公共部门人力资源管理引入企业激励机制可行性分析

靳晓星

（西北师范大学 社会发展与公共管理学院，兰州 730070）

公共部门人力资源管理引入企业激励机制可行性分析

靳晓星

（西北师范大学 社会发展与公共管理学院，兰州 730070）

随着新公共管理运动的兴起，政府部门开始大量引入私人部门的管理技术和管理方法来提高政府效能。在人力资源管理方面，公共部门也不断借鉴部分成功企业的经验，对公共部门进行改革。本文分析公共部门和企业在激励机制方面的特点，并结合其特点阐述公共部门在人力资源管理方面引入企业机制的可行性。

公共部门；激励机制；人力资源管理

1　新公共管理运动的启示

新公共管理运动（NPM）是20世纪80年代之后兴起于欧美国家的新型公共行政理论与管理模式，它吸收了现代经济学的理论基础，倡导政府等公共部门借鉴企业等私人部门的成功管理机制。公共部门人力资源管理是行政改革的重要组成部分，它需要从激励的、有助于竞争的角度去提高公共管理的效率。西方国家率先在这场运动的影响下改变了对公职人员的管理制度，例如美国在1978年通过的《文官制度改革法》，英国提出的《富尔顿报告》等，这些国家在公共部门人力资源管理方面推行功绩工资制，改革评估考核制度。这一系列活动都在向企业人力资源管理靠近，并取得了很不错的效果。学术界不断对新公共管理理论进行研究，“理性人”假定被运用在公共部门人力资源管理中，交易成本理论中关于市场中以顾客为导向的管理理论成为公共部门管理中提高管理有效性的依据等都说明了新公共管理运动给公共部门带来了巨大的变革。

我国从早期的人事管理到现在的人力资源管理也经历了曲折的过程，直到2005年《中华人民共和国公务员法》的通过，说明了我国在公共部门人力资源管理方面慢慢走向成熟。近些年，随着经济的迅猛发展，为适应社会瞬息万变的节奏，我国在公共部门人力资源管理方面不断改进，借鉴企业的管理经验，不断完善管理制度。我国现有的激励机制还不是很成熟，激励效果不明显，不能更好地调动公职人员的工作积极性。激励和激励制度是部分和整体的关系，完善的激励机制会对整个系统产生积极作用，反复的引导和强化与组织目标一致的员工行为，能有效提高组织的工作效率。相反，有些激励机制中的激励因素并不能使员工目标和组织目标相结合，这样会给组织带来致弱性。建立科学合理的公共部门人力资源管理激励机制是亟待解决的问题。

2　从官僚制下的人事管理到人力资源管理

长久以来，我国的公务员制度存在比较多的弊病，和企业相比，我国公务员普遍存在着责任意识不强，忧患意识较弱，工作压力不足的现象。公务员消极怠工、玩忽职守等现象反复出现，公共部门的薪酬制度并不完善，发放薪水的依据并不是公职人员本身的工作能力，而是论资排辈，福利待遇和实力不相符也是普遍存在的现象。公共部门对公职人员的激励机制存在很严重的缺陷，当然这些问题并不是短期内形成的，而是有一定历史原因的。一直以来官僚制制度在政府部门中占有统治地位，它使得我国在政府组织上以科层制为框架成为主流，并且我国早期的干部人事制度也是在官僚制制度下建立的，在激励机制方面并不是“以人为本”，而是干部职务和职级结合，这就给职级较低的干部晋升增加了难度，并不是干的好、干得多就能得到晋升。另外，在收入分配方面也是按照干部职级来发放薪水，然而，并不是所有拥有高职级的干部都拥有高绩效，都应当得到更多的收入。我国学者李柳就曾发表过这样的看法，他认为公共部门的激励机制存在着以下问题。第一，考核机制不够合理，不够公平，导致激励导向偏离。第二，干部薪酬制度和晋升、激励制度不够完善，使得激励作用弱化，激励手段低效。第三，激励兑现效果不是很好，使得激励压力不足。

经济的高速发展必然要求政府的办事效率高效化，政府的基本职能便是提供公共物品和公共服务，如今社会已经不满足于政府提供单一的物品和服务，而是更加渴求政府提供多元化的物品和服务。国际上不少国家在公共部门人力资源管理方面的方法和理论不断传入我国，使我国政府在公共部门人力资源管理方面投入了越来越多的关注，逐渐探索这方面的新道路，不断大胆尝试改革。激励机制对公共部门人力资源管理而言十分重要，可以说只有建立起合理的激励机制才能从根本上调动公职人员的工作积极性和工作热情，使他们在自己的工作岗位发挥更大的价值。假使每个公职人员的价值都得到了很好的发挥，公共部门的价值必将成倍的、放大的得到体现，满足每个公民的需求才有可能成为现实。所以说，激励机制的有效与否在某种程度上决定着公共部门的效能高低。

3　从需求入手，注重激励

“人力资源”一词最早由德鲁克提出，一经提出便引起广泛的关注。人力资源管理将传统的人事管理带入了一个新时代。人力资源管理的首要原则便是“以人为本”，这与之前企业只重视产出和利润，忽略员工本身感受不同，它强调人才是组织的第一要素，是组织的核心资源，管理活动的重心不应该围绕着“事”，而应该围绕着“人”，要努力发掘人的最大潜能，激发其深层次的能力，做到物尽其用、人尽其能。企业想要用好人就必须满足员工的需求，并结合员工需求制定科学合理的激励机制，通过这一机制不断调动员工的主观能动性和工作积极性。当员工的个人目标和企业的发展目标一致时，企业才能得到最大限度的发展，真正实现企业与员工的共同成长。在现代企业人力资源管理发展的过程中，激励的类型主要有以下几种。

3.1物质激励

企业的薪酬管理就是最典型的物质激励，员工工作越努力，绩效考核成绩越优秀，得到的薪酬自然越高。除了员工正常工作所得的薪水外，企业福利也是物质激励的一个重要方面，在现代企业中，很多员工已经不仅追求工资本身的丰厚，而是要求企业提供足够多的福利。为得到这些，员工会更加努力的为企业尽可能多的贡献自己的力量，因为他们已经充分意识到，想要得到的更多就必然要付出更多。企业是一个以获得现实物质利益为基础的组织，考察员工的业绩是以其给企业带来了多少利润为标准的。员工给企业带来的利润越多，企业反馈给员工的经济福利自然越丰厚。

3.2价值实现激励

每个人从根本上来讲都希望自己的人生价值能够得到实现，如果企业给员工机会，让其实现自身的价值，并且肯定自身价值，这本身就是一种激励。这种激励有可能比物质激励的效果更佳。物质激励从本质上来讲只是人们生存下去所必须争取的东西，但自我价值的实现不同，它能满足人类更高层次的需求。企业如果给员工足够的尊重和参与做决定的权利，就会让员工觉得自己的付出得到了肯定，被他人信任和关怀。这种内心的满足感和自我价值实现的感觉会让其觉得自己在组织中是有地位和权利的，从而会对组织产生一种依赖感和归属感。员工有这样的感觉对企业而言就意味着员工把企业当成自己生活中必不可少的一部分，那么就自然会以企业的得为得，以企业的失为失。

3.3精神激励

和物质激励相对应，精神激励也是企业普遍采取的激励手段。使员工在精神上得到满足的方法很多，比如职位的升迁，绩效考核中的好成绩，甚至是上级领导的一句表扬。拿绩效考核而言，现代企业几乎都会采取绩效管理的方法来管理员工，很多人认为这只是一种提高工作效率的管理工具，实则不然，从某种程度上而言，它更是激励机制中的一个有效激励因素，员工心里都期望自己比别人优秀，如果自己是更加优秀的那个，内心就会受到极大的鼓舞，而绩效考核就能有效比较出谁更优秀。如若员工在绩效考核中取得了很好的成绩，就能使他的内心得到满足。一定程度上的精神激励能够增加员工内心的荣誉感，从而激发其主观能动性为企业创造更大的利润。

4　可行性论述

4.1理论给予启示

20世纪后期，随着世界经济的发展和繁荣，各种理论也如雨后春笋般层出不穷。其中新公共管理运动给了公共部门引入企业管理方法很大的启示，使得公共部门开始发起变革，大量引入企业管理机制。大量国家在公共行政体系内引入市场机制及竞争功能来提高公共管理水平和公共服务质量。在公共部门人力资源管理的过程中也可以引入企业激励机制，而且这么做势必会大大提高公共部门工作人员的办事效率。长久以来，我国只是在公共部门人力资源管理中引入了绩效管理这一有效的管理工具，却忽视了怎么从根本上提高公职人员的绩效，其实，真正能够调动公职人员积极性的是合理的激励机制。想要从根本上解决问题，就要多借鉴企业的激励机制，结合公共部门的自身特点，建立完善合理的属于公共部门的激励机制。

4.2需求提供依据

众所周知的马斯洛需求层次论被应用在很多方面，许多专家和学者用它来解释和阐述不同的社会现象。在人力资源管理的激励机制中，它同样重要。人只要生存，就必然会有各种各样的需求，当人们想到得到某种东西时，就会在内心欲望的驱使下采取相应的行动。当满足某种需求的具体对象有实现的可能时，人的动机才能被激发出来，才可能采取实际的行为把需求与可以满足需要的对象联系起来，寻找相应的行为方式。人们在遇到与自己的利益有关的事情时，会格外在意这件事，采取一切行动促使能给自己带来利益的事成功。公共部门的工作人员也同样如此，激励之所以有用，就是因为每个人都有需求，同时会为满足自己的需求而不断努力。公共部门要想建立有效的激励机制，就必须从公职人员的需求出发。

4.3“理性经济人”属性制造契机

亚当·斯密在《国富论》中提出了经济人假设，后来的学者不断完善和充实，提出了“理性经济人”假设，并把它当作西方经济学中的一个基本假设。公共部门中的工作人员和现实生活中的每个人一样，都是有期望、有需求的“理性经济人”，他们也必然会受到激励机制的影响，从而采取一定的行动追求自己的利益最大化。在有效的激励因素面前，他们不可能为之不动。公共部门是不以盈利为目的的组织，其基本职能是提供公共物品和服务，强调公共利益的最大化，但是公共部门的每个工作人员除了是公共物品和服务的提供者，也是公共物品和服务的受益者。他们同样希望自己使用高质量的公共物品，享受公共服务给自己带来的便利。从这个角度出发，在公共部门人力资源管理的过程中引入企业的激励机制完全合理，在这样的激励机制的驱使下，每个公职人员不仅在组织内得到了满足，在组织外同样能享受到自己努力的成果。

4.4文化相容性建立桥梁

“行政文化和企业文化的主要区别在于行政文化是政治意义和文化意义的混合体，而企业文化则是经济意义和文化意义的混合体。”这两种文化具有相容性，而且它们具有很多相同的特征，诸如社会性、可塑性、历史性等。20世纪80年代以来，新公共管理运动的催化在公共部门和企业之间搭起一座桥梁，公共部门在学习企业管理方式的同时糅合自己的特性，开辟了一条行政改革的新道路。各国政府部门不断积极探索，在各个领域都取得了不错的成绩，当然，在人力资源管理方面也不例外。所以在公共部门引入企业激励机制是便利而又可行的。

4.5公私结合，提高效能

通过上述论述可以看出，在公共部门人力资源管理中引入企业激励机制是完全可行的，目前我国公共部门激励机制出现的问题可通过引入企业激励机制、结合公共部门特点建立起科学合理的激励机制得到有效解决。公共部门作为国家的管理部门，同时也是人民的服务部门，必须要有极高的效率，这就需要从上到下每个公职人员的努力，只有拥有正确合理的激励手段才能激发每个公职人员的积极性。我国公共部门可以借鉴企业激励机制改革的成功经验，改善现有的薪酬制度、晋升制度等，建立一套以公职人员的需求为主导、以提高政府效能为目的的合理、有效的激励机制。

主要参考文献

［1］滕玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理［M］.北京:中国人民大学出版社，2004.

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［3］李柳.公共部门人力资源管理激励机制分析［J］.法制与社会，2007（11）.

［4］黄维德.人力资源管理［M］.北京:高等教育出版社，2000.

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.082

D035；F272

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1673-0194（2015）12-0107-02

2015-04-22