当前政府公务员绩效评估存在的问题及对策研究

樊家铭等

摘要：2015年是全面深化改革的第二个年头，今年政府工作的主要内容中要求行政机关加强制度机制建设，尤其是廉洁政府和高效政府的建设。而政府公务员绩效评估制度作为当今公务员管理制度的重要指标体系，直接影响到公务员自身成长、政府行政效率以及符合社会发展的公共服务质量，可以说公务员绩效评估制度在公务员队伍的专业化进程以及公务员的健康有序发展中成为了一个关键的环节。在公务员绩效评估体系逐渐发展的同时，绩效评估也开始显现出一些问题，例如考核目的不明，考核内容模糊，考核標准单一，考核方法落后，考核缺乏监督等等。本文从现今政府公务员绩效评估制度普遍存在的引起社会反响的突出性问题出发，结合自身国情并借鉴西方国家绩效评估制度经验来分析和探讨这些问题的产生原因并试着提出一些完善的对策。

关键词：公务员；绩效评估；制度；对策

一、当前我国公务员绩效评估存在的问题

我国在2006年颁布了《中华人民共和国公务员法》，我国公务员绩效评估的一系列内容、程序、标准等逐步走上了法制化、规范化的道路，但是还并不完善，仍处于探索阶段。现如今公务员的培训开发制度、薪酬制度等也需要进一步完善，因此绩效评估制度缺少一定的制度保障，加上在公务员的管理当中存在着不少粗放的方式，地方政府也没有把绩效评估管理规则规范起来，另外众所周知，政府中的“人治”观念较重，“法治”有时不及“人情”，一些领导干部也对绩效评估规范并不重视，这样一来便在我国公务员绩效考核的推进和发展当中形成了诸多阻力。

随着经济发展和科技进步，在政府工作中越来越用到各种科技手段譬如电视电话会议和办公自动化。但是公务员的评估方式并没有跟上，而大多还是采取绩效评估表的形式来进行，这和几百年前的评估机制完全没有区别。尽管都知道评估的时候要采取定性和定量相结合，但是由于缺乏岗位职责说明书以及多元化的量化指标，使得公务员绩效评估时忽略了定量评估这一重要要求。目前国内研究公务员绩效评估或者政府绩效评估的机构屈指可数，比如上海元方计算机技术有限公司是国内第一家进行该专业领域开发的企业，但目前利用类似远方软件进行评估的单位并不多。

另外在进行评估的程序时监督不力，对公务员的评定要经过个人述职和领导评定两个程序。这两个程序都有明显的漏洞可钻，自评的时候夸大其词，忽视工作时的失误，领导评定的时候常常是例行公事，张一只眼闭一只眼，完全没有达到评定的效果。前面提到评估时也有人治的因素，因为一些领导的暗示，或者人情面子等问题，评估程序往往形同虚设，很多工作当中的实际问题很难被反映出来。

二、我国公务员绩效评估制度的改革对策

公务员制度是近代资本主义政治、经济和思想文化发展的产物，是人类社会发展一项丰硕成果，对整个世界产生了深远的影响。转变政府职能的抓手是调整政府绩效考评标准，官员考核体系的改革将引导政府行为的转变。公务员绩效评估的完善探索和方向应该根据存在的问题去改进，现存的问题很大程度上在于制度设计、考核理念、评估体系、法制建设、民主化等方面。绩效评估的关键在于要用制度进行考核，而不是用人情来考核。公务员绩效评估具体应着力朝以下几个方面完善：

1.制定科学全面的细化的绩效评估指标体系

绩效评估考核是绩效管理中最为重要的环节，而绩效评估考核的难点在于建立一套科学合理的评估考核评价体系。党政部门需严格制定评估考核评价体系，具体包括三个方面：一是构建和谐有效的绩效考核评估制度，包含岗位分析、绩效考核方案的设计和运行、绩效评估反馈、奖惩措施、满意度调查分析等；二是考核指标应当根据不同岗位、不同职级的差异制定具有针对性的考核指标，不能简单一概的用简单且具有共性的指标进行评价；三是定性与定量相结合，目前采用最多的定性方法虽然简单易行，但是它的科学性、准确性较差，所以为了准确反映出被考核者的实际真实情况，就要尽可能减少人为的影响因素所带来的偏差。尤其是以定量考核为主，综合考量公务员的工作数量、工作质量、工作陈晓和群众满意度等。

2.设立公务员绩效评估的专业机构

公务员绩效评估部门在西方发达国家中早已实施，并且成效显著，这个由专业的第三方人员组成的固定的机构包括部门最高负责人、实际执行人员、工会负责人、被服务的第三方人员。在中国目前还普遍没有设立专门的公务员绩效考核部门，每到年终考核的时候就成立一个临时性考核领导小组，考核小组的负责人便是考核此部门的领导，这样一种考核机制就导致了该考核成为了关系绩效考核，考核小组也只能尽快赶完本次任务并不会去仔细认真地实施，而且这种非专业的考核小组只能凭借主观印象对考核人员做出一个模糊笼统的评价，这不仅很难完成好考核任务，甚至会出现错误的评估结果。要想顺利解决考核观念、人事管理、职责定位等问题就必须成立公务员绩效考核机构。

3.建立多重考核体制，加强民主监督和公众参与

多重考核体质的建立以及多元化的考核更有利于取得更客观更贴近实际的效果。考核评估的主体方面要有公务员自身、公务员同级、公务员领导、公务员下级以及外部的考核专家和社会公众共同参与。公务员自我评估是对自身工作成效、是否达成目标、是否积极工作等的一种自我总结；同级的评价往往比较可靠，同事因工作时间地点及任务等密切往来有较深的了解，可以从侧面提供多种考核意见；社会公众对公务员的评价则较多来源于服务满意度，这也是非常重要的考核意见。另外对于负责公务员绩效考核的领导，社会公众也可以和第三方考核机构等共同监督，并且在敲定考核的最终结果之前，应当将每个公务员的考核分数通过各种渠道经过各个领域向社会公众公示，并在征求群众意见后再审定。总之，绩效考核的程序、过程、结果都必须透明化、公开化，避免出现不公平、不公正的现象。

4.运用多元化的激励制度

公务员考核最后的结果要与公务员本身的薪酬分配、职级升降、培训机会等挂钩，这样才能体现考核的激励功能。要想起到公务员考核的真正作用，就得使考核与奖惩结合起来。对于考核名次靠前的公务员，要给予适当的奖金和证书，并且还要注重公务员的精神奖励，我国公务员大多都是较高的学历和较高的素质，他们很看重各种培训机会，会勤勤恳恳地工作以获得外出学习培训工作的机会，因此政府行政部门可以运用这样一些培训机会等手段来激励高素质、高能力的公务员。最重要的是公务员的考核结果要和职位升降调整相关联。对于连续三年以上被评为优等的公务员要优先给与提拔，对于连续两年不称职的公务员要给予降级处分或者解雇。只有做到以上这些要点才能充分发挥公务员考核的作用。

结论：公务员绩效考核评估是一项综合性工作，需要在实践中不断发展和完善。尽管我国公务员绩效考核评估制度存在着一些问题，这其中既有制度的因素也有文化背景层面的原因，但我们可以在借鉴吸收西方发达国家经验的同时结合本国国情来完善和发展我国的公务员绩效评估制度。从根本上说，公务员绩效评估应该秉承以人为本的原则，把公务员绩效评估作为提升我国政府公共管理、公务服务质量、政府公信力以及促进社会稳步发展的一个重要环节。（作者单位：云南民族大学管理学院）

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