如职称申报—电子申报—自动提取数据—确认后上报人事—形成电子档案。这样，一方面积累了该员工的电子历史档案材料，另一方面可以通过一定的技术手段，从电子档案中自动提取数据，避免员工对同一事项或相似事项进行反复填报，提高工作效率，也使得管理者能够致力于对人才的挖掘上。