论国有企业如何做好选人、用人、留人

李如财

摘 要：国有企业实施人才强企战略要求将人才视为“治本之策、兴业之源”。在当前经济高速发展的大背景中，谁率先发现了人才、合理使用了人才，并运用科学的管理方法激发其在本企业的创造性与主动性，谁就能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得长足发展与进步。人作为生产力要素中首要的能动要素，对企业的生存和发展发挥着至关重要的作用。如何提高选人用人留人的满意度，保证选人用人留人的效果，是各企业都面临的一个难题。本文通过对影响选人用人留人满意度的原因进行分析，并针对性地提出建议，以期在企业发展中更好为人才提供良好发展平台，实现企业与人才的共同发展。

关键词：国有企业；选人；用人；留人；满意度

改革开放后随着现代企业制度的建立与不断完善，国有企业选人用人留人的机制不断完善。由于国有企业的特殊性，国资委代表国家行使国有资产出资人的角色，并担负起对国有企业资产保值增值的考核管理。国有企业在人才的选拔与任用中既要遵循市场规律，同时也要坚持“党管干部”原则。国有企业要不断提高选人用人留人的公信度、可靠性、透明度，是一件非常重要的、关于国有企业发展的大事。

一、影响选人用人留人工作满意度的原因分析

伴随着国有企业改革的不断深入，选人用人留人工作机制逐步规范，各国有企业通过引入外部公开竞聘、内部竞争上岗等多种方式，职工群众对于选人用人留人工作的看法有所改观，但是仍然存在一些不足之处，影响选人用人留人工作的满意度。主要表现为以下几个方面：

（一）能否按照规范程序选人用人留人。国有企业由于历史沿革的发展变迁，一般都有比较严格的国有企业薪酬管理制度与体系。薪酬体系对于招聘吸引优秀人才起到非常重要的作用。所以在国有企业选人用人留人过程中，要充分发挥薪酬的正面激励作用，避免因人定岗，因人定薪等现象。避免产生诸如在选拔和推荐过程中不遵循既定的程序，确定测评人选时存在倾向性等问题，引起员工的强烈反映和质疑，这其实是对员工知情权、参与权、选择权和监督权的一种侵犯。

（二）能否坚持民主选人用人。有些企业在干部选拔时存在“临时动议”和“一言堂”现象，不按规定程序进行民主推荐，不按要求开展民主测评，不按程序讨论和决策拟定人选，不尊重民主推荐和评议的结果。造成干部群众认为干部选拔任用工作没有充分发扬民主，自己的意见和建议没有得到充分体现，影响了对选人用人工作的满意度。

（三）能否坚持按照任职资格选人用人。有些企业对岗位没有任职资格条件限制，或者任职资格条件过于空洞。更有甚者，有严格的任职资格条件但不执行，存在因人设岗或因人定资格条件的现象，好像某个职位就是为某人专设。在这种情况下，无论采用何种方式，干部群众都会认为是走过场，从而对选人用人工作失去信心，失去参与的热情。使广大干部群众，尤其是中层干部认为自己的参与权没有得到充分体现。

二、提高选人用人留人满意度原则

（一）坚持待遇留人、情感留人、事业留人原则。严格贯彻人才强企战略，不断强化人才是第一资源，人才是第一生产力，人才是企业生命这一理念。切实把人才工作摆在更加突出的位置，为各级各类人才锻炼、成长搭建舞台，为他们干事创业营造良好环境。完善促进人才成长的体制机制和配套政策， 使国有企业成为高素质人才聚集地。加强后备人才的选拔和培养，使他们充实到国有企业各个岗位。员工队伍在年龄结构、知识结构都得到优化和完善，努力培养一批高层次、复合型、创新型人才。

（二）坚持民主集中制原则。一是增强选人工作的透明度。选拔前要把拟选拔的职位、任职资格条件予以公布，明确选拔的方式和程序，任职前对拟任用人员基本情况进行公示，接受监督，让其他干部和群众充分表达自己的意愿，行使自己的民主权利。二是在各个环节中充分发扬民主。要严格民主推荐程序，尽量采用会议投票的方式，考察对象由领导班子集体研究确定。坚持差额推荐、差额考察，充分酝酿，尤其要重视拟任岗位业务主管领导的意见。在干部讨论决定时，要积极探索采用“票决”制度。三是扩大相关人员的参与度。在选人过程中，要充分利用与拟选拔职位相关干部和群众，让他们能够充分、独立地表达自己的意见。需要在相关制度规定中对民主推荐、民主测评、信任投票参加人员的范围和比例进行规范，通过相关人员的参与来保证选人用人的可靠性。

（三）细化选人用人标準原则。目前对人才评价的“德能勤绩廉”指标的可操作性较差，有必要对标准进行完善和细化。一是坚持将任职资格条件作为选人重要依据。各企业要结合自身实际，深入开展职位分析，制定科学合理的职位说明书，并作为选人用人的重要依据。二是细化干部评价标准并作为选人依据。将干部“德能勤绩廉”五条标准进行细化、量化并应用干部选拔任用，形成一套可操作性更强的指标体系，减少考评和测评的随意性和主观性。三是要高度重视对干部“德”的考察。中央提出了“以学立德”、“以行立德”、“以律立德”的思路，可以从干部的学习情况、履职情况、个人名利观等方面细化标准，实现全面考察的目的。

（四）深化选拔力度原则。一是对专业性强的干部岗位，全部面向一定范围公开选拔、竞争上岗，让选人用人在“阳光”下运行。二是对副职人选，通过竞争上岗，突出“赛马不相马”的理念。三是要制定统一的公开选拔程序和制度，规范公开选拔工作中公告通知、报名审核、考核评价、信任投票、会议决定、公示监督等程序，减少因操作中的随意性带来的不公平现象。

（五）完善监督制度原则。从选人用人一开始，就启动干部监督工作机制。一是为确保选人用人监督工作及时到位。企业应制定干部选拔任用监督管理制度或流程，将包括征求纪检监察部门对拟聘人员的意见、纪检监察部门参与过程监督、干部考察谈话、任前公示、干部推荐的追责等进行规范。二是上级主管部门要加大监督检查力度。重点检查集中提拔干部、超职数提拔干部、违反程序提拔等情况，避免选人用人失误。

（六）强化政策宣传原则。制度宣传不到位，职工群众不理解、不接受，自然就达不到预期的效果。加强选人用人制度的宣传教育，使相关各方都能够充分理解并正确行使自己的民主权利，最终确保选人用人满意度的不断提高。充分利用网络、报纸、宣传栏等多种途径和方式，加大对有关干部选拔任用工作方针政策、制度规定等的宣传力度，使领导班子成员熟悉、组织人事业务人员精通、干部群众了解干部选拔任用的方针、政策和程序。

（七）畅通人才成长通道原则。要求成长，是人的本质需求。人员与岗位的匹配是人力资源开发的最高要求。解决选人用人留人满意度的问题，其根本是要畅通各类人员的成长通道。目前，各企业管理人员队伍成长通道相对而言比较畅通和规范，但是技术人员和操作人员的成长通道不尽完善。受管理岗位职数的限制，能够走上领导岗位的人员毕竟是少数，许多人认为不是自己不行，是企业没有给自己一个平台，造成相关各方对选人用人的满意度降低。因此，各企业需尽快建立管理、技术和操作技能人才多系列职等体系，畅通成长的通道，为各类人员提供成长成才的平台，从而从根本上减少大家同挤管理系列“独木桥”带来的矛盾。

国有企业发展速度越快，发展任务越繁重，对人力资源管理水平的要求就越高。面对新形势、新任务，国有企业要进一步健全人力资源管理体系，完善人才培养、吸引、使用、评价、激励办法通过重点工程、重大项目建设发现人才、评价人家、使用人才，为能干事、会干事、干成事的人才提供激情干事的舞台，构建“锻炼一批，培养一批，储备一批，造就一批”的人才管理体系。

参考文献：

[1] 杨华凯.人才战略应用研讨与创新.上海房地产.2012.12.12

[2] 杨建国.企业人才选拔与满意度.现代物业.2013.11_