关于工程企业人力资源规划的探讨

2015-07-01邵莉莉

企业导报 2015年11期

邵莉莉

摘要：人力资源逐渐构架了一家企业的发展，随着社会经济的高速发展，人才作为人力资源的基础单位要求也逐渐提升。高素质、复合型的、开创型的人才日益成为建筑施工企业发展的动力，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。WFS公司是一家国有大型综合性建筑企业下属子公司，曾经取得过辉煌的业绩，但由于各种原因，发展速度已大不如前。为了适应公司的发展和市场经济所需， WFS公司在分析企业现有人力资源情况的基础上，制定企业人力资源规划，逐步建立一套科学、系统的人力资源管理体系。

关键词：建筑施工企业；人力资源管理

一、人力资源管理的总体目标

（1）依据企业现状和发展规划，预测未来人力资源需求计划，为企业的发展储备人才、培养人才，提供强有力的人力资源保障。

（2）通过加强人力资源招聘工作，招聘和选拔到能够满足企业发展和需要的人才。

（3）完成职工的各种培训，帮助职工提高个人专长和技能，提高职工素质，培养职工的主人翁意识。

（4）完善职工的薪酬结构，将薪酬体系与激励机制有效结合，以调动职工的积极性，提高企业的凝聚力。

（5）完善绩效考核系统，保证绩效评估体系的完整性和有效性。

（6）维护良好的劳动关系，提高职工对企业的满意度和认知率。

二、结合WFS公司人力资源的现状分析

WFS公司现有在岗人员61人，其中：男性45人，占总人数的74%，女性16人，占总人数的26%；全体在岗职工均为管理人员，无工人岗位。

（一）年龄结构分析：

分析：从以上年龄结构分布来看，30岁以下人员占了39%，31-45岁人员占了25%， 45岁以上人员占了36%，年龄结构趋于两头偏大中间小的形式。需要考虑人员供给问题，招聘专业对口人员进行培养和交接；30岁以下的人员主要是校园招聘的学生，在积累了几年工作经验后，需要找到自己的位置，合理规划后期职业生涯，踏实奋进，积极参加行业内相关持证考试，根据公司相关规定执行晋升考核。未来几年，需要解决新老交替的问题。

（二）教育程度分析：

1.在岗职工最高学历统计：

分析：从目前教育程度来看，中专和大学毕业人数基本持平，仍有较少部分老员工学历水平较低，学历提升的重点工作将继续放在专升本的年轻员工身上，目前有6名员工专升本在读，可以看到在未来几年，大学毕业人员将达到一半以上，学历提升工作初见成效。余下未参加学历提升的员工普遍年龄偏大，在项目工作中获得了丰富的管理经验，可以言传身教的对青年员工进行培养，现场教学，获得实效。

（三）职称结构分析：

现有职工职称情况统计

分析：管理人员无职称的占总人数的3%，只有两人，一名为新招员工，另一名为临退休老员工，比重较小。由于企业近年来招聘的新员工以应届毕业生为主，35岁以下人员占比49%，导致现阶段初级职称占比过重，中高级职称人员偏少，下一阶段职称工作的重点是，督促达到晋升年限、学历要求但缺相关考试成绩的人员尽快完成考试；搞好職称评定宣传工作，引导待评定人员做好准备工作，待到晋升年限满时，认真准备晋升材料。

三、基于以上问题人力资源的规划方案

（一）人力资源优化及补充计划

1、外部引进。（1）根据人员需求计划，配合总公司加强招聘工作，采取多种渠道招聘（现场招聘、网络招聘、内部推荐等）方式。（2）参与总公司组织的校园招聘工作，亲自深入学校选拔优秀、适合企业的学生到公司工作。

2、内部调配

（二）员工培训开发计划

1、培训内容。根据企业发展需要和各部门、项目岗位需求，开展包括新员工入职培训、岗位技能培训、政策法规培训、安全生产培训等各种培训。在传统讲授法的基础上，再采取讨论、视听技术、案例等多种形式方法的培训方式，增强培训效果。

2、加强新员工入职前培训。丰富入职前培训的内容，将公司制度、企业文化、角色转换、安全、责任意识等内容融入培训中，增强新员工的职业素养，使其尽快融入企业。

3、人才的培养。针对部分管理人员学历不高的情况，鼓励他们进行学历提升；鼓励专业管理人员进行相关岗位的继续教育和资质证书的取证；帮助职工提高和取得相关专业技术任职资格。

4、帮助职工的职业生涯发展。鼓励和关心职工的个人发

展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使职工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。

（三）绩效与薪酬福利计划

1、建立绩效考核沟通和反馈制度。在绩效考核实施中，考核者要与被考核人员进行沟通，以确保考核结果的准确、合理。