战略新兴产业人才开发体系研究

付强

摘要：21世纪是知识经济发展迅速的时代，人才的开发培养至关重要，尤其是在全球经济一体化和竞争格局明朗化的今天，战略性新兴产业对人才的需求更加旺盛。由于我国经济发展和科技进步速度较快，而在战略新兴产业人才的培养存在较多问题，亟待解决。本文通过对国内战略性新兴产业人才发展所遇到的问题加以分析，通过借鉴国外发达国家的在新兴产业人才培养经验，结合实际需求，提出推进我国人才开发的策略。

关键词：战略新兴产业；人才开发体系；人才培养

所谓“战略性新兴产业”，是指区别于现有的、成熟的和传统的社会产业而言，战略性新兴产业一般认为关系到未来经济和社会发展，具有长远性、全局性、导向型的特征。这就决定了战略新兴产业技术层面的优势，如：航天航空产业、生命科学产业等。战略性新兴产业反映了一个国家科技和经济的综合实力，在未来市场中存在较大的潜力。

相比其他产业而言，战略性新兴产业对人才的需求程度远远要高出很多，或者说，人才才是新兴产业的主要资源。同时，国内外对战略性新型人才的开发体系也有不同的看法，国外的支撑体系中重点提出了人才的引进，如美国，通过构建新型产业环境、提供资源等方式吸引大量人才；其次，国内对开发体系的研究集中在人才资源本身，把人才资源看做是一种载体，多数载体集中在一起形成相互作用的综合系统。

一、战略性新兴产业人才开发体系存在的问题

1.人才开发理念落后

新兴产业人才集中在高效、研究机构较多，而现实中虽然对产业发展有人才需求，却很少提供完善的研究环境和资源；同时还存在一个问题，国家虽然对新兴产业人才有优惠政策，但在实际中很难落实，政府或企业对人才的重视程度不足，服务意识很差。

战略性新兴产业人才的开发需要体系的构建和支撑，新兴产业人才之所以“不够用”，主要是人才开发体系没有发挥作用，尤其是缺乏对创新人才和高科技人才的开发能力。

不管是针对政府项目或是高新企业，人才的开发不是一蹴而就或凭着一己之力可以完成的。引进一个人才，除了个人之外还涉及到人才周边的社会关系和家庭关系，这些问题都是决定人才能够留下来、干得好的因素。从政府或企业角度出发，人才开发的代价是薪资待遇、各种福利、养老保险等。人才只有“留下来”才能够发挥作用。

2.人才培养模式不合理

人才培养是人才开发的一个基础性环节，相对于引进人才的方式，人才培养所需要的周期较长，但作为新兴行业人才的基础来源，政府或企业应该提高重视。

当前，我国的人才培养模式与市场严重脱节，这是亟待解决问题。事实上，这一问题长期存在，由于我国的人才培养大多以高校为主，尤其是高学历人才，所涉及的产业与市场需求缺乏对称。一些高校专业比较陈旧，没有根据市场做出调整，或者没有针对战略性新兴产业设立对口专业，导致人才和用人单位之间的落差。很多人才在进入工作岗位之后，面临的是重新培养，这也就造成了“招工难”和“就业难”的两难问题。

同时，校企发展缺乏长期的利益机制。高等院校作为我国主要的人才培养基地，应该提高对人才需求类型的掌控力，以及市场发展的敏感性。但相对国外而言，我国的校企基本处于停滞发展状态，或者只顾眼前利益和局部利益。

3.人才激励机制不科学

“来则能战，战则能胜”是企业对员工的理想要求，简单地说，人才的使用期望引进之后立即投入高强度的工作中，并能够良好的胜任工作。这种行为，是企业单方面重视运用人才而不重视培养人才的表现。而事实上，在知识经济时代要挽留住人才，不仅需要深度的培养，更要以各种优惠的政策减少人才的流动性。一般单位在招聘过程中，往往提出需要工作经验等要求，人为地将优秀的人才拒之门外。

二、战略性新兴产业人才开发的对策

1.转型人才开发理念，完善人才开发政策

人才开发理念的转型首先从思想上提高认识，其次要狠抓落实，把国家的各项优惠政策毫不打折的附加到资金、资源中去。例如，政府或企业建立专门的人才开发基金，重点资助人才培养计划，或者通过紧缺性人才财政补贴的方式，扶持高学历人才进行科学研究，或者自主创业。

2.创新人才培养模式，加强校企合作力度

高等院校的人才培养不能“闭门造车”，要加强市场与高校、政府与高校、企业与高校的三级联动，掌握战略性新兴产业人才开发的风向标。推进校企合作是一个漫长的过程，一方面要满足人才开发培养的需求，第二方面防止高校过度产业化、商业化。

3.完善新兴产业人才激励机制

完善新兴产业人才激励机制，可以从建立人才评价体系入手，一方面结合人才特点和实际情况，放宽年龄、学历、工作经验等人为门槛，通过公平合理的人才评价体系来管理应用人才。

三、结论

当前我国处于战略性新兴产业发展高速期间，人才开发工作至关重要，一方面可以通过改善人才开发体系完善需求，另一方面，从服务角度加强人才的稳定性，从长远来看，将对我国整体的新兴产业发展发挥巨大推动作用。