两性对比视野下女性领导的发展前景

作者简介：浩珍（1992.04-），女，陕西泾阳人，陕西师范大学国际商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

摘要：本文通过对女性领导者定位，从社会地位和领导者特征出发，分析了有利于女性发展的特征，还分析了不利的一面。为女性提供了认识自身的视角。在此前提下借助两性领导的对比，对女性领导发展前景做了思考，对希望或已进入领導层的女性有一定参考和警示作用。

关键词：女性领导；社会定位；领导者特征；两性领导

20世纪下半叶开始，世界慢慢向女性开放。女性不仅在企事业单位担任要职，更是活跃在政治领域。“女性领导”的研究打破了传统领导学沿着“父权制”单一思路研究的局面，为领导学的发展提供了丰富的样本。但对女性自身容易“一叶障目”，往往不能全面认识、评价自己，具有盲目从业倾向。因此，帮助女性进行定位，认清优势和不足显得尤为重要。

一、女性领导的定位

（一）女性处于不平等的社会地位

女性是自然界重要的组成部分，不管在母系氏族社会还是在父系氏族社会担任着传承的责任。但总体上女性地位不高，“生产工具”、“弱势群体”、“附庸”这样的词汇伴随着她们，中国的男尊女卑思想由来已久，虽然1995年在北京召开的第四次世界妇女大会上中国政府宣告：“我们十分重视妇女的发展与进步，把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策。”但不管是企业还是家庭在教育、健康和培训等人力资本的投资方面向男性倾斜。[1]劳动力市场中性别歧视依旧存在，很多人觉得女性比较感情用事、人际关系取向、没有大局意识，认定女性并不适合担任领导职务。经验思维将女性从求职开始就置于不利地位。

可以说：男女享受法律意义上的平等，但这种平等是相对的，在社会历史因素的影响下女性未获得真正意义上的平等。教育、就业、晋升和社会保障等方面女性仍处于劣势。我国社会和企业对于女性的包容性有待加强。

（二）女性领导者的特征

女性领导者具有生理属性和受到后天影响的性格、能力方面的特点。生理属性不做详细分析。国内学者主要以共同特征作为出发点，普遍把女性特质归为促进女性领导力发展的优势，很少提及不利于女性领导者发展的特质。但女性领导的性格情感、能力素质等方面的特点有的利于女性领导的发展，有的则不利于其发展，这已是不可忽略的事实。

（1）性格和情感方面。

情感素质上，女性情商较高，感情丰富有亲和力。美国学者丹尼尔.戈尔曼指出，情商是一个领导者成功必备的条件。不同于男性的强势和强控制，女性领导表现出更多的亲社会心理，倾向于亲社会行为。同时女性又过于情绪化，重情、多疑、心理脆弱，狭隘、承受能力差，具有很重的依附心理等，给其领导能力的提升带来阻碍和风险。[2]

性格上，女性领导者被描述为两个极端。第一，女性细腻、友好、诚挚、温和、坚持、具有包容心和同情心。她们以女性特有的细致和友善去关心帮助他人，并赢得支持，获得成功。[3]一方面她们具有关系导向和变革型倾向，擅长创建轻松、信任的氛围，与下属之间保持较为密切的联系鼓励支持员工的情感生活，信任他人、关注群体和谐与共同进步。另一方面依赖型的领导形象使其作为母亲、宠物、或性对象而存在，即使作为领导，仍无法摆脱软弱和情绪化的性格；第二，“女强人”模式：强悍、刚烈、极度敏感低信任、喜怒无常、没有女人味。[4]这种类型的女性爱逞强，既自大又自卑，极力想证明自己，在工作中非常卖命、具有事业狂倾向，在与人相处的过程中比较霸道，希望掌控局面，因此常常家庭与事业不能兼顾，出现家庭危机。

（2）领导能力方面。女性领导的领导能力其性格、情感特点分不开，通常在领导过程和领导结果中表现出来。

权力影响方面，与男性领导相比，女性在领导过程中表现出非权力的影响力来提高组织成员的归属感，运用自身的魅力增强使团队成员产生信任，追随自己。其结果提高了工作效率和满意度；在问题处理方面，女性倾向于感性、形象思维，她们相对平和、细腻的特点使其注意关注和把握细节，追求稳妥。同时，她们天性灵敏，具有感受问题的敏锐性，更善于运用直觉做出决策[5]。在组织协调方面，女性擅于沟通与合作。罗慧兰指出，女性天生的语言因子优势、听觉等方面的长处，使女性在沟通时善于运用各种沟通技巧，得到更多成员的认可、支持，提高了组织的协作和工作效率；在学习创新方面，女性向男性学习的积极性很强。她们记忆力、模仿能力强、联想力丰富，能很快接受外来知识，善于将学习经验与人分享，能很好的适应知识经济时代。但实践锻炼机会较少，机械式学习使其开拓创新能力较差。在在应变方面，男性领导者愿意冒险，而女性领导则较为保守。未知的情况下，女性不冲动，能保持沉着冷静、细心琢磨，以女性特有的柔性去安抚团队成员以避免恐慌和团队涣散，但有时可能会瞻前顾后，因为迟缓的决策会丧失某些发展机会。

（三）女性领导者的角色

女性领导者从性别上讲是女性，职业上讲是领导者。因此女性领导具有二重角色——领导角色和家庭角色。二者密不可分又存在矛盾，对女性领导的发展有着或多或少的影响。

（1）领导角色倾向于职责的实现与和谐关系的构建。女性领导通过自身能力和独特魅力在项目生命周期的不同阶段发挥沟通、激励、授权和冲突解决能力，引导和指导雇员分工合作实现组织绩效目标。[6]而且女性领导因为性别关系更容易在组织通过非正式渠道、借助小群体网络获取小道消息，心思细腻的她们能和员工保持情感联系，及时发现和调节员工面对工作可能产生的不良情绪或者家庭压力，从心理上对员工干预让员工乐于工作。此外梳理不同学者的研究资料可以发现，女性领导者倾向于民主型主导的风格，善于互动。她们尊重、包容他人，在领导过程中愿意倾听、吸收和采纳他人的观点和意见，相对男性更弱的控制属性使其愿意给员工发展的空间和时间，为员工提供建议和指导，鼓舞和调动员工的积极性。

（2）家庭角色倾向于人际关系的建立维系和家庭成员的持续发展。女性家务劳动负担较重，72.7%的已婚者认为，妻子承担的家务劳动比丈夫多；女性承担“辅导孩子功课”和“照料老人”主要责任的占45.2%和39.7%，分别比男性高28.2和22.9个百分点。[7]的确，女性在家庭中承担着作为女儿、妻子和母亲的责任。对待朋友和家人，她们要孝顺父母、进行亲戚之走动和维持朋友之间的关系。对待丈夫要思想上多尊重、理解、情感上多交流、鼓励，把夫妻间的日常生活建立在感情和道德的基础上。对待下一代，要进行教育、健康、心理、等方面的投资。在孩子成长的过程中鼓励、支持、发展他们的兴趣，引导孩子的行为。可以说多代人的持续发展与和谐共处离不开女性。

但正是由于女性领导事业和家庭多角色冲突加重了做好领导工作的负担。很多女性领导者因为工作原因忽视了家庭，反过来家庭的不顺又有可能导致事业的不顺，造成恶性循环。也有女性领导为了家庭放弃了自身发展，完全退出或半退出退出劳动力市场，这是人力资本的损失，其对社会的和谐进步造成了影响。因此女性领导要清晰地对自己进行定位，处理好同男性上下级、家庭配偶的关系，使自己成为优秀领导者、称职的家庭成员，努力实现事业和家庭的双赢。当然，平衡工作和家庭也需要社会的支持，要从思想层面改变“女性属于家庭”的观念，从制度上保障女性能后顾无忧地工作，比如弹性时间工作的方式。

二、女性领导和男性领导现实情况比较思考

联合国《世界妇女2000》报告，尽管女性行政和管理人员的比例在全世界所有区域的劳动力人口中都低于30%，但其上升的势头十分明显。直至今天，女性参政议政，进入劳动力市场的已势不可挡。女性充当的角色和地位越来越重要，女性领导发展趋势已不言而喻。为了让女性认清现实，理智就业，做好进入领导层的准备，笔者主要从以下方面对男性领导和女性领导的现实情况做了对比：

（一）人力资源结构。男女流向在不同行业所占比重存在差异。一般在科研设计单位、高校、事业单位、国有大中型企业及部队中，男性比例大于女性；在党政机关、教学、医疗卫生、金融单位、考研和留学方向中，女性比例大于男生。这种现象主要有3种原因：首先，女性与男性身体素质存在差距。某些工作有特殊要求使得女性可选择的职业范围有限，比如重大机械工作、土木工程等一般由男性担任；其次，存在就业歧视。目前无论是校招还是社会招聘，出于退休年龄、服务对象和时间、女职工投资收益率、机会成本等方面的考虑，受到刻板效应影响，科研、企事业单位和党政机关对性别做出要求；最后，男性的成就动机和权力动机一般高于女性。男性通常高自尊、具有冒险精神，愿意接受挑战性的工作，追求权力和对他人的控制；而女性追求稳定，面对来着自家庭压力以及对安全需要的考虑，其权力动机不强。女性领导多为非主动从政，被动从政倾向明显。[8]

（二）管理者层次。目前女性劳动者仍处于较低层次，男性领导者在中高层比女性占据的比例大。女性涌入劳动力市场进入以男性为主导的企业时，通常会出现“玻璃天花板”效应，阻碍了女性进入高级管理层。但女性仍有发展前景，近几年女性领导比例总体偏低、增长缓慢但有所提升。到2012年全世界国家中女议员比例达30%以上的有33个。在社招的过程中，虽然存在性别歧视，但高学历、未婚的女性具有优先进入企业的优势。所以增加女性人力资本投资，包括教育、健康、培训等方面的投资对女性领导力发展意义重大。

（三）组织的接受程度。传统观念认为男性特质更符合管理者特质，美国女学者戈德伯格提出男性特质传统观念和管理者典型特质的一致性使得我们概念中的领导者样子以男性形象出现。而女性很少有人拥有这种特质，因此从思想上不被承认。现实中，人们对男性和女性的独断专行表现出了不同的容忍度。社会历史的传承导致对女性仍存在偏见，在组织中男女不平衡文化隐含着信息暗示，男性圈子对女性领导存在排斥，以有色眼光看待女性，认为他们凭借依赖型关系、作为性对象获取领导职位，在组织中担任被忽视的角色，是机会主义者，女性很难获得尊重，一旦男女之间关系受到攻击，女性所承担的是男性的两倍。

（四）晋升机会。研究表明，男性比女性薪资水平更高、享有更多晋升机会、也更容易升至高层。一则如今越来越多的男性选择传统意义上女性占主导的工作，女性开始面临职场“玻璃电梯”——女性居多的公司中男性会比他们的女同事得到更快提升。从2000年到2010年，三分之一的男性在跳槽时选择传统意义上女性占主导地位的工作，如护士和教师。从稀缺性上讲，其优于女性。再者，企业对女性晋升标准更加严格。尽管一些女性和男性员工都得到了晋升，但这些女性员工却必须必男性达到更高的绩效等级才能获得晋升。[9]

基于以上内容，可以看出：男性和女性社会地位的不平等，在经济生活方面名妇女资源获取机会不足，收入仍普遍偏低，权力保障处于弱势地位；在政治生活方面，妇女在国家和社会事务管理，尤其是领导权、决策权的参与程度和参与层次、比例、渠道上受制。经济、政治生活中的弱势延伸到妇女现实、家庭、社会生活中的各方面。但是相对男性而言，除了之前提到的性格、情感等方面的优势外，面对就业和发展，女性还具有以下优势：

（1）不少学者对两性平衡提出思考，从思想上对女性领导的发展塑造了良好氛围。Alvesson和Due Billing認为女性管理者应该增加，这不仅是出于两性之间应有的平等，而且是因为女性能以一种男性做不到的方式有助于工作生活。他们提出四个理由：两性应该拥有平等的机会；女性的能力应得到充分的施展；女性作为领导者的贡献应得到承认，特别是他们的价值观、经历和行为；女性特有的价值观能够使组织和工作生活更充实丰富。

（2）女性管理者对象是人，提倡以人为本的理念使得领导者需要对团队人力资源进行柔性管理。从女性特质上讲，女性比男性更容易担任柔性领导者。

（3）协调性工作的增多、团队的广泛运用为女性提供了平台，组织需要女性成员来填补男性带来的劣势和不足，女性在沟通、协调、学习等方面的优势促使女性领导力得到发展。

（4）女性的主体意识在逐渐在变化，越来越多的女性愿意并乐于步入政坛、商界、学术界，担任着领导者的角色，并在实践中锻炼、不断充实自身，提高领导能力。

三、结论

通过对女性社会定位和特点分析，借助两性领导力量对比，笔者认为：相对男性而言，女性的发展空间有限，面临着性别歧视、晋升困难、家庭工作冲突、情绪化等问题，但是女性本身所具有的特质以及非性别化的新发展趋势使得女性在社会中有广阔的平臺，女性领导在社会中有着不可或缺的地位和作用。因此，女性个人层面而言，女性领导者应该从身体素质、心理素质和能力素质上强化自己，提高胜任力，转变观念，增强对自身的认知，提升参与管理的自信，慎重选择适合自己职业发展的工作。从社会层面而言，要加强对女性就业的保障和支持，鼓励、宣传男女平等，促进社会公平。引导公众慢慢改变因为历史带来的偏见，以发展的眼光看待女性领导。从组织层面而言，组织文化对于招聘、绩效评估、薪酬管理、晋升和开发有很强信息暗示成分，因此塑造男女平等的文化氛围对女性领导的发展至观重要，总之内部要认识到女性领导的额必要性，理性看待女性的优势和劣势，创建安全的工作氛围和平等的竞争环境，实现人岗匹配，逐渐实现两性平衡。女性劳动者要敢于走出家门，做好心理准备，勇于面对现实，分析自身优势和劣势，选择匹配的职业，做好进入领导层的第一步；女性领导者要正视自身的缺陷和不足，平衡家庭和工作的关系，坚持原则，运用情感优势，进行知识管理，高瞻远瞩，敢于承担责任、勇于创新，以一种饱满、积极、自信的态度做人处事，做好职业生涯规划。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）

参考文献：

[1]潘锦棠.性别人力资本理论[J].中国人民大学学报，2003，（3）：94-98.

[2]吴国琴.女性领导的情感弱点及其风险防范[J].领导科学，2015.

[3]李福英.女性企业家领导风格[J].长沙大学学报，2006，20（6）：30-31.

[4]蒋莱.性别刻板印象及其对女性领导发展的影响[J].中国浦东干部学院学报，2009（5）：95-98.

[5]许美娜，我国女性领导者的特质及其发展.吉林大学[D]，2008.

[6]方昕，徐宝根.关于女性领导力在项目型组织中的研究[J].经济论坛，2008（19）：110-112.

[7]全国妇联.第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告[J].妇女研究论丛，2011（6）：5-13.

[8]北京党政女性领导人才成长规律课题组.北京女性领导人才成长规律透视[J].社会调查，2009，（3）：58-62.

[9]Karen Lyness and Madeline Heilman，”When Fit Is Fundamental：Performance Evaluation and Promotions of Upper-Lever Female and Male managers”，Journal of Applied Psychology，2006.