挑战性——阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用

摘 要 结合工作要求一资源模型和资源保护理论，构建并检验了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间关系的调节中介模型。结果表明，角色超载在挑战性压力源、阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接正向影响，角色超载在它们中间不起中介作用：阻碍性压力源既对情绪枯竭产生直接正向影响，也对情绪枯竭产生间接正向影响。心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生正向影响：阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。心理弹性高和心理弹性低的个体相比，阻碍性压力源对情绪枯竭影响的差异性并不显著。

关键词 挑战性压力源，阻碍性压力源，角色超载，心理弹性，情绪枯竭。

分类号 B849

l 问题提出

压力源二维模型认为（ Cavanaugh，Boswell，Roehling，&Boudreau，2000），工作要求对员工态度的影响取决于工作要求的类型和个体特征等因素，有些工作要求虽然会带来压力，但却被员工视为有回报的工作体验，这些工作要求带来的回报足以弥补它带来的痛苦，这种工作要求被视为挑战性压力源。而阻碍性压力源包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，该类压力源会阻碍个体的成长和同标的达成，限制个体能力的发挥，所以会带来消极的影响。以往实证研究表明，挑战性压力源与阻碍性压力源和结果变量之间存在不同的作用机制。由于挑战性压力源可以为个体提供潜在成长和学习机会，所以，该类压力源可以提高员工的工作投入和工作满意度（刘得格，时勘，王永丽，龚会，2011）、组织承诺（Podsakoff， LePine，&LePine，2007），降低员工的离职意向、离职行为（Podsakoff，et a1.，2007）。相反，阻碍性压力源却会增加员工的工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为，降低个体的学习绩效、忠诚度、满意度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺（ Boswell， Olson -Buchanan， & LePine， 2004； Ca-vanaugh， et al.， 2000； Podsakoff， et al.， 2007；刘得格等，2011）。虽然这两类压力源和某些结果变量之间存在不同关系，但是它们都会给个体带来消极影响，比如情绪枯竭等（Podsakoff， et al.，2007）。然而，以往研究文献都没有深入探讨这两类压力源和情绪枯竭的中间作用机制，研究者们仍然不清楚这两类压力源通过什么路径影响情绪枯竭。

对此，本研究认为，仅仅明确这两类压力源和心理压力、情绪枯竭的直接关系不足以揭示它们之间的作用机制。所以，论文针对这两类压力源和情绪枯竭之间的关系进行深入研究，并试图解决以下两个重要问题： （1）挑战性和阻碍性压力源通过什么机制影响员工的情绪枯竭？ （2）个体资源是否能够有效缓解挑战性和阻碍性压力源带来的消极影响？在积极组织行为学框架内，依据工作要求一资源模型和资源保护理论，论文主要在以下几个方面做出贡献： （1）明晰挑战性和阻碍性压力源和情绪枯竭的作用路径， （2）揭示挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的关系是否因为个体心理弹性有所不同， （3）整合分析心理弹性的调节作用和角色超载的中介作用，并验它们的证调节中介模型。

2 文献回顾和假设

2.1 角色超载的中介作用

工作要求-资源模型认为，工作中包括两类因素，即工作要求和工作资源，工作要求涉及和工作相关的生理、社交和组织方面的工作因素.这些工作要求要求个体作出持续的生理和精神努力.因此和特定的生理和心理成本相联系，个体作出的努力越多，其消耗的生理和心理成本越大，超负荷工作会使个体付出的认知和情感努力在得不到恢复的情况下被持续的消耗，并最终导致员工的工作倦怠感.而且在缺少工作资源的情况下，工作要求更容易引起工作倦怠（ Schaufeli，Bakker，&Van Rhenen，2009）。工作倦怠描述的是个体的一种情绪枯竭、玩世不恭和个人成就感低落症状，它是个体处在长期压力情况下与工作相关的负面症状，作为工作倦怠核心维度的情绪枯竭，是指由于工作方面的持续需求使个体感到情绪被过度使用和耗尽的感觉（De-merouti， Bakker， Jonge， Janssen，&Schaufeli， 2001；Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001）。有研究表明，工作要求（比如工作负荷、情绪工作需要等）是工作倦怠的主要预测因素f Schaufeli &Bakker，2004）。工作资源同样涉及和工作相关的生理、心理、社交和组织方面的要素，然而这些资源却有利于个体实现工作目标、降低工作要求所带来的生理和心理成本，以及促使个体的成长与发展，所以，工作资源对工作不投入有抑制作用（ Demerouti，Bakker， Nachreiner，&Schaufeli，2001）。根据工作要求一工作资源模型，工作要求可以引起压力和健康损害过程，而工作资源能激发工作动机过程，大多数研究都证实工作要求和工作倦怠负相关，工作资源和工作投入正相关（Bakker&Demerouti，2007）。

研究表明，虽然挑战性压力源和阻碍性压力源与某些结果变量之间存在不同作用机制，但是挑战性压力源和阻碍性压力源都会带来焦虑与情绪枯竭（Boswell， et al.， 2004； Lepine， Podsakoff，&Lepine，2005）：比如Lepine等（2005）的元分析结果表明，挑战性和阻碍行压力源在会给个体带来心理压力（ Lepine，et al.，2005）。LePine等（2004）研究结果表明，挑战性和阻碍性压力源都会使学生产生情绪枯竭感（ LePine，LePine，&Jackson，2004）。Tai和Liu （2007）也认为，挑战性和阻碍性压力源都会造成个体的情绪枯竭（Tai&Liu，2007）。这两类压力源和情绪枯竭之间均存在正相关关系的假设也符合压力源一压力模型的思想。

角色超载（Role overload）是个体缺少完成承诺、义务或工作要求的个人资源引起的状况，是给个体带来工作压力的重要因素之一（ Peterson，Smith， Akande， Ayestaran， Bochner， Callan， Cho，Jesuino，D'Amorim，&Francois，1995）。角色承担者面临诸多客观合理的角色期望，当自身时间和能力不能使其顺利完成预期的工作任务时，便会产生角色超载。根据资源保护理论，当出现角色超载时.会导致角色承担者透支自己的生理资源和心理资源去完成过量或过多的任务要求，长期如此则会对角色承担者的心理健康造成影响（ Hobfoll，2001）。而且，角色超载会使个体将自己的努力、精力和资源用在应付过多的工作要求方面，影响其对工作的投入，降低绩效（Brown，Jones，&Leigh，2005）。

挑战性压力源的内容涉及较高的工作负荷、时间压力、较大的工作范围和高工作责任等（ Ca-vanaugh，et a1.，2000），员工认为这些工作要求是一个学习和获得获得成长的机会，因而会带来积极影响。然而，随着工作负荷、时间压力、工作范围和工作责任的不断增加，组织中的个体感到的压力也会不断增大，当员工感受到的压力达到一定限度之后，员工就没有足够的资源去应对不断增加的压力，持续的工作压力和个人资源的消耗让员工感觉超出其应对能力的界限，随之会给员工带来压力，弓I起角色超载，并导致员工的工作倦怠（ Park，Baiden，Jacob，&Wagner，2009）。另外，在工作性质和数量方面的超负荷也会使员工感觉到持续的投入并没有基于互惠规则从组织得到相应的回报.所以最终引起员工的工作倦怠感（Peiroa， Golnzalez-Roma，Tordera，&Manas，2001）。同样，在个体面对阻碍性压力源时，个体需要付出更多的努力应对这种压力源，此时，用于满足工作期望的资源就会变得有限，从而使员工感到难易满足角色要求和期望，形成角色超载。由此，文章提出以下假设：

假设1：角色超载在挑战性压力源和情感枯竭中间起中介作用。

假设2：角色超载在阻碍性压力源和情感枯竭中间起中介作用。

2.2 心理弹性的调节作用

积极组织行为学研究认为，在面对压力时，不同个体之间应对压力的反映存在不同，个体的特征和资源是个体应对压力的重要影响因素（ Davis，Zautra，&Smith，2004）。作为积极组织行为学领域的重要概念，心理弹性是个体应对压力的重要个人资源，是个体从逆境、冲突、失败，甚至是从积极的改变、过程和责任扩大等中回弹或者弹回的能力 （Luthans， 2002； Luthans&Avolio， 2009）， 是帮助个体应对高压情景或挫折，从高压情境中或挫折中弹回的能力（ Siu，Hui，Phillips，Lin，Wong，&Shi， 2009）。弹回能力包括灵活性、调整性和适应性能力，能使个体对变化和不确定性做出持续的响应（Youssef， 2004）。心理弹性可以帮助个体克服困难和承受压力，且帮助个体坚强持久地应对压力，进而使个体在应对压力和挑战时做出不同选择和行为，是个体压力应对策略的重要因素（ Pinkerton &Dolan，2007）。面对压力时，高心理弹性的个体产生情绪和生理反应的可能性比低心理弹性的个体要小（ Almeida，2005）。具有高水平心理弹性的个体在压力情境下表现出较少的抑郁症状，而低水平心理弹性的个体的危险系数相对高（Hjemdal，Friborg，Stiles，Rosenvinge，& Martinussen，2006）。在高压力情境下.较高的心理弹性水平有助于缓解实验过程中被试的压力感（ Friborg，Hjemdal，Rosenvinge，Martinussen，Aslaksen，& Flaten，2006）。乖口心理弹性低的个体比较，心理弹性较高的个体感受到的压力也较少，且能保持积极的乐观态度，采取积极的应对措施，更能积极地寻求他人的帮助和其它的资源，而较少选择回避策略（ Mednick，Cogen，Hen-derson， Rohrbeck， Kitessa，& Streisand， 2007； Tu-gade & Fredrickson， 2004）。

Xanthopoulou等（2007）认为，个体资源在_[作要求一工作资源模型中发挥独有的作用，个体资源会增强个体掌控和影响其周围环境的感知，能够更有效地帮助个体应对工作环境中的工作要求，因而个体资源会调节工作要求和枯竭之间的关系（Xan-thopoulou， Bakker， Demerouti，& Schaufeli， 2007）。以往实证研究表明，个体资源确实在工作要求和结果变量之间起到调节作用。比如，张韫黎等（2009）的研究表明.自我效能感低的员工在面临高阻断性压力时，身心紧张会明显上升，工作满意度有明显下降，而高自我效能感的员工，其身心紧张的上升趋势并不明显，且其满意度表现出增加趋势（张韫黎，陆昌勤，2009）。Jex等（2001）的研究表明，在工作负荷较低且个体选择回避应对策略的情况下，高自我效能的个体感觉到的压力更小（Jex，Bliese，Buzzell，& Primeau，2001）。此外，心理弹性和自我效能感作为心理资本的子维度，有较高的相关关系（Luthans， Avolio， Avey，& Norman， 2007）。因此，有理由认为心理弹性也在工作要求和工作结果之间发挥着重要的作用，所以，文章提出以下假设：

假设3：心理弹性调节角色超载在挑战性压力源和情绪枯竭之间的中介关系，即心理弹性较高时，角色超载的中介效应较低，心理弹性较低时，角色超载的中介效应较高。

假设4：心理弹性调节角色超载在阻碍性压力源和情绪枯竭之间的中介关系，即心理弹性较高时，角色超载的中介效应较低，心理弹性较低时，角色超载的中介效应较高。

3 研究方法

3.1 数据来源

研究样本来自广州、深圳、江门和佛山等地的多家企业，研究者在公司联系人的配合下将问卷发放给企业内部员工。问卷采用匿名形式填写，并向被调查者承诺，调查结果将严格保密，仅用于科学研究。共发放问卷400份，回收242份，回收有效问卷229份，问卷有效回收率为57.25%。在有效问卷中，女性占5 1.1%，已婚占76.4%，一般员工占1 8.3%，各级领导占70.3%，其它职位员工占11.4%，大专学历员工占16.2%，本科学历员工占60.3%，硕士学历员工占17.90/0.其它学历员工占5.6%。被调查员工的平均年龄为35.217.平均工作年限为12.910年，在目前企业的平均任职期为6.698年。

3.2 变量测量

情绪枯竭量表 本研究使用国际通用的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI-GS）中的情绪枯竭子量表，该量表已被李超平和时勘（李超平，时勘，2003）等修订，修订后情绪枯竭的测最题目数和原量表保持一致，包含5个题目，比如“工作让我感觉身心俱惫”、 “下班的时候我感觉精疲力竭”，测量刻度从0（从不）到6（每天）。在本研究中情绪枯竭的α一致性系数为0.907。

心理弹性量表 研究使用Siu等（2009）的量表，量表共9个题目，比如“我有信心克服目前或将来的困难，能解决面对的难题”，从1（非常不同意）到5（非常同意）。Siu等采用香港、北京等多组样本对量表有效性进行了验证，有较好的信度和效度。在本研究中该量表α一致性系数为0.860。

角色起载量表 研究使用Peterson等（1995）的量表，量表共包含5个题目，比如“我承担了太多的职责”、 “我所承担的工作量太大，以致下.我不能保证工作的质量”等，从l（非常不同意）到5（非常同意） （ Peterson，et a1.，1995）。李超平等的研究表明，角色超载量表有较好的信度和效度（李超平，张翼，2009），在本研究中该量表的a-致性系数为0.904。

挑战性一阻碍性压力源量表 研究使用Cavanaugh等（Cavanaugh，et a1.，2000）开发的量表，其中，挑战性压力源包括6个题目，如“我体验到的时间紧迫性”、 “在规定的时间内，必须完成的工作量“。阻碍性压力源包括4个题目，比如“组织内，不是基于业绩，而是通过‘搞关系来影响决策”等。让被调查者评价题目中描述的情景给自己带来的压力程度，从1（不会带来压力）到4（会带来很大压力）。该量表已被刘得格等（刘得格等，2011）进行了验证，有较好的信度和效度。在本研究中挑战性压力源α一致性系数为0.893，阻碍性压力源α一致性系数为0.640。

在本研究中，研究以性别、年龄、婚姻状况、职位、教育程度、工作经验和任职期作为控制变量，进行描述性统计分析和纳入回归方程进行分析。

3.3 数据分析

研究首先采用AMOS17.0对研究变量进行验证性因子分析，以便明确研究变量的结构效度.为进一步分析提供基础。然后，根据Baron和Kenny（ 1986）提出的中介分析方法采用SPSS20.0软件对研究假设1和假设2进行验证（Baron & Kenny，1986）。最后根据Edwards等（2007）提出的方法采用SPSS20.0软件分析调节和中介的整合模型.Edwards等提出的方法的优越性在于在分析过程中将调节和中介整合在一起进行数据分析，而且还提供Bootstrap分析和影响效应差异性分析结果（Edwards & Lambert， 2007）。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析和描述统计分析

验证性因子分析结果如表l所示，从表1中的结果可知，虽然模型Ml中GFI值为0.859，但是由于GFI和样本量有很大关系，考虑到本研究中的样本量较大，而且，模型的RMSEA、 CFI和TLI的数值都大于0.9，所以，本研究认为所有题目都负荷在各自的理论维度上的模型拟合指数优于其它几个模型的拟合指数。这表明，挑战性压力源、阻碍性压力源、情绪枯竭、角色超载和心理弹性之间有较高的区分效度，因此，可以对研究提出假设模型进行进一步分析验证。

表2的描述统计结果表明，心理弹性和情绪枯竭（r =-0.251，p<0.01）呈显著负相关关系，角色超载与情绪枯竭（r=0.343，p<0.01）显著正相关，挑战性压力源与角色超载（ r=0.567，p<0.01）、情绪枯竭（r =0.314，p<0.01）显著正相关。角色超载和情绪枯竭（r=0.343，p<0.01）显著正相关。阻碍性压力源和情绪枯竭（ r=0.302，p<0.01）、角色超载（r=0.334，p<0.01）显著正相关。

4.2 角色超载的中介作用

在检验角色超载中介作用的过程中，研究根据Baron和Kenny （1986）提出的中介分析方法进行层级回归分析。表2的结果表明，被调查者的婚姻状况、职位、教育程度和研究关注的主要变量不存在相关关系，所以，论文在进行层级回归分析时，没有将上述变量作为控制变量纳入回归方程进行分析。表3结果表明，挑战性压力源与情绪枯竭（p =0.327，p<0.01）、角色超载（p=0.560，p<0.01）均显著正相关，当将挑战性压力源和角色超载同时放进方程进行回归后，挑战性压力源（β =0.186，p<0.05）、角色超载（β=0.251，p<0.01）均和情绪枯竭显著正相关。阻碍性压力源与情绪枯竭（3=0.288，p<0.01）、角色超载（β=0.323，p<0.01）均显著正相关.当将阻碍性压力源和角色超载同时放进方程进行回归后，阻碍性压力源（β =0.195，，）<0.01）、角色超载（β=0.286，p<0.01）均和情绪枯竭显著正相关。上述结果均满足Baron和Kenny（1986）提出的分析中介效应的条件，因此，假设1和假设2得到支持。

4.3 调节和中介的整合模型分析

为进一步分析心理弹性在挑战性压力源、阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭之间关系中的调节作用，论文采用Edwards等（2007）提出的方法，将中介效应和调节效应整合在一起进行分析，分析时首先依据Edwards等（2007）方法中的“公式5”和“公式20”进行分析，得出主要变量的系数，然后再根据得出的系数计算间接效应和总效应，并用偏差矫正置信区间（Bias-corrected confidence iniervals）检验其显著性（分析结果如表4和表5所示）。

如表4和图1A所示，心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭的产生直接影响（3=0.409，p<0.01），此时，挑战性压力源对情绪枯竭的间接影响并不显著。心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，挑战性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.194（p<0.01，CI：0.061—0.345）。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.270（p<0.0l，CI：

0.120～0.426）和0.466（p<0.01， CI：0.294—0.629），均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然高心理弹性会带来一定的积极影响，但是，高心理弹性并不能削弱挑战性压力源对情绪枯竭的负面影响。

表5和图1B的结果表明，心理弹性较低时.阻碍性压力源会对情绪枯竭的直接影响（3=0.212，p<0.01）和间接影响（3=0.062，p<0.01）都达到显著水平。心理弹性较高时，阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，此时，阻碍性压力源主要通过角色超载对情绪枯竭产生间接影响，间接影响效应为0.128 （p<0.01.CI： 0.056～0.249）。高心理弹性组和低心理弹性组两种情况下，阻碍性压力源对情绪枯竭的总影响效应分别为0.210（p<0.01，CI： 0.039～0.423）和0.274（p<0.01，CI： 0.111～0.480），均达到显著水平。这表明，心理弹性作为个体的一种资源，虽然能在一定程度上起到缓解阻碍性压力源的消极影响，但是，同样不能削弱阻碍性压力源对情绪枯竭的总体消极影响。

为更直观地呈现图1A中在不同心理弹性水平下（平均值+1标准差），挑战性压力源、角色超载和惰‘绪枯竭的关系，论文画出了挑战性压力源对情绪枯竭的直接和总影响效应关系图（如图2和图3所示）。

图2表明，心理弹性较低时，随着挑战新压力源的增大，挑战性压力源对情绪枯竭直接影响明显升高，高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.333 （p<0.05，CI： -0.060～-0.640），达到显著水平。图3表明，无论心理弹性高还是低.挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应都会随着挑战性压力源的增大而增大，但是，心理弹性高时，挑战性压力源对情绪枯竭的总影响效应随着挑战性压力源的增大而增大的幅度相对较小。高心理弹性组和低心理弹性组之间的差别为-0.195（p<0.1，CI：-0.356～-0.035）。虽然研究结果与假设3和假设4不同，但是研究结果仍然值得研究者关注。

5 分析和讨论

5.1 讨论

第一、以往围绕工作要求一资源模型的研究.绝大多数研究结果都认为工作要求会带来消极影响，工作资源会带来积极影响，但工作要求一资源模型并没有明确个体资源在其中所起的作用。本研究结果表明，在员工心理弹性较高的情况下.挑战性和阻碍性压力源对情绪枯竭的直接影响并不显著，而且，和心理弹性较低的员工相比，心理弹性高的员工在面对不断增加的挑战压力时，情绪枯竭增加的幅度较小（如图2所示），这说明心理弹性作为个体资源在一定程度上可以削弱工作要求对情绪枯竭的影响，研究结论进一步补充了工作要求一资源模型。Xanthopoulou等（2007）认为，个人资源会起到削弱工作要求对情绪枯竭影响，但他们的实证结果并没有支持他们的假设，对此，他们认为其中的原因可能是个体资源的测量内容主要体现在情感认知层面，没有体现行为操作层面的内容，行为操作层面的内容对抑制某些特定工作要求和情绪枯竭的关系比较重要（ Xanthopoulou，et a1.，2007）。而心理弹性作为重要的个体资源，能使个体采取主动应对策略应对面临的压力和挑战，可以激发个体积极地寻求他人的帮助和其它的资源，采取积极的应对措施，抓住成长、学习和自我实现的机会。这不仅体现了压力应对的行为操作层面的内容，而且体现了员工对压力评价和员工个人特征的重要作用.在一定程度上能够解释为什么在特定的工作环境中有些个体不会体验到情绪枯竭。

第二、根据资源保护理论，个体通常在生理、认知和社会领域努力获得、维持、保护并培育自己的资源：拥有资源的个体更容易解决压力情境中的问题，个体拥有较多的资源，那么他用某种特定资源解决某种要求的可能性就会越大（ Hobfoll，1989，2002）。在应对压力的过程中，个体会不断消耗自身资源降低挑战和压力带来的负面影响，个体应对挑战和压力所消耗的资源如果得不到补充，个体就会出现抑郁等负面情绪（ Hobfoll，Johnson，Ennis，& Jackson，2003）。本研究结论进一步表明，资源消耗的确会给员工带来较大的负面影响。在心理弹性较低的情况下，挑战性和阻碍性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，而在心理弹性较高的情况下，由于心理弹性的作用，这两类压力源不再对员工的情绪枯竭产生直接影响。但是，由于员工利用自身资源应对挑战和压力会造成资源的不断消耗，同时，用于完成其工作任务要求的资源就会相应减少.因此，会造成员工的角色超载，进而使员工产生情绪枯竭。本研究结论和Benotsch等（2000）的研究一致，他们的研究表明，起初，较高的个人和社会资源会降低战争中个体PTSD症状，但是，随着个体和社会资源的消耗，个体PTSD症状会明显增加（Benotsch， Brailey， Vasterling， Uddo， Con-stans，& Sutker，2000）。此时，为有效缓解过多的挑战性和阻碍性压力源、角色超载的消极影响，避免资源消耗循环，其它外部资源，比如领导支持、组织支持等，就会在帮助员工应对工作超负荷方面显得尤为重要（Gray-Stanley & Muramatsu，2011）。

第三、工作要求一资源模型认为，工作要求和工作资源会带来两种不同的心理过程，工作要求需要个体做出持续的努力，消耗个体的资源，给个体带来消极影响，比如情绪枯竭等：而工作资源则有助于激发员工的动机，并使员工投入工作。但很少有实证研究针对工作要求、工作资源与结果变量之间的作用机制进行研究。本研究针对工作要求和情绪枯竭的中间过程进行深入研究，层级回归结果表明，角色超载在其中起了部分中介作用，进一步明晰了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的作用机制。

第四、根据本研究结论，在心理弹性不同水平下，挑战性压力源对情绪枯竭的直接效应和总效应存在显著差异，这说明挑战性压力源和情绪枯竭之间存在两种机制。一种机制是挑战压力源直接对情绪枯竭产生影响，在这种机制中，个体资源，比如心理弹性，可以帮助个体应对挑战压力源的消极影响。另一种机制是挑战性压力源通过角色超载影响情绪枯竭，在这过程中，个体资源并不能有效缓解挑战性压力对情绪枯竭的消极影响。这表明，虽然挑战性压力会带来积极结果，但挑战性压力也会带来消极结果，长期处在挑战性较高的工作环境中，会使员工体验到角色超载，进而对情绪枯竭产生影响。而对于阻碍性压力源，心理弹性并不能缓解阻碍性压力源对情绪枯竭的直接和间接影响。本研究结论进一步补充了以往研究结论，揭示了挑战性压力源和结果变量之间可能存在性质不同的作用机制，并且个体资源在不同作用机制中发挥的作用不同。

除上述研究贡献以外，论文研究结论也为管理者采取有效的工作实践提供指导意义。第一、Crawford等（2010）认为，管理者可以在实践中可以通过调整工作要求的水平、改变员工对工作要求的认识，提高员工工作投入（ Crawford，LePine，&Rich，2010），本研究为管理者的工作实践提供了更为清晰的思路，即，尽管挑战性压力源可以带来积极结果，但是管理者在给下属安排挑战性工作的过程中应根据员工个体特征决定，并且在给员工安排有挑战性的工作任务的同时，也应该为员T.提供必要的工作支持，因为员工自身资源不一定能有效应付挑战工作带来的负面影响，比如角色超载和情绪枯竭等。第二、在企业组织中，企业都期望员工在有限的时间、能力和其它条件下，完成更多的工作任务和职责，在向员工吩咐挑战性工作时，管理者需要关注员工出现角色超载和情绪枯竭的迹象，比如缺勤、迟到、不按时完成任务、容易犯错误等，当员工表现出角色超载和情绪枯竭的特征时.管理者可以根据工作实践的实际情况采取适当措施，比如借助员工援助计划，使员工掌握一些应对压力的策略。第三、由于阻碍性压力源总是带来消极影响，管理者在工作过程中应为员工在完成工作任务的过程中扫清障碍，减少因工作阻碍对员工心理和生理等个体资源的消耗。

5.2 研究局限和未来研究

虽然论文在以上几个方面的结论具有重要的理论和实践意义，但是，以下几个方面需要进一步解释，第一、由于本研究的每份问卷是由同一位被调查者填写，所以，调查数据可能存在共方法偏差问题。从同一来源收集数据，其中一个原因是由本研究的目的决定的，本研究探讨挑战性压力源、心理弹性、角色超载和情绪枯竭之间的关系，研究中关于工作态度和状态的数据只能通过自评方式获得。更重要的是，本研究在研究过程中采用匿名调查的方式，在程序上尽量减小共方法偏差的影响。另外，Harman单因子检验结果表明（如表1“M3”所示），Harman单因子拟合优度非常差，而且研究中变量测量题目都负荷在各自的理论维度的拟合优度较好，这表明共方法偏差对本研究结果的有效性影响不大，本研究结果有较好的可靠性。第二、本研究设计属于横断面研究设计，虽然有理论依据说明挑战性压力源和情绪枯竭之间的逻辑关系.但研究结论不能真正解释挑战性压力源和情绪枯竭之间的因果关系，将来研究可以对这一主题采用纵向研究设计方法和从多方面搜集数据信息进一步分析.这种研究设计方法既可以明确它们之间的因果关系，同时又可以避免同源方差问题。此外，这种研究设计方法还可以将个体资源的动态变化等因素考虑进来，为进一步揭示资源消耗和资源获得给个体带来的影响。第三，在本研究中，阻碍性压力源的内部一致性系数（α=0.640）比较低，但和Boswell等（ 2004）与刘得格等（2011）的研究中阻碍性压力源内部一致性系数（α=0.68）相近，考虑到阻碍性压力源只有四个题目，较低的内部一致性系数也是可以理解的，对此，有些研究者认为大于0.6的内部一致性系数是可以接受的（ Luthans，Avolio，Walumbwa，& Li，2005），将来的研究可进一步探讨这两类压力源的内容。

6 结论

论文研究结果揭示了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的作用机制，角色超载在这两类压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用，进一步补充了“压力源一压力”关系的内容。心理弹性较低时.挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接影响，角色超载在它们中间不起中介作用；此时，角色超载在阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。心理弹性较高时，挑战性压力源会对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生影响；此时，阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。研究结论说明，企业实践者要想缓解或减小压力对员工的消极影响，并提高员工的心理健康和工作积极性，不能仅通过个体资源减少压力源对员工的消极影响，领导者和组织必须提供必要的支持。