探究无固定期限劳动合同的利益倾斜问题

张佳馨等

作者简介：张佳馨，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

富琳珊，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

刘婷婷，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

摘要：《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定与企业经济效益的提升、核心竞争力的增强息息相关，自合同法推行以来，一直成为社会各界人士的争议的焦点。本文提出了无固定期限劳动合同中的利益倾斜问题，详细分析了其产生的原因，并对企业规范人力资源管理行为，构建内部劳动力市场提出了意见与建议。

关键词：无固定期限；劳动合同；规避行为；人力资源管理

一、无固定期限劳动关系中利益倾斜问题

1.视为订立的利益倾斜

劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在这样的规定下，企业不得不及时与劳动者签订劳动合同，这样的规定是偏向劳动者一方的，也是对保护劳动者合法权益有重要作用的。

2.自主选择权的利益倾斜

《劳动合同法》规定满足法定情形的，企业必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对劳动者一方并没有约束与规定，劳动者拥有自主选择权。权利的不对等是为了维护法律整体的平等公平性，有利于劳动者利用法律手段保证权力的实现。无固定劳动合同的签订对于企业而言是一种必须要履行的义务，而对劳动者而言，却是可以进行选择的权利，表面看这种明显的利益倾斜性是带有不平等的色彩的，实质上这种利益倾斜性不仅仅不是不平等的体现，恰恰正好体现了《劳动合同法》制定的平等性与公平性。

3.赔偿金的利益倾斜

《劳动合同法》规定企业要想和员工解除无固定期限劳动合同需要按照法律规定支付赔偿金，而劳动者则被赋予了任意解除的权力。因为劳动者与用人单位在劳动关系上本身存在着不可忽视与不可避免的不平等，劳动法的确定理应保护不平等关系中的弱者，实现真正意义上双方的平等。因此，对于劳动者做出相应的倾斜是保护在劳动关系中处于弱势的劳动者合法权益的表现。

二、利益倾斜问题的产生原因

由于劳动者和用人单位在劳动关系上存在着不平等性，劳动法对于劳动者做出一定的利益倾斜是必要的。其必要性主要体现在以下几个方面：

第一、劳动力市场供需不平衡。当今劳动力市场上的存在着明显的人力资源供需不平等问题，劳动力要素的供大于求使得劳动者在市场上处于不利地位。在技术水平和知识水平要求较低的行业和岗位中，人力资源供给十分旺盛，这种供求关系的不平等使得企业拥有了更大的选择权，而劳动者不得不进行薪酬方面或其他方面的让步。第二、劳动力市场不同于商品市场。商品市场的交易主要表现为交易人与商品的分离。而劳动力市场的独特之处主要表现为两者的不可分离性。这也就是说，劳动者为企业工作，企业就有对劳动者进行管理的权利，这种管理和被管理的地位本身就是不平等的，只有通过法律作出相应的倾斜，才能保证其双方地位的平等。第三、劳动关系双方信息不对称。用人单位拥有雄厚的资金实力和广泛的人脉关系，可以通过各种渠道招募到适合本企业发展的人才。而对于单个劳动者来说，只能通过有限的信息来源进行职业的选择，使得劳动者往往不能以平等的地位与用人单位协商工作条件及劳动报酬。因此，劳动合同法对于劳动者做出一定的利益倾斜才能更好地弥补这种信息的不对称，这对于劳动者合法权益的保护是十分必要的。

三、人力资源管理对无固定期限劳动合同的应对措施

1.注重人力资源规划

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

无固定期限劳动合同相关法律政策促使我国雇佣关系正向长期化稳定化发展，这就要求企业也要与时俱进，以企业战略目标为依据，制定相应的长期的人力资源规划，力求实现企业长期稳定的持续发展。企业在面对无固定期限劳动合同是考虑更多的应该是如何进行合理的人力资源规划与配置，人尽其才，适材适所，构建自己的内部劳动力市场，实现人员配置与企业发展的长久性稳定性，而不是想方设法规避无固定期限劳动合同的签订。

2.人员招聘与配置要更加科学化

企业要想从劳动力市场中选拔出合适的人才，形成自己稳定的内部劳动力市场，人员招聘与配置是一份十分重要的工作，它直接决定了企业如何选择与自己的生产经营价值观相符合的长久地为企业工作的员工。企业在招聘选拔合适人才时要注意以下几点：

第一，要进行科学的工作分析。工作分析为企业招聘、选拔、录用合格的员工奠定了基础。合理科学的工作分析可以帮助企业筛选前来应聘的劳动者，根据科学的工作说明书进行人员筛选往往可以降低企业误用人的风险，提高招聘工作的准确度与成功率，是进行人力资源管理的有效工具。

第二，要及时与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位如果不能在规定时间内及时与劳动者签订劳动合同，過期又不补签的，很可能会被动地确定与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，给企业用人带来了更大的风险，对企业的人力资源管理十分不利。

3.意识到员工培训对规范HR管理的重要性

培训管理的重要性主要体现在两个方面，一是解除劳动合同的条件，二是有关服务期的约定。根据劳动法有关规定，对于严重违反企业规章制度的劳动者，企业可以依法解除劳动合同。判定劳动者是否违反了企业的规章制度的基本依据就是企业的规章制度以公开的形式告知了员工并为员工所接受，培训无疑是一个告知劳动者规章制度的有效手段。因此，对劳动者进行有效的岗前培训，告知其所应遵守的规章制度直接影响到无固定期限劳动合同的废止。同时，劳动合同法也规定了如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，在员工无法胜任本职工作时，对员工进行必要的培训是企业依法解除与劳动者的无固定期限劳动合同的必经途径。

4.注重对员工的绩效考核

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用的持续循环过程。同时，绩效考核也是与企业解除与劳动者无固定期限劳动合同的重要内容。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位可以与其解除无固定期限劳动合同。因此，企业只有进行有效的绩效管理，提高企业管理的科学度，才能有效应对无固定期限劳动合同带来的各种挑战与风险。（作者单位：东北农业大学文法学院）

参考文献：

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[3]罗燕，许荣.无固定期限劳动合同对企业人力资源管理的影响分析[J].中国劳动经济学，2009，93

[4]陶迪.人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同[J].现代商贸工业，2008，5