人才兴企业兴

宋正富

人才是企业兴盛之基、发展之本，是企业实现又好又快、全面协调可持续发展的重要保证。

进入新世纪，面对国际国内两个市场的激烈竞争，建筑施工企业要想立于不败之地，应该坚持以人为本的理念，实施“人才强企”战略，打造一支复合型、高水平的人才队伍。

新形势迫切需要加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，这是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市以及市场经济条件下竞争的日益加剧，必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理，增强企业核心竞争力。加强人才队伍建设，这是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快，建筑施工企业必须要不断地调整产业结构，实现向新型产业的不断转型发展，这之中，新型人才队伍才能实现这种转型发展。加强人才队伍建设，这是企业参与国际化竞争的需要。建筑施工企业要实现做大做强，必须要由国内走向国外，参与国际化市场竞争，而竞争的关键是人才，只有加强人才队伍建设，才能适应国际化竞争需要。加强人才队伍建设，这是推动企业又好又快发展的需要。建筑施工企业要依靠品牌发展，就必须要进行不断地改革与创新，这就需要有一支与企业改革发展相适应的人才队伍去实现使命。加强人才队伍建设，这是提升企业核心竞争力的需要。随着建筑市场竞争的不断加剧，建筑施工企业要在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要有独特的核心技术和拳头产品作支撑，而开发和掌握这些核心技术的必定是一批高素质的人才。上述这一切，都迫切需要加强人才队伍建设。

人才队伍建设存在的主要问题

建筑施工企业由于受到施工任务的不确定性、建筑产品的多样性、施工地点的流动性、资源配置的差异性等多种因素影响，在人才队伍建设上存在着一些较难解决的问题，主要表现为：

——高素质人才缺乏且流失严重。高层次、高技能人才总量偏少，一是绝对数量少；二是行业内知名人才少。不少建筑施工企业地区级专家数量无几，行业级、省级、国家级专家更是空白。而建筑施工企业由于工作环境的艰苦性和地点的流动性以及薪酬待遇缺乏竞争性等，造成了企业培养起来的高素质人才和引进的高素质人才大量流失。

——人才管理的体制机制不完善。建筑施工企业由于处在由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转型阶段，对企业发展所需高素质人才的培养、引进、管理、激励等机制正处在探索和完善之中，因此还不同程度地存在着培养引进人才投入不足、培养引进人才机制不完善、重使用轻培训和激励机制不完善等现象。

——人才培养与继续教育不足。在实际工作中，有的建筑施工企业不愿让在职员工耽误工作去培训，也不愿在培训上进行投入，有的建筑施工企业对骨干人才只管使用，不给他们创造继续教育的机会，使得他们的知识得不到及时更新，能力得不到提升，在某种程度上说这也是一种人力资源的浪费。

加强人才队伍建设的对策措施

建筑施工企业应以科学发展观为指导，采取有效措施，大力建设一支高素质的人才队伍，实现企业又好又快发展。

树立科学的人才观，制订科学的人才发展战略。加强人才队伍建设，首要的是创新观念。企业应深入对当前人才资源管理现状进行研究，客观分析各方面的优劣势，在企业现有人才工作制度和机制的基础上，按照企业发展方向，经过认真整合、调整、改进，逐步建立起符合企业制度要求、适应建筑行业特点、符合企业发展方向的人才培养、选用、评价和激励约束机制，实现人力资源科学合理的配置使用。

构建人才开发培养机制，提升企业人才整体素质。随着建筑施工企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转变，建筑施工企业要加大对各类人才的培养力度：

以各级领导班子建设为重点，加强经营管理人才队伍建设。企业应坚持完善以岗位任职资格培训为主要内容的经营管理者培训体系，每年按计划、有层次地组织一定数量的各级领导班子成员参加岗位任职资格培训班及领导干部进修班，同时加强基层项目经理队伍的培训及国内、国际项目经理的资格认证培训。通过培训，着力提高经营管理人员驾驭全局、开拓创新、参与市场竞争、组织管理和依法治企的能力。

以专业技术人员队伍建设为重点，加强科技人才队伍建设。企业应把增强技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力作为技术人员的根本能力，加强对技术人员新知识普及，通过理论知识的学习和学历层次的提高，提高他们的技术管理、技术攻关、科技创新和成果转化的能力。

以企业党政人员队伍建设为重点，加强复合型企业思想政治工作者队伍建设。通过举办政治理论学习培训班，如：基层党支部书记、团支部书记、工会主席培训班等形式，着力提高企业思想政治工作者的政治理论水平和工作能力；加强后备干部的选拔和培养力度，主要把学历层次高的大学毕业生作为重点培养对象，并逐步充实到思想政治工作者队伍之中。

以技术工人队伍建设为重点，加强高技能人才队伍建设。通过参加各工种的培训班、岗位技能考试、职业技能鉴定等学习和考核，不断提高技术工人的职业素质和现场操作能力。

构建选人用人新方式，完善引人用人机制。按照现代企业制度的要求，企业要进一步规范各类人才选拔任用制度、方法和程序，建立适应市场经济要求、符合企业特点的选人用人机制。企业要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，以选拔优秀人才为目的，形成以公开选拔、竞争上岗为主要渠道的选人用人机制。在对各级人才的使用上，企业可实行聘任制、考任制、委任制、选任制、问责制等方式；在专业技术人员的选用上，可逐步推行评聘分开的方式；对能力突出、业绩显著的优秀科技人才，可实行低资格竞聘高职或直接聘任高职的方式；对企业领导人员，应逐步建立和完善企业领导人员因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度，及时调整素质、能力、品德与岗位不适应的领导人员。

加强组织领导，优化用人环境。企业应切实加强对人才队伍建设的组织领导，通过制订相应的制度办法、举办主题教育活动等方式，大力宣传企业人才政策，在企业树立尊重人才的良好风尚。企业应加大资金投入，为人才营造良好的学习、工作、生活环境，加大对优秀人才的宣传力度，鼓励各类人才参与到企业的各种活动中来，增强人才的归宿感和使命感，激励他们努力为企业发展多作贡献。

以业绩考核为重点，构建人才考核评价机制。企业要建立评价指标体系，根据各类人才岗位责任和贡献特点，按照德才兼备要求，把人才的品德、知识、能力、业绩等要素作为考核的主要内容，并针对不同的人才群体，选择不同的主要考核指标。对经营管理人才，主要考核经营决策、驾驭市场复杂局面应变能力、诚信守法情况等，注重市场认可。对科技人才，主要考核科技攻关、技术指导、技术创新、成果转化的能力以及实际效果，注重业内认可。对复合型思想政治工作者，主要考核政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度、企业稳定状况和围绕生产经营开展工作情况等。

完善激励约束机制，充分发挥人才的积极性和创造性。强化人才激励约束机制是新时期对人才工作提出的新要求。按照绩效优先、兼顾公平的原则，企业应逐步建立以考核评价为基础、与岗位责任、风险和工作业绩挂钩、鼓励人才创新创造、短期薪酬激励与中长期激励相结合的分配制度和激励机制，真正体现一流人才创造一流业绩、一流业绩得到一流报酬的按劳分配原则。企业应积极推行特殊人才特殊分配政策，向关键管理岗位和有突出贡献的人才倾斜，推动企业优秀人才收入水平与市场接轨，实行一流人才、一流业绩、一流待遇。企业要加大对优秀人才的评选奖励力度，通过制订相应的制度办法，如：制订专业技术带头人、青年科技拔尖人才、优秀科技工作者、优秀总工程师等选拔评比制度，并加大奖励力度。企业在重视激励的同时，也要强化制度的约束力，逐步推行末位淘汰制，对综合考核成绩靠后的同类人员，可按一定比例进行诫勉、降职或转岗，以此来加强员工的危机意识，促使员工更加努力地把工作做好。

加强人才队伍建设，是一项长期而复杂、任重而道远的系统工程。企业既要认真研究人才成长规律，制订切实可行的人才培养计划，加强统筹规划和具体指导，也要认真做好各项具体工作，保证企业人才建设不断取得新的成效，推动企业健康、持续、快速地发展。

（责任编辑：李万全）