薪酬：公开还是保密？

“你为什么要这样做？难道你不知道，在职场中公然讨论薪酬是一道“高压线”，任何人触碰不得吗？”

这是工程师维拉从她的上司陈莉那里听到的头几句话。陈莉平时比较沉着冷静，时刻注意保持着她的专业素养，可能这次真的有点急坏了，从椅子上站起来，一边询问着维拉，一边在办公室走来走去划圈圈。

上周日，维拉和她的同事好友在微信上谈论时下流行的Uber租车和分享经济。维拉很想潮流一把，觉得是不是也该分享点什么。究竟有什么好东西值得分享呢？突然，她灵光一现：“我们一起来分享薪资好不好？”维拉提议。

分享薪资？可以吗？

“当然可以，为什么不呢！”维拉在家中是妹妹，上面有一个哥哥，天生就习惯了被保护，所以性格上有点古灵精怪，天不怕地不怕的。用她自己的话说，那就是“不走寻常路，不按常理出牌”，“追随不是我的风格”。

出于对朋友的信任，以及内心那一丝强烈的好奇，同事好友决定冒险一次，到对方的领地瞧一瞧。

两个人交换意见之后，维拉制作了一张电子表格，这张电子表格里列举了基本工资、绩效、奖金、津贴、成长基金等各个名目，两个人分别写下属于自己的那部分数字。

意识到这是在一个公共的电子表格上创建的，维拉将它复制到了企业内部社交网络上。并且号召其他同事一起来参加这个“分享经济&真心大冒险”活动。同事按照此表格格式，在相应位置处填写自己的真实数字，发给维拉，作为回报，他们就可以看到已经参与此次活动的其他同事的薪酬。

乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect）

“知道这样做会有什么后果吗？”陈莉见维拉不吭声，接着往下说：“心理学上有个乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect），是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望；然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。”

维拉一时不知道该怎样接下去，陈莉好像也没有想要她接下去的意思。看得出来陈莉这次真的很生气，维拉就站在原地，等着挨训的样子，低眉顺眼，没有动弹。

“入职的时候，我们是不是有过薪酬谈判？那时候我问你，你期望的薪金是多少？而不是说单位对这个职位的薪水是怎样，就是给了你充分的话语权。你说了一个数值，然后公司也满足了你的期望。现在，你自曝薪酬，而且发动大家一起来晒薪水，到底是什么意思呢？是你不满意自己的薪水吗？”

“不不不，不是这样的。”维拉小心为自己辩解。

“那到底是怎样？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有没有叮嘱过你：在这里，你可以问女人的年纪，但千万不要打听同事间的薪水，也千万不可以泄漏自己的薪水。”陈莉顿了顿，“那好。既然这样，我可以明确地告诉你：你的收入在同级别同事中，不是最低的。”

“也许你和其他高管们早就知道这些信息，也知道我们对应在什么位置。但是对于我这样的普通工程师而言，薪资和奖金都不是透明的。而且，我并没有去打探其他同事的隐私。我们只不过分享了自己的隐私。其他同事公开自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并没有逼迫他们这样做。”维拉终于说上话了，十分在理的样子。

“既然这样，如果你没有别的用意，现在，可以让这件事情平息了吗？至于具体怎样做，聪明如你，应该不需要我来教。解铃还须系铃人，这件事情是怎么开始的，就让它怎么结束。”陈莉吩咐道。

“这……恐怕很难做到。”维拉面露难色。

“怎么样？做不到吗？反正，我该说的都说了。最后，奉劝你一句：好自为之。员工工资保密协议可不是闹着玩的。既然你已经签署了它，那么，请你尊重它。”陈莉警告性地瞪了维拉一眼，提醒她在制度面前不要太嚣张。

像野火一样蔓延

已经有几十个人曝光了他们的工资。这张电子表格就像野火一样，在公司内部的社交网络上蔓延。有人为这张电子表格增加了一些数据透视功能，发给了维拉。维拉也按照职级、性别等，对这张表格做了一些分析处理。她惊讶地发現，同级别中，有同事的工资竟然相差近一倍！另外，女性员工的工资，从总体上，数额要少于男性。男性的职级以及成为管理者的比例更高。

“怎么会这样？当初不就是因为考虑到这样的风险，才实行工资保密制度的吗？”人力资源总监安娜在内部社交网络上密切跟踪事态进展，新的自曝工资数还是源源不断。她不得不找沟通与社交媒体总监卢卡商量对策，避免出现内部公关危机。

“现在这个话题已经上了内部社交媒体的头条了，这可不是什么好事。”卢卡摇了摇头，表示有点儿担心。

“我敢打赌，这种事情来得快去得也快。有关薪酬这种事，关注者数量远远超过参与者。大量人会关注这个话题，但是公开自己的薪资，则会少之又少。无论怎样，从博弈的角度，人在明处、我在暗处，我方信息不公开对自己最有利。人人都在想，公开薪资，最好你去做，但是我不会。”人力资源总监安娜好像在打一场心理战，很明了大家的小心思，同时也在试探卢卡对此事的真实看法。

“这么说好像有点道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那个聪明人，渔翁得利。”卢卡不自觉地笑了一下。

“薪资收入是个人隐私。有些人可能不在意，就愿意晒，爱显摆，有好事者唯恐天下不乱，愿意将自己薪资摆出来作为大家的谈资，也看看自己是否受到了不公平待遇。可是对多数人而言，公开讨论工资收入，就像给陌生人描述自己私生活一样，浑身是刺，不舒服。2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。”安娜说。

“是啊是呀，公开薪酬，会让那些低收入和绩效低的员工感到难堪。”卢卡似乎有点儿懂了。

安娜点点头：“那些高收入者也不会公开自己的薪酬。只有那些感觉到自己受到不公平待遇的人，才会诉诸行动，直到自己认为公平为止。这就是亚当斯公平理论。说到底，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者或者自以为是弱者的制度性补偿。”说起人力资源的政策和理论，安娜总是滔滔不绝，一套一套的。

媒体打来电话

“不知道媒体什么时候会盯上咱们，我们该如何应对呢？”卢卡已经开始担心要如何应付记者的问题了。媒体总是喜欢盯着大公司的一举一动，炒点敏感话题，吸引人们的眼球。

“那就姿态高一点，说选择分享薪资是员工的自由好了。”安娜建议。

“我觉得不太好，公开谈论薪资在很多企业都被视为禁忌，包括我们在内。”卢卡说。

这时，卢卡的助理从门外探头说：“新闻周刊的记者来电话了。”这下可好，说曹操曹操就到。卢卡让助理把电话接过来。

新闻周刊的记者正在写一篇有关企业薪酬到底是公开好、还是保密好的调查文章。顺便请卢卡发表一下看法。

“公开有公开的好处，保密有保密的理由。企业会用行动告诉你它的选择。你们不是也在做调查来着么？调查数据怎么样？”卢卡说。

“绝大多数企业都选择了薪酬保密制。还没有听到哪家企业说自己的薪酬是完全透明的。对了，听说你们企业正在遭遇这方面的危机？”记者似乎很敏锐，话锋一转，转到了敏感话题。

“我不想称之为危机。一些员工自愿公开自己的薪酬，还算不上什么危机。”卢卡很聪明，没有上当。

“能否公开解释一下，为什么员工会选择自愿公开薪酬？是否他们感觉到自己受到了不公正待遇？因为你们公司同工不同酬？”记者的问题很是犀利。

“我们的政策是不对个人发表评论。但我们可以证实，我们定期会对薪酬、晋升以及绩效进行分析，以确保公平。区区几十个人的工资单，就得出同工不同酬的结论，似乎为时过早，也不成立。员工选择分享自己的薪资，那是员工的自由。”卢卡滴水不漏。

“这么说，制造电子表格的那个当事人不会因此而受到惩罚？还可以继续在公司里面上班？”记者步步紧逼。

“這个……我们还没有讨论。一有最新消息，我会第一时间告诉大家。”

卢卡收了电话，提醒安娜再去找维拉谈谈。“既然外界开始关注了，我们就得小心应对。”有些工作还是做得细致一点，不出纰漏才好。

薪酬背靠背，互联网公司也不能免俗？

这事刚出3天，就有好多人开始要求根据表格中的数据来调整薪资，以获取在薪资上的公平对待。其他部门领导也跑来人力资源部门抱怨，他们没法管理下面的人了。因为大家都吵着要加薪。安娜陪笑脸陪到崩溃。

“加薪，加薪，一个个就只知道提加薪，难道就不能排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力到底是高估还是低估了呢？”因为各个部门都在抱怨，人力资源副总裁郭鑫年找到安娜，要她趁机复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工的问题，还是主管的问题。要防止薪酬鸿沟，将薪酬矛盾消灭在萌芽状态。

“我心中隐隐有一个疑问，既然现在是移动互联时代，信息高度透明，作为高科技行业的我们，一直以开放和公平著称的互联网公司，是否有必要在薪酬透明上领先一步？毕竟，这可能是未来的趋势。”郭鑫年问。

“是的，确实有一些企业试图这样做。只是，这样做，有什么益处呢？2013年春节期间，有一家网络游戏公司传出了实行薪酬公开的消息。但是包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走；有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头”。安娜回答。

“也就是说，公开薪酬只会对这些高技术员工有利，毕竟现在对于高技术员工的需求是越来越大，这样，员工公开薪酬信息的风险也就越来越小，但公开薪酬对公司政策会产生什么影响呢？”郭鑫年接着问。

“公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。可是现实情况是，员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。”安娜要表现她在这方面的深思熟虑。

“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。我们没有必要隐瞒。那些选择跟帖，自爆工资的人，我觉得可以不用理，就臊着他们。当然了，我们可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。欢迎所有员工监督公正性。如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。”郭鑫年吩咐。

“一些人提出加薪请求，也不用回应吗？”安娜问道。

“公司可以选择加或者不加。员工可以选择走或者留。还是像过去一样，给予一线经理自主权。毕竟他们更清楚各位员工的绩效表现，要让听得见炮火的人做决策。人力资源部门做好监督工作，但要避免出现薪酬鸿沟。”

“那么维拉呢？维拉作为整个事情的始作俑者，要受到处罚吗？”按照公司规定，凡是违反员工工资保密协议的，应赔偿损失，严重者，要按自动离职处理。

“这个……你自己决定吧。”郭鑫年将头靠在椅背上，似乎有点累了。

李雪娜：本刊特约撰稿人

郭鑫

科锐国际总裁兼首席执行官

员工间交流工资信息，甚至像维拉那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断的处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

“潮流一把”是很多年轻人的冲动，但这次维拉做得太偏激了。不讨论薪酬、至少不在公众平台上披露薪酬应该是所有公司的“高压线”。

就本质而言，科学、有效地管理薪酬主要是服务于两个目的，一是尽量确保内部公平，二是尽量确保员工薪酬在市场上有相对竞争力。要做到内部相对公平并不难，最主要的就是暂时抛开人的因素确定每个岗位对企业相对贡献大小，并以此作为制定薪酬体系的依据。举一个极端的例子，一个有十年经验和金融学博士学位的人，如果在公司的传达室工作，他的工资就该是传达室同事的工资水平，他的经验和学问只能说明他还能胜任其它工作而已。

市场上有很多工具，如美世咨询的国际岗位评估体系 （IPE），合益集团的海氏评估法 （Guide Chart ） 等都可以帮助企业做到这一点。但人们在相互之间比较工资的时候只看结果，根本不了解岗位评估的过程和细节、不了解其他人做某项工作的详细资历和背景要求，简单的以“我认为那个人还不如我呢”作为判断标准，这时候人力资源经理陈莉所说的乌比冈湖效应 （Lake Woebegone Effect） 就会显现，轻则影响大家的工作情绪（包括组织披露薪酬信息者本人），重则导致公司内部矛盾、员工流失，而且，流失的不光是那些认为“他的工资凭什么比我高”的人，也可能包括那些认为“他的工资凭什么和我一样高”的人。

另一个心理学现象叫做“群体无意识”，在本案中也起到很独特的作用。所谓“群体无意识”，简单地说就是指当一个人认知形成的过程中，周围的很多人都在做一件不恰当的事的时候，也会跟着做而并没有意识到那件事有什么不妥。

在传统的计划经济环境下，国人的工资体系和工资内容都是高度透明的，领自己工资的时候就可以看到他人挣多少，大家都没有薪酬保密意识。有些人，也有些企业至今还在接受这些传承，不认为把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。这也是为什么很多中国企业，包括在华的外资企业薪酬保密工作都做得不好的主要原因。

科学有效的薪酬管理要达到的另一个目的就是确保员工工资在同行业的相对竞争性。当然，每个企业对自己的竞争定位是不一样的。如果像维拉那样，以列表的形式把员工工资在内部网上公开就很难确保这些信息不被泄露、传到竞争对手那里。如果竞争对手对你的员工薪酬了如指掌，就会对企业在市场上的人才竞争力造成巨大伤害，你在明处，别人在暗处，你是很难以相对低的人工成本和对手竞争的。

薪酬信息要绝对保密的另外一个很重要的考量是，薪酬是员工“整体劳动报酬”的一部分，当然也是人们最敏感、感受最直接的一部分。“整体劳动报酬”包括工资、福利、工作环境、学习提高的机会、晋升的机会、行业发展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就会让企业“整体劳动报酬”策略失去其作为整体的有效性，因为大多数员工对“整体劳动报酬”的概念和内容缺少了解，他们会简单地把劳动报酬和工资等同。这也就是为什么那些从事简单体力劳动的企业和群体，尽可能把劳动报酬都体现在工资上。

总之，员工间交流工资信息，甚至像维拉她们那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断地处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

李茂银

上海优幼母婴用品有限公司CEO

最近很多公司因内部邮件或文件被公开，带来危机与严重后果。在这个“任性”的年代，每家公司都要做好处理类似危机的预案，遇到此类事情，尤其是案例中这样有规模、有影响力的互联网公司，一定要按预案快速处理，以免除后患。

危机处理的核心是快速、透明。

当发生类似事情时，应先从技术上删除相关内容（因是在公司内部论坛上很容易控制），避免影响扩大化，控制危机；

然后将事件通告员工，并告知公司处理原则（隐瞒没有用，让员工私下传还不如公开说明更主动），同时要求各部门主管做好本部门员工工作；

对违纪员工视情况根据公司制度处理（当然度上要合理把握）。

本案例中的公司没有明确的处理意见且很不及时，使危机扩大化，越来越被动，犯了危机处理的大忌。

本案例最核心的话题有两个：一是薪酬是否公开，二是公开薪酬是否是员工的权利。

薪酬是否公开不能一概而论。即使是在同一个公司，不同岗位及同一岗位薪酬的不同部分，从激励的角度看，有的适宜公开，有的必须保密。因为除了案例中提到的乌比冈湖效应，管理学中的公平理论也很好地说明了这个问题，即在同等条件下，员工总会认为“自己的收获/自己的付出<别人的收获/别人的付出”。这是人之常情，人性不可违，必须要有效地规避和引导。

另外，薪酬中既有保健因素又有激励因素，正确处理双因素的关系与薪酬的是否公开有非常直接的关系。在处理这一问题上有以下体会：

首先，公司要有明确的薪酬激励体系设计和保密要求，以规范公司薪酬管理，达到人力成本合理控制和激励有效的目标。在薪酬激励体系设计时，将激励性作为重点考虑，投入产出要量化评估。

第二，在薪酬激励体系设计上，多用附加条件来避免员工间的不公平感。比如各层级不同的报销标准，员工就很少有意见。可以通过特殊技能津贴、异地外派补贴、特殊项目津贴、岗位津贴等方式体现差异化。

第三，将基础部分保密，绩效部分公开，这对能量化考核的岗位尤其有效。比如生产、销售、项目制岗位，直接与工作结果挂钩的薪资标准明确，并将结果公开，非常具有激励性。

第四，用非现金薪资方式平衡。员工需求是多方面的，其中公司的认可和可发展性尤其重要，公司用培训、荣誉奖励、旅游、特殊项目参与等激励，淡化薪酬的影响，会事半功倍。

第五，对重要岗位和重点培养对象，用内部职位晋升计划和期权激励等方式，比薪资更有激励作用。

总之，人是一切的根源，薪酬激励又是影响人的最核心因素，在处理薪酬激励的问题上要避免僵化和简单思维，薪酬激励体系设计要有激励性、灵活性、多样性和有效性，才能有效解决员工的不公平感。

第二个问题是员工是否有权利公开薪酬。答复很明确了，如果公司有保密制度要求就必须按制度办！案例中的维拉缺乏起码的法制观念。法理而言，涉及到自己的东西并不是都能自己决定的，这要看这些东西对其他相关利益方的影响如何。举两个例子：一个是公共场合裸奔，虽然身体是自己的，但他的行为给其他人造成影响，因此不能自己想干就干；再比如公司商业机密或知识产权问题，你因为工作关系知道了这些信息，但这些信息是你掌握的就能随便公开吗？答案是显而易见的。

个人薪资涉及到公司薪酬设计的诸多因素，是公司核心机密，谁都没有权利随便公开。因此，一切要依法办事，按约定办事（与公司所签的劳动合同、保密协议等），按制度办事，按社会公德办事，这是“任性”的前提！

最后，关于薪酬公平与否的问题，我要对职场的朋友提个醒：短期内很难公平，长期来看，你所创造的价值与你的收获基本是对等的，千万不要因为短期的不公平，或表面的不公平（乌比冈湖效应）而影响你的工作积极性。即便是现实不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作对你能力的提升、个人影响力的提升及其他方面的价值还有多少，慎重选择跳槽，更不要抱怨和自暴自弃，在一天就要全力以赴干好一天，否则就损人不利己！

如果你足够自信，就没有必要打听别人的薪酬，弊大于利！

赵曙明

南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师

不应对“闯祸”的维拉进行处罚，相反，应给予她一定的名誉称号，感谢她让企业认识到了薪酬管理制度的不足。可考虑成立薪酬监督委员会，吸收维拉和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工参加，让他们对薪酬进行监督。

企业最好的选择仍然是采取薪酬保密制度。这样一来，既减少了对员工个人隐私权的侵犯，同时又维护企业员工队伍必要的稳定性，从长远上来看，对企业最为有利。

但是，由于薪酬数据已经被“闯祸”的工程师维拉公开，且存在着比较大的薪酬差距，员工对企业的公平性已经开始产生质疑。因此，当前最应该做的，就是将其产生的消极影响降到最低。

首先，应该实行一次普遍的涨薪，尽可能降低薪酬差距，但不需要做到绝对的客观公平，否则成本太高。

在此基础上，要对之前的薪酬差距进行解释，让员工明白这种差距是建立在其绩效差距上的，这就要求員工能够客观地对自己和他人的贡献和收获进行评价。同时企业也应营造一种企业内部的公平氛围，让员工认可企业的改变，从而认可企业的薪酬公平。

尽管薪酬的客观公平是薪酬公开制度的必要条件，但是，对于企业而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企业仍然应该切实加强薪酬水平的客观公平性，而不是只停留在口头上。

如前所述，虽然该企业仍然应该坚持个体层面的薪酬保密制度，但同时也可以考虑公开组织的薪酬结构（薪酬等级设计、每个等级的薪酬范围）、同层级岗位的薪酬平均水平和构成、每个员工的业绩结果等。这样既满足了对个人薪酬隐私权保护的需要，同时又能够维护员工对个人和组织绩效的知情权。事实上，已经有很多企业和组织采用两者中间的形式，它们并不公布个人的数据，但是提供有关工资和薪水变动幅度的信息。

至于本案例中“闯祸”的工程师维拉，我认为不应该对其进行惩罚，如果这次对其进行处罚，就可能导致企业员工之间产生“同仇敌忾”的心理，认为她成为企业内部薪酬不公平的“就义者”和“挑战者”，从而会激发大家一起同企业进行对抗的情绪。

所以，我认为，应该给予维拉一定的名誉称号，感谢其让企业认识到了薪酬管理制度的不足。同时，企业可以考虑成立薪酬监督委员会，吸收包括维拉、部分管理者和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工及其他部分员工参加，对他们进行企业文化的培训，并让他们对薪酬进行监督，让他们能够从旁观者的角度来看待企业的薪酬制度。

在这种角色背景下，如果他们认可了薪酬的公平性，并且这种认可能够以合理的形式向企业内部进行传导，就会进一步强化员工对薪酬公平性的认可程度，这样就可以将这次危机变为企业对内和对外的一个营销机会。